身處孕期、産期、哺乳期的女職工無法正常提供勞動是客觀事實，對由此給工作帶來的不利影響，用人單位既應當理解也應當通過自身努力予以克服。與此同時，相關法律法規也作出明确規定，對處于這個特殊時期的女職工給予特殊的保護。以下3個案例通過以案說法的形式提示有關單位：在制訂落實企業規章制度、強化企業管理過程中，務必要貫徹執行法律法規的規定。

【案例1】

因孕期檢查缺勤不屬曠工

甯女士在一家公司從事管理工作。該公司在規章制度中規定：員工曠工一天以上，公司有權解除勞動合同。同時，在雙方簽訂的勞動合同也有這樣的約定。

2021年3月6日，懷孕7周的甯女士根據醫生建議前往醫院進行孕期檢查。當她向公司請假時，公司以生産緊張、無人替班為由予以拒絕。在這種情況下，甯女士未到公司上班，繼續前往醫院進行檢查。

事後，公司以甯女士未經批準離崗一天，其行為構成曠工為由，決定将其解聘。

【點評】

公司的做法是錯誤的。

《婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、産假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”

《女職工勞動保護特别規定》第六條第三款也指出：“懷孕女職工在勞動時間内進行産前檢查，所需時間計入勞動時間。”

根據以上規定，雖然公司未予準假，但因孕期檢查是甯女士的合法權利，所以，公司不應拒絕。相應地，甯女士前往醫院進行孕期檢查所需時間，不僅不構成曠工，還應視為勞動時間。因此，公司應當糾正錯誤，恢複甯女士的工作及待遇。

【案例2】

産假未滿前有權拒絕上班

生育小孩後，杜女士于2020年11月15日開始休産假。2021年2月1日，其所在公司因春節後業務量急劇上升，通知她務必于2天後返崗上班。而她以産假未滿為由，拒絕返回公司上班。

可是，當杜女士産假期滿回到公司上班時，公司卻向她發出解聘通知書。公司的理由是其拒不服從公司安排構成嚴重違紀。杜女士認為，公司的行為屬于違法解除勞動合同，應當向其支付違法解除勞動關系賠償金。

【點評】

杜女士有權索要賠償金。

《女職工勞動保護特别規定》第七條規定：“女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；難産的，應增加産假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加産假15天。女職工懷孕未滿4個月流産的，享受15天産假；懷孕滿4個月流産的，享受42天産假。”

由此來看，女職工的産假期限是法定的，任何用人單位均不得私自改變。按照法律規定，杜女士應當享受的産假天數是98天。因從2020年11月15日開始正式休假至公司要求上班之日不足98天，所以，杜女士有權拒絕公司的返崗上班要求。此後，公司強行将杜女士解聘，無疑是違法解除勞動關系，在杜女士不再要求繼續履行勞動合同的情況下，其有權要求公司對其進行賠償。

【案例3】

哺乳期内享有哺乳時間

謝女士在産假結束返崗上班後，每天都要背着吸奶器，每隔2至3小時吸奶一次，然後把吸出的母乳冷藏起來，待下班後背回家作為孩子的“口糧”。

成為“背奶一族”後，公司并未給謝女士安排每天1個小時的哺乳時間。由于哺乳孩子的需要，謝女士出現了遲到或早退現象。2021年6月，公司以遲到早退為由扣除謝女士一部分工資，她雖保證以後不再出現類似“錯誤”并請求給予“寬恕”，但未獲得公司的“諒解”。

【點評】

公司的做法是錯誤的。

《女職工勞動保護特别規定》第九條規定：“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間内為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”

根據以上規定，為哺乳期女職工每天安排1小時哺乳時間是用人單位的法定義務，且不得因此降低哺乳期女職工耽誤工作的工資。相應地，哺乳期女職工也有權結合自身實際，在不超時的情況下自主使用哺乳時間。具體到本案中，謝女士有權要求每天享有1小時可自主安排的哺乳時間。

顔梅生 法官

勞動午報

找記者、求報道、求幫助，各大應用市場下載“齊魯壹點”APP或搜索微信小程序“壹點情報站”，全省600多位主流媒體記者在線等你來報料！

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!