前不久，在參加領導力課程培訓時，朋友分享了一個故事引起熱議：

“在一家管理咨詢公司，一位新員工用一個月的時間，獨自對公司進行全面調研，整理了一份近70頁的PPT，内容涉及公司戰略、産品、服務和内部管理諸多問題，她将報告用郵件發給直接上級，直言希望聽到公司高層的意見。”

朋友驚訝于新員工“敢說敢做”的勇氣，又不禁隐憂——他們自我實現的需求好像過于旺盛了。

又到了“金三銀四”招聘季，又一批職場新生代即将進入公司；

如何在新生代的激情澎湃與管理者的現實要求之間找好平衡，讓他們和諧共處，這是個刻不容緩的問題。

職場新生代容易走進的誤區

1、“自我實現”需求旺盛，迫切希望對話

小詹是去年畢業的海外碩士，經校招進入公司的“百人碩士”培養體系，崗前培訓後，被分配在集團行政中心工作，主要負責檔案管理及文書撰寫。

沒想到的是，才3個月，她就提出了辭職，以離職來換取與高層面談的機會。

原來，在實際工作中，小詹發現公司的檔案管理混亂，連基礎的檔案索引都沒有，距檔案管理體系的标準化和規範化相差甚遠。

當她提出改善建議時，老員工說不要輕舉妄動；直接上級說先了解情況便無後文。

她覺得自己被無視，無法發揮崗位價值果斷選擇離開。

職場新生代受成長環境及文化傳承的影響，在他們的價值體系中自我實現需求排在前列；

他們初入職場就迫切地希望擺脫日常管理的條條框框，直接與高層對話，躍躍欲試證明自己的價值，急于獲得尊重甚至崇拜，形成自我滿足感。

2、角色意識模糊，引發代際沖突

瑪格麗特·米德在關于六七十年代美國代溝的描述中，是這樣說的：

就在前不久，老人還能說：“你要知道，我曾經年輕過，可你卻從來沒有老過。”

可現在，年輕人可以回敬說：“你從來沒有在我的年輕時代裡度過你的年輕歲月！”

調研發現：目前職場的中流砥柱基本還是集中在70和80後，90後雖逐步跨入管理隊伍，但占比甚微。

不同年代的人在需求層次和行為方式上是有差異的，70後被“認可”驅動，他們會選擇“士為知己者亡”；

80後被“價值”驅動，他們會為利益做出讓度；

90後被“興趣”驅動，他們更關心自己喜歡的事情；

而逐漸進入職場的95後、00後，他們以興趣為基礎，注重個性，彰顯那個“最棒的”自己。

受家庭和教育經曆的影響，新生代傾向以平等的朋友關系與他人交往，淡化尊卑之分。

面對這樣的他們，管理者的慣性思維會作祟，覺得權威被挑戰、穩定的關系被破壞，進而呈現出不悅；

甚至會利用職權故意打壓，進而衍生職場矛盾。

3、忽視崗位邊界，缺乏職業素養

在華為，有位新入職的員工，針對公司的多項改革措施，以萬言書的形式提出經營策略的建議。

任總看後直接批示：“此人如果有精神病，建議送醫院治療；如果沒病，建議辭退。”

看上去鐵血手腕的處理，實則是對新員工不清晰崗位邊界、不了解企業發展内核，就誇誇其談而氣憤。

經濟學上有個“組織邊界”的概念，指為了高效實現組織目标，按照分工及相關原則設置的各部門、各層次之間的特定限域。

在企業管理中，崗位設置也遵循同樣理念，各崗位保持着相對獨立又協作的關系。

清晰認知崗位邊界，首先把本崗位的核心工作做好，方能實現崗位價值最大化。

職場新生代們充滿自信與活力，朝氣蓬勃；也不乏有些人過于自信，會體現出缺乏職業化素養，以挑釁資深人員、上級的“權力”來證明自己，樹立新的“權威”形象。這給管理增加了難度，需要我們找到解決辦法。

用“輕管理”與新生代融洽共處

面對有潛力、有沖勁、有創意的職場新生代，要學會用科學的管理方法激發他們的潛能，充分發揮崗位價值，需要HR部門和管理者做出實質性改變。

如何将新生代們引導至合适的發展軌道，“輕管理”發揮了舉足輕重的作用。

“輕管理”即适度管理，是一種為複雜管理做減法的概念，需要管理者們動态地選擇最适合、最簡單的管理方法，實現管理目的。

1、輕管理，用心做

新員工初入職場，管理者需要用“輕管理”做好入職前端工作，快速提高員工歸屬感。

可以充分進行“工作首日管理”，用心籌備入職儀式，建立情感聯系。

如中鐵集團會安排新員工做入職儀式宣誓；

三菱鉛筆公司會安排新員工在入職儀式上削鉛筆；

日本航空公司會讓新員工折紙飛機，寫上自己的心願抛向藍天。

可以看到生活需要儀式感，工作也同樣，新員工入職的第一天是成長的裡程碑，這些優秀企業用業務特色入職儀式，既有趣，又能使新員工們快速融入。

入職儀式除了特色活動，在熟悉業務方面，也需要管理者用心籌備。

例如，建立“導遊負責制”，即由HR部門和用人部門出具員工擔任新員工的導遊，在工作首日全程陪伴，帶領新員工認識同事、辦理手續、參加各項活動等，幫助他們克服新環境帶來的陌生感和焦慮感，感受被組織重視的美好體驗。

2、輕管理，高效率

在管理學上有個著名的“崔西定律”：

任何工作的困難程度，與其執行步驟的數目平方成正比。

比如，完成一件工作有3個步驟，那困難程度為9；如果将此工作增加至5個步驟，那困難程度為25。

這直觀的表明工作流程的步驟越少，難度就越低。

管理者對新員工的工作崗位需要進行再設計，優化工作流程，提高工作效率。

從流程上要簡化不必要确認的信息，減少不重要的環節，但絕不是做簡單粗暴的減法，而是用科學的方法觀察、記錄、分析工作程序，對各工作環節進行取消、合并、重排或簡化，找出一種理論上最優的工作方法。

這樣做，一是順勢而為，符合新員工的性格特征，解決他們怕麻煩、喜歡追求新鮮感、對自我實現的滿足感，提高他們對工作的熱情和激情；

二是從工作的角度，讓工作簡單化，提升可操作性，這對個人的效率和企業的效益都有很大幫助。

3、輕管理，重文化

某集團每年春節都會舉行文藝彙演年會，這家公司的HRVP很有智慧，做了一個略帶冒險的決定：在當年新入職的員工中抽調人員，組成年會策劃小組。

經過2個月的籌備，彙報演出最終呈現在大家面前：新穎的形式、歡快的節奏、富有時代感的節目深受大家喜歡，全場掌聲雷動，喝彩連連。

文化的力量，不教而行，它就像空氣一樣處處存在，對企業的良性運營發揮着牽引作用，對人的約束力遠遠勝過規章制度。

管理者在與新員工相處的過程，适度營造開放的、包容的文化，充分挖掘新員工的潛力，用信任管理代替強制管理，助力企業的穩健發展。

阿裡高管張璞在互聯網峰會上說：

“管理這個東西越少越好，而不是越多越好，因為管理是非常高昂的成本。”

把職場新生代培養成合格員工并非易事，不僅要轉變工作方式方法，還要學會在管理上做減法，真誠溝通，化解矛盾，和諧共處，實現職場共赢。

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