大學同班同學老楊，在今年年初的時候，跳槽去了阿裡，是杭州阿裡總部某事業闆塊的HRG，主要負責的是績效考核和激勵這塊的工作。

在阿裡工作了 3 個多月之後，老楊和我聊起了他在阿裡面試的一些趣事，其中有一道面試題令人印象很深刻，題目大緻是這樣的：

業務部門，有兩個組年度業績考核做PK，誰業績做的更好，就拿走大部分獎金。A部門業績最後比B部門高出不少，但考核結果提交給HR部門後，被發現有一些計算上的小問題；作為競争對手的B得知此事後，開始向領導反映A在做業績的時候出現各種違規情況，試圖取代B，這個時候你作為A小組的負責人，該如何化解這場風波？（你也可以思考一下，把答案寫在留言區）

聽完這道面試題，我也有點吃驚。

在這個問題中，問的不是HR該怎麼辦，而是作為業務小組負責人該怎麼辦，顯然這是要考驗候選人的業務理解程度、危機處理能力、支持業務水平，更重要的是對考核本質的理解。

我問老楊，你是怎麼回答的？老楊笑了笑說，你自己去想。

當天，我和老楊還聊了很多關于阿裡績效考核執行細節上的内容，收獲頗多，今天就和大家來分享一下，阿裡的考核尺度。

↑阿裡價值觀考核模型

04、阿裡績效考核評級：

網上所說阿裡在摒棄KPI，啟用OKR，這基本是扯淡，誰信誰無腦。阿裡絕大部分的部門依然使用KPI，隻有極少的研發部門在嘗試使用OKR，且隻是嘗試，但OKR目前使用過程中也被诟病很多。

大家隻要看看阿裡的價值觀考核就知道，OKR想要在阿裡普及，目前壓根是行不通的。

阿裡KPI的制定核心：公司利益，部門利益，員工利益三合一，所有力都往一處使。績效評分标準，分為六檔，分别是：

3分：不合格

3.25分：需要提高

3.5分：符合預期

3.75分：部分超過預期

4分：持續一貫超出預期

5分：傑出

整體按照361比重：

• 3分-3.25分占10%3.5分占60%3.75-5分占30%

目前，大概隻有10%的員工能在績效考核中拿到4分，拿4分也是很難的，它不僅意味着12分的努力，還要能來事，并且解決重要難題。在阿裡巴巴，能夠拿到一次5分，可以吹一輩子。

05、阿裡的人才盤點：

在阿裡有一句話：

對得起好的人，對不起不好的人。獎勤罰懶、獎優汰劣，确保客觀公正的評價，給予相應合理的回報。

回報的背後無非三點：晉升、加薪、榮譽。

一般來說晉升會附帶加薪和榮譽，而後者則無法附帶晉升。一位員工薪酬能配多高、能走多遠，在阿裡用的工具是人才盤點。

在阿裡巴巴，每年有三件大事：9月-10月做戰略；11-12月做預算；2月-5月做人才盤點。

2019年的人才盤點剛結束不久，每一年的人才盤點，做完之後你就會發現，團隊有哪些人是可用之才，哪些人可能要繼續觀察，哪些人需要調整甚至淘汰。

而阿裡能把人才盤點做好，一切還要職級體系開始說起，阿裡的職級體系天下聞名，有了職級體系，阿裡的人才盤點才能跑起來，具體等級劃分，我們畫出了一張表，大家感受下：

（圖中Package包含股票期權價值）

06、阿裡的職級體系：

截至2019年3月31日，阿裡共有101958名員工（數據來源自阿裡2019自然年Q1财報）。

其中，M5（P10）及以上員工（目前人數500 ），歸屬于組織部管理；M4（P9）、M3（P8）人數也有幾千。

那麼，阿裡職級體系到底是怎麼劃分的呢，用一張表直接表達，大家可以對号入座，如果你加入阿裡，可以成為P幾呢

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