抄襲同事的學結進行彙報

公司以嚴重違反規章制度将其開除

合法嗎？

來看案例

基本案情

聶某倩于2018年6月25日入職成都某科技公司（下稱公司），擔任平面設計師。2018年11月7日，公司公布了《紅線（零容忍）指标》，其中第二章“公司紅線指标”規定，“被動開展工作、不注重質量和結果”“不融入團隊、不參加學習和互動”“不遵守公司制度、不服從上級管理”為該公司紅線（零容忍）指标。第四章規定，“除工作狀态、态度等紅線指标可根據情況給予一次整改機會外（3天内不調整過來立即淘汰），違反其餘紅線指标将直接淘汰”。

因新冠肺炎疫情防控需要，公司決定于2020年2月3日至7日全員在家辦公，統一進行産品和業務學習。

2020年2月5日，公司在釘釘平台“學習交流群”布置了視頻學習任務，要求觀看視頻并說明讓自己印象深刻的話。聶某倩提出的“雞蛋不能裝在一個籃子裡要有風險危機意識”的發言與群内另一名員工相同。2020年2月6日，公司在釘釘平台“學習交流群”向公司全員發出通知，以聶某倩在學結中弄虛作假，抄襲其他夥伴分享内容，态度敷衍，觸犯公司紅線為由，決定對其予以開除。

2020年2月28日，聶某倩申請勞動仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金27012元。2020年5月12日，仲裁委裁決公司向聶某倩支付違法解除勞動合同賠償金27012元。公司不服，向法院提起訴訟。

裁判經過

一審法院認為

一審法院經審理認為，案件争議焦點是公司以聶某倩嚴重違反規章制度為由解除勞動合同是否屬于違法解除。

雙方提交的《員工手冊》在涉及本案相關事實定性的内容上存在不一緻，雖然公司提交的員工手冊附有聶某倩簽字确認的簽署頁并裝訂成冊，而聶某倩提交的員工手冊系照片且無法與原件核對，但聶某倩陳述其系在簽署《員工手冊》時拍照留存，手機顯示照片拍攝時間為2019年5月31日，與其在公司提交的簽署頁上所簽“閱讀日期2019年6月1日”基本吻合。2019年5月31日雙方尚在勞動合同存續期間，按照一般邏輯和日常生活經驗，聶某倩不可能在當時即預見後續會因員工手冊與公司産生争議并僞造相關證據。

而公司作為《員工手冊》的制作和保管方，具有修改内容并重新印制裝訂的可能性，其提交《員工手冊》的證明力大小明顯低于聶某倩提交的版本。且公司未提交《員工手冊》經民主程序制定的依據，故該份《員工手冊》不能作為其作出解除勞動關系決定的制度依據及本案的審理依據，故不予采信，公司應當承擔舉證不能的後果。

公司以聶某倩嚴重違反員工手冊規定為由，單方面作出解除勞動合同的行為，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，系違法解除勞動合同。

結合聶某倩的工作年限、工資水平，公司應當向聶某倩支付違法解除勞動合同賠償金27012元（6753元/月×2個月×2倍）。

公司不服，提起上訴，認為聶某倩直接複制粘貼他人的學結進行彙報，學習态度不端正，學結敷衍了事、弄虛作假，基于誠實信用原則，聶某倩應當被辭退，理由如下：

1.法律及社會主義核心價值觀均要求遵循“誠信”原則，也是勞動者應當遵守的最基本的勞動紀律和職業道德之一。聶某倩在居家工作、學習期間，以敷衍的态度進行工作和學習，在總結的過程中弄虛作假，企圖蒙混過關，違背了最基本的勞動紀律和職業道德，在公司内部産生了極其惡劣的影響，給公司在疫情期間以及未來的管理帶來了巨大的危機和挑戰。

2.誠信和規則不僅關乎一家企業的發展和管理，而且還關乎到整個社會的發展和未來。在勞動關系中，法律和司法針對弱勢的勞動者的保護值得肯定，但不能毫無原則地為了保護弱勢的勞動者而忽略原則性、根本性的問題。如果我們所有人都能對不誠信行為持零容忍的态度，我們的國家和社會就會風清氣正，人民就會安居樂業，社會就會井然有序。

3.疫情初期，全社會尚處于迷茫、失措的狀态下，公司更是處于生死存亡、前途未蔔的緊要關頭，但毅然選擇和自己的員工在一起，沒有抛棄、沒有放棄，聶某倩有恃無恐、毫無顧忌，無視法律原則，無視基本紀律和職業道德，無視公司規定，以弄虛作假的手段敷衍學習和完成工作任務，在特殊時期給公司的管理帶來了嚴峻的挑戰，全社會都應該對其說“不”。

二審法院認為

二審法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”用人單位制定的規章制度必須依法，且是用人單位的法定義務，規章制度的主要目的是保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，其中“依法”包括規章制度的内容依法和制定程序依法兩個方面。勞動法律是社會法，規定的内容具有強制性，是國家調控勞動關系的最基本要求，不允許勞動合同當事人改變強制性規定的最低要求。

縱觀本案中的勞動合同、員工手冊、零容忍指标，非常明顯地存在減輕用人單位義務和限制勞動者權利的傾向，諸如勞動合同約定用人單位不及時足額支付勞動報酬、不及時繳納社會保險費、用人單位不提供相應的勞動保護和勞動條件、規章制度損害勞動者權益的，勞動者也要提前三十日書面通知才能解除勞動合同，限制勞動者解除勞動合同的權利；再諸如約定勞動者暫時不能履行勞動合同義務、勞動者履行對國家的義務、進修、執行有關部門的公益性任務時，勞動合同自行終止，擴大用人單位可終止勞動合同的權利。

紅線（零容忍）指标和員工手冊中則是大量關于開除和罰款（公司将其命名為“樂捐”）的規定，諸如打私人電話被發現三次、違反門禁制度兩次、工作或學習态度敷衍等均屬開除情形，且還明确“包括但不限于以下情形”，無疑員工手冊給予了用人單位輕易解除勞動合同的便利，明顯不符合勞動法和勞動合同法的立法精神，對于限制勞動者權利或違反勞動法和勞動合同法規定的内容，均不應作為确定雙方權利義務的依據。至于争議的兩個版本的員工手冊，均不影響作為解除依據的條款不能作為案件審理依據的認定。

用人單位加強管理是開展生産經營活動必不可少的保障，但這種管理應當在法治的範圍内和以保障勞動者享有勞動權利和正常履行勞務義務為目的，建立和諧的勞動關系不需要軍事化管理，不需要嚴刑峻法，任何人均難免犯錯或失誤，适當的批評教育或處罰，給予改正的機會，才是“懲前毖後治病救人”的正确方法，才有利于建立和諧的勞動關系。

聶某倩采用粘貼複制的方法發表感想，或許是認為這句話好，或許确實有敷衍了事的心态，但尚達不到勞動合同法規定的可以解除勞動合同的嚴重程度，更達不到公司主張的“關乎整個社會的發展和未來”的嚴重後果和全社會都應當說不的苛責程度。公司徑行解除與聶某倩的勞動合同依據不足，構成違法解除，其上訴理由缺乏事實和法律依據，依法不予支持。

綜上，公司的上訴請求不成立，應予駁回。判決駁回上訴，維持原判。

案号：（2021）川01民終4119号（當事人系化名）

來源：勞動法庫、最高人民法院司法案例研究院

編輯：任喆

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