深燃（shenrancaijing）原創

作者 | 唐亞華

編輯 | 沐風

背調，指的是雇主公司向求職候選人發起的背景調查，調查内容包括對求職者的個人信息、學曆、工作履曆、工作表現等進行核實。這個看似不起眼的動作，讓不少人到手的工作黃了。

小晴向深燃分享自己的經曆稱，自己應屆畢業後工作半年離職了，要入職新公司時，收到了背調不通過的通知，當時HR的說法是“給您前公司打電話做了背調，非常遺憾背調沒通過。”當她詢問具體原因時，對方表示：“您可以再問一下之前的領導，根據他回答的内容，我們才給出的背調結果。”随後小晴詢問前領導，對方否認說了不合适的話。

她一再申請新公司再找更多的人了解情況，因為前領導對她年後離職而不是年前離職有點意見，但新公司稱不能進行第二次背調，并堅持不能為她安排入職。

嚴格來說，背調做的是客觀信息的比對，相對主觀的評價僅作為參考，但實際執行過程中，一些較大的負面評價還是會影響到求職者。

人們常說，談戀愛是跟一個人的優點談，結婚是跟一個人的缺點結。企業招人就像跟一個人“結婚”，面試後對求職者有意向往往是因為他的優點，背調後就了解到了他的缺點，可能求職者業務能力強但忠誠度低，或是溝通配合難度大。雇主要做的是衡量，看自己能不能接受求職者的缺點和下限。

對求職者來說，不要抱有僥幸心理，要重視可能的背調，在職場上，簡曆不隐瞞和不造假是常識，提升個人能力是核心，打好職場關系則是加分項。

不少求職者認為，找工作隻要拿到offer就萬事大吉了，開心辦理入職認真工作就行。事實上，和大家認知不同的是，不少公司在發出offer後，才開啟正式的背調流程，一旦不通過，求職者還是可能會被辭退。

通常來說，背調不通過的原因包括個人資料造假、有重大違規違紀或私德問題等。

31歲的互聯網從業者莎莎，今年年初裸辭，她在4月份看到一家互聯網大廠的招聘信息，請朋友幫忙做内推發了簡曆，加了公司HR微信，但随後就沒了音訊。等不到回應的她在5月份入職了一家小公司，到了6月，那家大廠的相關負責人打電話給莎莎，邀請她參加面試。

雙方聊得很愉快，很快就敲定了入職時間。莎莎也曾詢問用不用提供最新簡曆，對方表示“手裡有了”，但那個簡曆裡沒有莎莎最新的工作信息。“之後HR讓我提供近一年的工資流水，當時是6月中旬，系統裡面也隻能顯示到4月份，正好我所有的信息都是到4月份，我想那就多一事不如少一事，就沒有提最新的工作。”

入職小公司不到兩個月，莎莎就辦理了離職，去互聯網大廠報到。入職當天，新公司啟動了第三方背調。很快，莎莎就接到了補充材料的通知，“由于無法核實您履曆中某某公司的準确供職時間，故需補充2021年11月到2022年7月的官方社保作為佐證材料。”背調公司還自主聯系了莎莎在小公司工作時的直屬領導，詢問她的入職和離職的準确時間，但未得到回複。

因為社保紀錄裡有5、6月的社保繳納信息，莎莎就跟主管領導和HR部門解釋了實際情況。主管領導表明了不介意，但公司HR部門堅持認為這種做法是簡曆造假，踩了公司紅線。工作不到一周，莎莎被迫離職了。

莎莎推測，自己那段兩個月的履曆被查到，可能是因為當時公司的宣傳資料裡留了她的名字和手機号，背調公司查到了這個信息，随後就一直刨根問底。一直以來，聽身邊朋友同事讨論，大多數人認為底層職位不至于啟動背調，也聽到太多人做簡曆美化，莎莎選擇不呈現太短的履曆，以免主管覺得自己不穩定。沒想到這一小動作讓她辭掉了舊工作，心儀的新工作也黃了。

這件事對莎莎的影響很大，她之前的簡曆挺好看的，2-3年換一家公司，也都有比較充分的理由，結果中間發生了這一段不太愉快的插曲。最近找新工作時，她再次陷入了糾結，這一段履曆說了對自己不利，不說擔心背調被查到，總是惦記這事，心裡很不踏實。

研君也經曆過背調不通過的情況，他告訴深燃，曾有一家國内頭部互聯網公司背調他，當時查到他的征信有問題，“一般公司不會查這一項，但這一次就查了，最後背調不通過。”不過因為研君要入職的是該大廠的外包公司，而且他的級别不高，即使背調沒通過，他還是入職了。

上述兩位求職者至少知道自己背調不通過的原因，還有很多人直接被告知背調沒通過，壓根不知道問題出在哪裡。

根據業内人士的說法，通常背調不通過可能的原因，一是造假，學曆造假、工作履曆造假、證明人造假等都在内，簡曆造假包括隐瞞工作經曆，入職離職時間對不上，職位、工作内容和管理半徑不符等；二是出現較大的負面評價，比如職業操守方面或者私德方面。

第三方背調公司是專業的背調機構，市面上主要由他們來完成大型公司的人才背調。行業内既有全景求是、軒渡咨詢、太和鼎信、八方錦程等成立超過10年的傳統背調公司，也有i背調、知了背調、91背調等新型互聯網背調公司。

據全景求是官網介紹，基礎版調查的信息包括戶籍身份、不良紀錄、學曆學位、工作履曆、吸毒涉毒等通過系統查詢可獲取的信息，再進一步的标準版則增加了工作表現，更高階版的背調則在前兩項的基礎上又增加了商業利益沖突和深度能力。

i背調官網顯示，除了基本的個人信息和工作表現，調查項目還有民事訴訟及失信驗證、負面社會安全驗證、網貸不良紀錄查詢等。另外，大多數背調公司還有定制版員工背調，可以增加人物關系圖、社會信譽調查等方面。i背調客服對深燃表示，其背調基本套餐報價在99元到1299元不等。

除了基本的信息查詢，不少背調公司還掌握有不少互聯網大廠的組織架構信息，能夠與候選人的簡曆信息比對，也能通過自有渠道聯系到候選人的前同事進行背調，交叉驗證候選人的信息。

此外，在互聯網行業，獵頭也承擔了相當大一部分背調工作。

資深獵頭陸海天告訴深燃，背景調查是整個獵頭工作的核心工作之一。“我們做背調更重視客觀信息，比如候選人的學曆、工作履曆、職位、職務範圍、管理人數、工作内容等，背調的基本原則是追查客觀信息，關心的是簡曆上提供信息和實際信息是不是一緻。至于一些主觀性的判斷，在面試的過程中已經做完了，我認為不會對候選人有太大影響，而且一般都是候選人自己提供前同事的聯系方式，理論上不會說他壞話。”

但他也确實遇到過因為前同事而“翻車”的背調。做背調要錄音，企業可以複查，陸海天遇到過候選人自己提供的聯系人，評價該候選人“性格不好，毫無管理能力，還有貪腐問題”。陸海天還曾在背調環節遇到過某個求職者連續三家公司的前同事說他“男女關系混亂，常對已婚女同事下手”，根據他的經驗，如果候選人有貪腐這樣的重大職業操守問題或私德有嚴重缺陷的，基本上不會錄用。

至于中小公司，招聘時找背調公司或獵頭顯然不現實，常用的操作方法是HR或業務主管直接聯系求職者的前同事做背調。

一家文化傳媒公司的主編愛嘉提到，自己在早期招聘時非常依賴找同行做背調，對于那些已經離職的意向候選人，她都會盡量找到其前上司了解一下。背調的内容包括業務能力和性格人品，一方面驗證求職者自述的工作内容是否對得上，另一方面了解前雇主的評價。

“我曾經面試過一個看起來很适合的求職者，差一點就要讓她入職了，後來她前公司的直屬上司反饋她工作能力還行，但是經常有些小動作，利用公司的資源給自己謀私利。”愛嘉考慮到更希望招到踏實勤奮的人加入團隊，最後拒絕了這位求職者。

後來愛嘉追蹤了一下那個求職者的後續動态，了解到她入職下一家公司之後，把公司的預算投給自己朋友的廣告公司，被公司發現後勸退了。愛嘉暗自慶幸，幸虧自己做了比較有價值的背調，避免了踩雷。

還有一次，面試者簡曆顯示其在某大廠工作6個月，他自己解釋稱是主動離職的，因為崗位與期望不符合，愛嘉找人背調，發現是求職者沒通過試用期。“像這種背調我會問為什麼沒通過試用期，是工作量沒達标，還是專業能力太差。沒通過試用期肯定是要減分的，除非能給出很有說服力的理由。”

不過愛嘉也注意到，這種背調也有不準的時候，她曾經背調了一個求職者，對方上司的反饋是“不太好溝通，經常跟領導和同事有意見沖突，入職沒通過試用期”，據此愛嘉也拒絕了這位候選人，後來她注意到該求職者去了别的公司，産出的作品不少，質量也不差。

愛嘉也經常接到同行的業務主管或HR的背調電話，詢問離職前員工的情況，她一般會多說優點，委婉說一下缺點，整體上給出比較客觀的評價，同時向對方強調候選人此前的表現僅供參考，最終還是要看用人單位的需求。“因為我也經常找人背調，如果一味說好話，等于是在給别人挖坑，我再去找人家背調可能也不會得到真實評價，都在一個圈子裡，互相之間的口碑很重要。”

對大多數企業來說，背調非常有必要。因為企業的用人成本很高，如果等到員工已經上手後才發現有問題，耽誤時間、浪費資源，也拖累業務進度。

陸海天認為，背調對大公司尤其重要。因為大廠是有機會“混日子”的，大廠也尤其在乎員工的誠信、性格、協作能力，有的人能力很差，為了求穩定，就在一些公司待着，沒有重大過失公司也不好輕易辭退。“某頭部大廠常請兩家背調公司對新招聘的中高層做背調，能查的項目都查，全套調查做完，在每個候選人身上大約要花幾萬元。”

而一些創業公司對背調的依賴沒有那麼大。他補充，這是因為創業團隊流動性大，求職者幹得不好自然就被淘汰了，很多老闆也知道，即使人才再優秀，也不一定能留住，招的人隻要能解決眼下的問題就行。

愛嘉總結，對中小公司來說，請第三方公司背調員工的方式成本太高，找熟人、同行背調的方式可以用，不過這樣的背調主觀性很強，要辯證地聽取，“畢竟有時候有個性有才華的人口碑容易出現兩極化，平庸但人緣不錯的人評價反而比較高。”

經過一段時間的摸索，她會更多地背調一些可以量化的東西，比如求職者做過哪些具體專題，有沒有重大失誤、隐瞞欺騙、抄襲洗稿等行為，以及工作量如何等比較好衡量的硬性指标，像工作态度、協作能力等隻作為參考。“隻要對方的背調裡沒有出現重大問題，我一般會試一試，試用期基本上也能看出一個人的情況了。”

互聯網從業者孟奇覺得現在的大廠背調必要性不大，很多信息可以直接查到，企業可以要求求職者提供學曆驗證、社保繳納紀錄、薪資流水等硬性的、不能容忍做假的信息，“至于主觀的評價，參考價值不大”。

“現在的背調基本上都是讓求職者自己提供聯系人，最後問到的大概是打過招呼的說辭，是一種嚴重的走形式做法，沒價值還很打擾人，我認為背調要麼不做，要做就通過自有渠道找人去打聽，還能得到相對客觀的評價。”孟奇說。

陸海天補充，按照流程走的背調确實比較難發現一些隐秘的問題。他曾經推薦過一個上市公司的副總裁，前同事評價都很高，隻是有人提到他當年很突然地離開了公司，該求職者解釋稱當時有新規劃。後來雇主老闆自己聯系到了求職者之前所在公司的投資人，了解到這個人是因為收受了乙方回扣被董事會開除了。“這種事太隐秘了，背調公司或者獵頭很難查到，越高精尖的人才越需要依賴内線人士去輻射，我跟很多客戶講，不應該隻依賴我們或調查公司，應該多方背調。”

也确實有不少人吐槽背調過度打擾前同事。有網友分享，自己有4家公司的工作經驗，背調公司訪問了12個前同事，持續了3周，背調時有很多誘導性評價的提問，還要求每一個受訪者在指定時間接電話，用公司郵箱發郵件給背調公司作為測試，“雖然我授權調查了，但不能沒節點、不分情況騷擾别人，我周圍的同事被煩死了，背調的職業規範在哪兒？”

莎莎認為，背調有必要，但應該留一點空間。“我沒隐瞞短期簡曆的時候，欣然接受背調，但出了這個事，希望背調可以人性化一點。在我們的認知裡，短時間的履曆，會讓公司覺得不穩定，有一些負面猜測，有的企業看到求職者換工作特别頻繁，直接就不會考慮。這類型‘簡曆造假’，應該給予求職者申訴的機會。”

陸海天提醒，對求職者來說，真誠很重要，可以在一定範圍内換一些高大上的說法來美化簡曆，但簡曆隐瞞或造假都是非常愚蠢的行為。“在一家公司時間很短，這确實可能是個瑕疵，但最終能決定這份工作的，肯定不是一兩段這樣的經曆。”

如果已經提交的簡曆上有不實的地方，補救措施是，在背調之前，跟面試官說明原委，隻要情有可原，能力尚可，大多數人能夠被原諒，但等到背調查出有造假的地方，可能為時已晚。

如果跟前上司有私人恩怨，面試和背調中要提前說清楚，要求繞過相關人選，主動提供工作相關的其他上司和同事。如果大廠的背調發現問題，除了不予以錄用之外，最嚴重的後果是将該求職者拉入“黑名單”，永不錄用。

“除了不要造假，應對背調，求職者還是要提升自我能力，讓長闆足夠長，雇主在考量的時候，優勢就會蓋過缺點。”陸海天說。

*題圖及配圖來源于視覺中國。應受訪者要求，文中小晴、莎莎、研君、愛嘉為化名。

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