《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，因用人單位的過錯導緻勞動者解除勞動合同的，用人單位要支付經濟補償。

本案中，用人單位确實存在第三十八條規定的情形，但勞動者經濟補償的請求并沒有得到法院的支持，這是為什麼呢？使用第三十八條解除勞動合同要注意些什麼呢？

【案 例】

案情簡介

（2020）蘇05民終4470号

2012年6月1日，孫某進入公司工作。

2018年1月至11月，孫某月工資平均為8500元左右，最後兩個月工資為3313.79元、2344.25元。工資發放時間為次月發放。

2019年1月28日，孫某向公司發出《解除勞動合同通知書》，解除理由是未及時足額支付勞動報酬，公司于次日收到通知。

孫某要求公司支付加班工資差額及經濟補償。

一審法認為

結合月度考勤表載明的孫某的工作時間，公司發放孫某的工資應屬合理。孫某要求公司支付加班費的訴訟請求，缺乏依據，不予支持。

孫某解除勞動關系的行為是被迫的。2018年9月起，公司減少孫某所在班組的工作量，後直接停止給孫某所在班組派活并安排班組其他人員出差，留孫某一個人在班組、不給發活，孫某實際得到的2019年1月工資為2344.25元，遠低于其平均工資水平。結合孫某的工作時間和工資發放情況，以及提交的錄音證據，印證了孫某關于公司故意不向其派活導緻其工資減少的陳述。

本院認為，公司在孫某平時工資組成絕大部分為計件工資的情況下不向其派活，導緻其工資減少，孫某在此情況下以公司欠付工資為由提出解除勞動合同并要求經濟補償，符合法律規定，予以支持。

二審法院認為

孫某解除勞動合同的理由是《勞動合同法》第38條的未及時足額支付勞動報酬。根據查明事實，公司已向孫某足額支付2019年1月前的勞動報酬。2019年1月29日，公司收到孫某解除勞動合同通知書時，尚未到發放1月份工資的時間。

故，公司不存在未及時足額向孫某支付勞動報酬的情形，孫某解除勞動合同的理由不成立，要求公司支付經濟補償無事實和法律依據，不予以支持。

【分 析】

一、勞動者解除勞動合同的情形

普通合同的解除情形有法定解除，也有約定解除，也就是在合同中可以約定在哪些情形下合同主體有解除權。

勞動合同不同于普通合同，勞動合同的解除情形隻能法定，不能約定。

勞動合同的解除情形規定在《勞動合同法》的第三十六條至第四十一條當中，其中勞動者提出解除的情形規定在第三十七條和第三十八條當中。

第三十七條規定的是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期内提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者具有天然的辭職權，解除勞動合同不需要任何理由，隻要履行提前通知義務即可。

第三十八條規定的是因為用人單位存在過錯，導緻勞動者被迫提出解除勞動合同，依據第四十六條的規定，依據該條解除勞動合同，用人單位要支付經濟補償。

二、使用第三十八條解除時要注意的細節

實務中，用人單位客觀上确實存在第三十八條規定的情形，但因為勞動者的操作不當，導緻經濟補償沒有得到勞動仲裁委或人民法院的支持。具體操作時要注意以下幾點：

1、勞動合同的解除規則

《民法典》第五百六十五條規定：“當事人一方依法主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。”

解除權的性質是形成權，行使解除權的方式是通知。解除權人在行使解除權時隻要将解除合同的意思表達通知對方，即産生解除的效力。

勞動合同也是合同的一種，在勞動合同的解除上應當遵循合同解除的一般原理。

勞動者在行使解除權時，應當按以上規定向用人單位發出解除通知，當解除通知到達用人單位時産生解除勞動合同的效力。

在具體操作時，勞動者要注意證明解除事實本身，也就是已經通知用人單位解除勞動合同了，最好用書面的方式向用人單位提出解除，可以通過寄送EMS的方式，留有相應的證據，也可以通過向用人單位直接面交的方式，面交時進行相應的錄音錄像等，或者通過其他容易證明的方式。切忌使用不好證明的口頭方式。

2、解除事實與理由

《勞動合同法》第四十六條規定，勞動者以第三十八條解除勞動合同的，用人單位要支付經濟補償。

這裡明确要獲得經濟補償，解除的理由一定要是第三十八條當中規定情形，如果不是第三十八條規定的情形，将不能獲得經濟補償。

首先，勞動者要有證據證明用人單位存在第三十八條規定的情形。

比如，本案中，勞動者的解除理由是未足額支付勞動報酬，但法院最終查明用人單位沒有拖欠加班工資，1月份的工資在解除時還沒有到發放時間，所以，未足額支付勞動報酬的事實并不存在。

其次，勞動者要寫明解除勞動合同的理由是用人單位存在第三十八條規定的情形。

比如，本案中，用人單位客觀上有第三十八條規定的不提供勞動條件的情形，但勞動者的解除通知上列明的理由是未足額支付勞動報酬，最終法院沒有支持勞動者經濟補償的請求。

另外，如果在解除通知中已經寫明了解除理由，事後再補充其他理由，一般不會得到仲裁或法院的支持，原因還是解除權是形成權，解除通知到達用人單位即生效，不存在事後再補充理由的問題。

所以，勞動者的解除理由一定要準确，如果在解除時不是十分肯定是哪種情形，可以寫得寬泛一些，就籠統地寫依據第三十八條，而不寫依據第三十八條具體的哪一項，這樣在事後還有補充回旋的餘地。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!