公司招聘員工時，對拟錄用的員工，可以在決定錄用前，進行背景調查，而不是像本案一樣，先與求職者口頭錄用，後郵件通知确認錄用，最後卻因背景調查，不符合公司條件，不予錄用，把自己拉入被動的境地，失了面子還掏了錢。

面試新人

員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履曆信息的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。

通過背景調查，掌握員工工作履曆和情況，降低公司用工的潛在風險，提高聘用成功率，節省企業的人力資源成本，越來越多的企業對拟錄用員工進行背景調查了。然而，因招聘過程的背景調查引起的争議也時有發生，也不可避免地給企業造成部分經濟損失。

基本案情

楊某于2014年9月8日和12日經過甲公司的兩次面試，對方于9月12日面試結束後正式邀請楊某加入甲公司，臨走時楊某反複詢問甲公司2次，對楊某的入職是否可以确定，如果可以确定楊某第二天便辭去目前的工作，甲公司2次予以口頭确認楊某可以入職，可以辭去目前的工作，并再三要求楊某盡快入職。

楊某在目前就職的公司屬于高管，辭職需要幾天交接，并定好于9月19日到崗。甲公司于2014年9月12日和9月15日2次向楊某的QQ郵箱發送“入職通知書”，并由其公司人事經理韓××多次電話與楊某确認“入職通知書”是否收到，楊某也通過電話确認收到，并回複同意入職，承諾能夠按照“入職通知書”要求日期，即9月19日準時到崗。

在此期間楊某已經與現在的工作單位辦理了辭職手續。2014年9月16日下午4點26分，楊某收到甲公司韓××經理發來的短信，短信告知楊某與公司的需求不同，不予以錄用。此後楊某多次與該公司面試的2位總監（市場總監焦××及運營總監楊××）通話，她們确認不錄用楊某了。楊某在9月13日就已經辭退了原單位的工作，造成楊某現在失業在家，一直未能找到工作。

楊某從事服裝産業近20年，北京所有服裝公司在當年的7月到次年的3月人事調整幾乎沒有，也就是說，楊某為了與這個公司的承諾失去了現在的工作，如果沒有找到合适的工作崗位，楊某要從2014年10月到2015年3月一直處于失業狀态。并由于楊某主動向原公司辭職，造成了原公司損失，現已賠償原單位31350元。故，楊某訴至法院要求：普力合一公司賠償經濟損失127350元。

2014年9月29日，楊某以甲公司為被申請人向北京市朝陽區勞動人事争議仲裁委員會（以下簡稱朝陽仲裁委）申請仲裁，要求：1.支付在恒遠嘉舜公司辭職後，甲公司未錄用其給其造成的經濟損失31350元；2.甲公司賠償其未完合同期内工資96000元。2014年10月13日，朝陽仲裁委作出京朝勞仲不字（2014）第01712号不予受理通知書。楊某不服，訴至一審法院。

一審判決

公正判決

　甲公司主張因楊某未在收到入職通知書後予以确認回複，就應視為其放棄入職，但楊某對此不予認可主張其已經電話告知甲公司自己會按時到崗。考慮到甲公司已在入職通知書中就楊某工作崗位、薪資、入職時間作出了明确地表示，楊某也根據相關要求做了入職準備，甲公司取消對楊某的錄用，使得楊某還需另謀職業，在客觀上的确給其造成了一定損失。

鑒于楊某并未實際向普力合一公司提供勞動，雙方未建立勞動關系，故楊某具體損失數額法院将依據雙方提交的證據及本案的具體情況酌情予以判處。據此，一審法院判決：一、甲公司于判決生效後七日内支付楊某經濟損失15669元；二、駁回楊某的其他訴訟請求。

雙方上訴

楊某、甲公司均不服一審法院上述民事判決，向本院提起上訴。

楊某的主要上訴理由是：1.一審法院對于“誰主張、誰舉證”的認定不明确。本案中楊某對于自己提出的訴求提供了充分的證據，足以證明楊某的訴訟請求。2.一審判決适用法律錯誤，認定的違約金數額所适用的法律錯誤。楊某與甲公司的合同違約一案應當适用合同法的規定，并不适用勞動合同法。故請求撤銷一審判決，依法改判甲公司賠償損失127350元。

甲公司的主要上訴理由是：雙方沒有建立勞動關系不是甲公司的過錯，系楊某本人的過錯。入職通知書是要約邀請，而不是要約。即使入職通知書具有要約的作用，也因楊某未按照要求回複而失效。且楊某亦沒有損失。故請求撤銷一審判決，駁回楊某的訴訟請求。

二審争議焦點　1.甲公司是否應賠償楊某的損失；2.楊某的損失如何确定。　　對于第一争議焦點，本案中甲公司發出的入職通知書載明職務、薪酬、試用期、報到時間等具體确定的内容，并表明在一定期限内經對方表示接受，入職通知書即發生效力。因此，該入職通知書的性質是向楊某發出要約，希望與其訂立正式的勞動合同。

入職通知書要約經楊某承諾後即成立，具有勞動關系預約合同的性質，具有獨立的法律效力。在本案中，甲公司僅向楊某發出了入職通知書，入職通知書是訂立正式勞動合同的過程，鑒于雙方尚未建立用工關系，也未簽訂勞動合同，因此，雙方之間的勞動關系尚未成立。

甲公司向楊某發出入職通知書，楊某基于合理信賴認為自己已通過背景調查與原單位辦理了解除勞動關系的手續，此後甲公司以短信方式通知其未通過背景調查拒絕錄用楊某，其行為屬于有違誠實信用原則的締約過失行為。

基于此過失行為，導緻楊某與原工作單位解除勞動合同後，與該單位又未能訂立勞動合同，必然給勞動者造成損失，對此甲公司應承擔賠償責任。

甲公司主張楊某并未按照入職通知書的内容進行回複，故不應賠償其損失的意見，從甲公司向楊某所發送的兩次入職通知書結合楊某手機短信的内容能夠看出，甲公司系因為楊某未通過背景調查而未被錄用，故對其該項主張本院不予采信。　　對于第二個争議焦點，本院認為對于損失的數額不應超出合同的履行利益，同時對于損失的期限應考慮楊某的個人情況，就業環境等因素綜合确定。

一審法院根據楊某尚未找到工作的事實，同時考慮到其提前離職的客觀情況所酌情确定的賠償數額并無不當，本院應予維持。　　綜上，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

企業思考

企業思考

公司招聘員工時，對拟錄用的員工，可以在決定錄用前，進行背景調查，而不是像本案一樣，先與求職者口頭錄用，後郵件通知确認錄用，最後卻因背景調查，不符合公司條件，不予錄用，把自己拉入被動的境地，失了面子還掏了錢。

你們認為，企業這樣做合适嗎？法院這樣判決，對我們有什麼啟發呢？

作為勞動者，我們在跳槽時，該如何避免踩坑呢？

我們一起來集思廣益，共同探讨。

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