在人力資源管理領域,必需理解各類激勵理論,除了馬斯洛層次論外,就是雙因素理論了,所謂理論是對現象的總結和歸納,我們HR還是需要認真學習一下的。
此理論由弗雷德裡克·赫茲伯格Frederick Herzberg提出,最初發表在《哈佛商業評論》。核心觀點是,通過調查發現,在企業中,如果采用被動的方式去驅動員工,必定使員工推一下動一下,如何給員工裝上發動機實現自驅?
1、滿足員工的保健需求,包括公司政策和管理、工資、與上下級的關系、工作流程等需求,隻能消除不滿意,不能産生滿意,也不能産生激勵作用。
2、滿足員工的激勵需求,包括成就感、被認可、工作本身、責任感、獲得進步、成長等,能讓員工得到激勵。
具體如下圖:
在1987年9月的《哈佛商業評論》上再次發表《再說一遍:你如何激勵員工》中,再次回顧收效甚微的激勵手段,包括:
1、減少工作時間。西方過去也是6天半制,逐漸發展到了雙休。
2、螺旋上漲的工作。從持續加薪的企業來看,加薪逐步會被員工認為是一種應得的福利,而非激勵;
3、額外的福利。同理加薪,福利慢慢也變成了員工認為應得的權利。
4、各類員工管理方面的培訓;
5、管理參與。真正的成就需要完成一些挑戰任務才能變成現實而非僅僅參與管理。
等等不一而足。
赫茲伯格提出工作豐富化來激勵員工,并且通過試驗證明了其有效性,且給出了工作豐富化的步驟:
1、選擇豐富的工作類型應該有這樣的特點
(a)在工業工程學方面的投資不會使變化的成本太高;
(b)态度很差
(c)保健因素越來越昂貴
(d) 激勵因素能夠改善業績表現
2、在對待這些工作的态度上,要堅決相信改變是能夠實現的。
3、開展頭腦風暴,不用考慮可操作性,準備一份清單寫下可以導入的改革措施,以豐富工作内容。
4、從清單裡去掉保健因素,保留屬于激勵因素的建議。
5、在清單上的各項内容中,去掉關于一般化的建議,如“給予他們更多的職責”,因為在實際中很難實施。
6、 在清單裡,去掉所有平衡工作負荷的建議。
7、不要讓在崗員工直接參加其工作内容的豐富工作。
8、在工作豐富化開展時,至少要選擇兩個小組,其中一個不進行豐富化是進行對比。
9、在開始的幾個星期,工作豐富化的小組工作效率可能會下降,要有心理準備,因為轉換到新的工作需要時間适應。
10、基層管理者可能會擔心,甚至抵觸這種變化,因為可能會導緻他們部門效率和績效下降。
現在最流行的激勵仍然是物質層面的居多,獎金、股權、高薪,什麼時候我們能開始關注人性的一面,真正的開始關心人在企業的成長和滿足,從而提升其績效,實現真正的激勵?
(作者:王威)
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