來源：中工網

國慶長假過後，加班費的計算又成熱點話題。

10月1日至3日，用人單位安排勞動者加班的，應按照不低于工資的300%支付加班工資報酬。10月4日至7日，用人單位安排勞動者加班的，可先安排補休；不能安排補休的，應按照不低于工資的200%支付加班工資報酬。

不少勞動者反映：我們公司在計算加班工資的時候，對于計算基數都是打七折的，還說這樣做是符合勞動法的。果真如此嗎？

攝 貢俊祺

要求支付加班工資差額上訴到一審法院

倪某在Y公司下設門店任店長，從事營業員工作。經上海市黃浦區人力資源和社會保障局批準，Y公司店櫃營業員崗位人員實行以季為周期的綜合計算工時工作制。

雙方勞動合同約定：稅前月工資為3,506元(實際Y公司發放本薪3,006元、崗位津貼500元)，并約定加班費的計算基數按稅前月工資的70%确定。自2017年4月起，倪某的月工資調整為稅前3,831元(包括本薪3,331元、崗位津貼500元)。

後倪某要求公司支付加班工資差額等，經勞動仲裁上訴到一審法院。

一審法院認為，倪某、Y公司的勞動合同中約定加班工資計算基數為倪某月工資的70%，但根據相關規定,加班工資的計算基數應為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，故該約定與法相悖，本院不予采納，Y公司應以倪某月工資3,831元作為加班工資基數向倪某支付加班工資。

依此原則及Y公司提供的考勤表并結合雙方陳述，法院确認2017年12月至2019年11月期間倪某存在延時加班339.5小時、法定節假日加班98小時，以3,831元為基數計算，Y公司應支付倪某延時加班工資及法定節假日加班工資17,685.34元，扣除Y公司已支付的延時加班工資及法定節假日加班工資12,381.12元，Y公司尚需支付倪某延時加班工資差額3,362.83元及法定節假日加班工資差額1,941.39元。（上海市黃浦區人民法院民事判決書（2020）滬0101民初15112号）

月工資有明确約定的不能再打折

根據《上海市企業工資支付辦法》：加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。加班工資和假期工資的計算基數按以下原則确定：

（一）勞動合同對勞動者月工資有明确約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資确定；實際履行與勞動合同約定不一緻的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資确定。

（二）勞動合同對勞動者月工資未明确約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資确定。

（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%确定。加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資标準。法律、法規另有規定的，從其規定。

據此，确定加班工資和假期工資的計算基數時，勞動合同對勞動者月工資有明确約定，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資确定。

如果勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）約定的加班工資計算基數高于這個法定标準，應按約定執行；但是如果勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）約定的加班工資計算基數低于這個法定标準，應按法定标準執行。

本案中，既然倪某的月工資明确為3,831元，其加班工資計算基數就不能低于3,831元，即不能再“打七折”了。

當然，勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，可以不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼，以及不固定的績效獎金、加班工資等。但是本案中倪某的本薪、崗位津貼應該計算在内。

在另一起勞動争議案中，勞動者在職期間，每月工資由基本工資、職/技津貼、加班工資、獎金、補貼等組成，勞動者主張其以上每月工資收入作為加班工資計算基數，法院不予采納。法院确認被告所在崗位相對應的正常出勤月工資由基本工資及職/技津貼組成，并作為其加班工資計算基數。（上海市浦東新區人民法院民事判決書（2017）滬0115民初80912号）

什麼情況下可按實際收入“打七折”

需注意，隻有在勞動合同、集體合同對勞動者月工資均無約定的，才可“打七折”；而并非僅是加班和假期工資計算基數未作出約定的，就可“打七折”。

如在另一起勞動争議案中，法院認為：本案中，其一，公司與勞動者簽訂的勞動合同書對加班工資計算基數并未明确；其二，公司确認勞動者的基本工資和技能工資。故本案不屬于對勞動者月工資無約定的情形，公司關于按基本工資和技能工資之和的70%作為加班工資計算基數的主張，本院不予支持。（上海市第一中級人民法院民事判決書（2019）滬01民終7321号）

實踐中還存在用人單位惡意将本應計入正常工作時間工資的項目歸入非勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，比如說故意把基本工資壓得很低，把各類津貼補貼擡得很高，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的，這樣勞動者顯然就吃虧了。

根據《上海市高級人民法院關于勞動争議若幹問題的解答》（上海高級人民法院民一庭調研指導【2010】34号），用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來确定。如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第十八條規定來确定正常工作時間的月工資，并以确定的工資數額作為加班工資的計算基數。如按《勞動合同法》第十八條規定仍無法确定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間的月工資确定。如工資系打包支付或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”标準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意将本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的标準進行适當調整。

由此可見，計算基數“打七折”未必一律對勞動者不利，一定條件下也是司法部門矯正用人單位惡意規避法律行為的一種手段。對于用人單位來說，計算基數“打七折”與其說是一種權利，還不如說是一種義務。

（據勞動報消息 周斌）

責任編輯：劉英傑

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