首先，隻要不是惡意倒賣個人信息，那麼對于人力資源的發展還是有一定的良性推動和促進作用的，須知道，每個企業對于崗位職責要求的設定是有一定差異的，而對于崗位名稱的設定也是不完全一緻，以人力資源負責人崗位來說，可能出現在招聘渠道中的崗位名稱有：人資經理、人力經理、人力資源經理、人事經理、人事行政經理、人力資源總監、HRBP、HRD和HRBP經理等很多的名稱，在搜索的時候，可能招聘網站大數據會有推送，但對于求職者來說，得到的信息畢竟還是不對稱的，所以，如果企業人力資源在非惡意倒賣個人信息的前提下，相互推送比較合适的候選人，還是可以理解的，尤其是對于一些地理位置相對偏遠的候選人和企業來說，也未嘗不是一個更好的求職和招聘的途徑，

那麼接下來的問題就在于，到底怎麼才算非惡意的倒賣個人資源呢，以筆者所在城市為例，80%以上的本市人力資源從業者都集中在若幹個微信或者QQ群内，本市的人力資源圈子本身就不大，經常也有張三今天在A公司，明天就去了B公司，或者李四今天在B公司，明天到了A公司的情況，也會出現群内候選人信息共享，比如發了招聘信息，其他人有候選人推薦的情況，相信推薦者可能推薦的是個人的朋友、同學、原同事，也不排除遇到适合發布崗位，但本公司暫時沒有需求的候選人，推薦出去的可能，所以，這本是無可厚非的情況，如果求職者不适合本公司，在面試或者前期溝通的過程中，多一句話：以後遇到合适的，我看情況幫你推薦一下，怎麼樣？相信很多求職者也不會拒絕；這樣的良性循環，在筆者看來，還是可取的。

另外的情況就在于，有些人力資源從業者，本身資源匮乏，可能老闆隻給你開了單一的招聘渠道，甚至有的企業連智聯前程都沒有，迫不得已用着所有免費的，效率并不高的渠道和手段進行招聘，在這樣的前提下，如果能有合适的候選人入職，對于HR來說，也未嘗不是個好事兒，當然，滿足了求職者的實際需求，人資也不用太糾結，何樂而不為？之前我們也聽說過很多企業HR在員工離職的時候，給員工推薦其他公司的崗位，筆者以為，這本無關于職業道德，隻要不是惡意倒賣個人信息，初衷在于推薦求職者能夠有更合适的崗位和更好的就業途徑，其實還是可取的很多時候，我們經常說廢材是放錯位置的人才，當有足夠的資源的時候，我們可以挑挑揀揀，當資源匮乏的時候如果有合适的，并不違法的資源交換途徑，為什麼不更好的使用呢？目前，大多數人都在中小和小微企業工作，必然面臨這各樣的資源匮乏情況，如果能夠進行有效的信息互通，對于本地的人力資源發展也是一個良性促進，相信很多人也會很高興的。

人力資源從業者們，本來可能接觸到的人脈和資源的圈子就不是很大，而很多非北上廣深等地的從業者所面臨的本地圈子更是不大，今年以來，筆者遇到了太多的求職者屢試不第的狀況，也遇到了投遞簡曆之後，很多企業反複查看簡曆查看聯系方式之後又杳無音信的情況，于公，我們要判斷的是求職者是否适合本企業的需求， 于私，也不妨礙我們和求職者成為朋友，成為夥伴，利益本身就是交換和相處所得到的，誰也不保證自己沒有對别人有所求的時候，于此，何樂而不為？

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