微認可可以作為員工需求與相關資源的連接紐帶。今天，我們要介紹的是工作需求-資源理論。

工作需求-資源(JD-R)理論（Bakker和Demerouti 2014；Demerouti和Bakker 2011）是一種源于工作壓力研究的組織理論。一個重要的問題是，為什麼有些員工會失去對工作的熱情并變得筋疲力盡？在過去的15年中，JD-R理論變得非常流行，并且該理論已經擴展到能夠預測工作投入和績效。此外，該理論的當前版本能夠繪制出随着時間的推移加劇倦怠和敬業度體驗的員工行為。該理論可以用六個關鍵組成部分來概括。

首先，JD-R理論提出，盡管每個組織都是獨特的，但所有工作環境都可以根據工作需求和工作資源來表征。工作需求是指工作環境中耗費精力的方面，包括工作壓力、任務複雜性和角色模糊性。相比之下，工作資源是指幫助員工處理工作需求、滿足基本心理需求和實現組織目标的工作環境的各個方面（Bakker和Demerouti 2014；Demerouti等2001）。工作資源的例子是社會支持、自主性和任務重要性，即可識别的工作對組織内外其他人的影響或重要程度（Hackman和Oldham 1980）。

JD-R理論的第二個組成部分是工作需求和資源對員工的幸福感有獨特的影響。因此，提出了兩類工作條件以啟動兩個不同的過程。工作要求會引發健康損害過程，并可能導緻疲勞和健康問題。如果高工作壓力和嚴重沖突等工作需求随着時間的推移持續存在，健康問題可能會成為長期存在的問題，并損害工作績效。相比之下，工作資源是激勵過程的發起者，是員工工作投入和組織承諾最重要的預測因素。工作資源，如支持和技能多樣性（即工作要求一個人在各種活動中使用多種技能的程度；Hackman和Oldham 1980）通過滿足基本需求對工作績效做出積極貢獻，例如需要能力和相關性，從而培養員工的活力、奉獻精神和專注力。

第三，JD-R理論提出工作需求和資源在預測員工幸福感方面相互作用。一方面，工作資源可以緩沖工作需求對壓力的不良負面影響。因此，社會支持、自主權和績效反饋可以幫助員工應對高工作要求，以防止倦怠和健康問題。另一方面，工作需求尤其是工作挑戰的形式可能會加強工作資源對敬業度的積極影響。這意味着當有很多工作要做時，當工作任務很複雜時，工作資源可以提高工作投入。在這樣的工作條件下，員工以高水平的精力迎接工作挑戰。同樣，當工作任務很複雜并且需要最大可能的精力和奉獻精神時，可以優化使用工作資源來完成工作并實現困難的目标。

JD-R理論（Bakker和Demerouti 2014）提出的第四個命題是，除了工作資源之外，員工還有可以用來處理工作需求的個人資源。個人資源是與複原力相關的積極的自我信念，是指個人對其成功控制和影響環境的能力的感覺（Hobfoll等，2003）。研究表明，除了工作需求和資源之外，樂觀、自我效能和自尊等個人資源對解釋工作投入度有獨立的貢獻（Xanthopoulou等，2009）。目前對工作需求-理論方法的分析主要集中在工作需求和工作資源上，盡管個人資源很可能也在工作需求-理論方法中發揮作用。

第五，積極參與工作的員工有動力保持參與。這意味着當他們的工作要求變得太高或工作資源缺乏時，敬業的員工會利用個人主動性來改變他們的工作環境。這種行為被稱為“工作塑造”，指的是員工參與的主動行為改變他們的任務内容和關系邊界（Wrzesniewski and Dutton，2001）。例如，員工可能會主動要求對他們的表現進行反饋，自願參加一個新項目，或者在工作環境中加強與他人的合作。通過精心設計他們的工作，并通過改善他們的工作需求和資源，員工可以優化他們的工作環境并創造一個更好的人與環境匹配。

第六個也是最後一個命題，工作要求高的員工可能會精疲力竭并進入一個損失循環，在這個循環中，他們積累的疲勞會導緻自我破壞行為和增加工作要求。自我破壞是指制造可能損害績效的障礙的行為，包括犯錯誤、回避以及與客戶或同事發生沖突。壓力或倦怠程度較高的員工更容易犯錯誤，然後需要糾正這些錯誤，從而增加他們已經很高的工作要求，等等。因此，作為高水平倦怠結果的自我破壞行為可能會增加工作需求，随着時間的推移，會增加倦怠水平（Bakker和Costa 2014）。

有大量證據支持JD-R理論中的每個命題在企業中也同樣适用。大多數證據是通過橫斷面和縱向調查研究發現的。在這些研究中，學者們通常調查個人在工作投入或倦怠方面的差異，這是由于工作需求和工作和個人的差異造成的。最近，員工行為已被納入JD-R理論。具體來說，學者們已經開始研究工作相關的幸福感和績效的差異是員工在工作塑造和自我破壞行為方面的差異的函數。微認可也應用了這一理論，通過積分認可提升員工幸福感，并使得供需匹配，從而提升員工積極性，進而提高績效。

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