在人力資源管理領域，必需理解各類激勵理論，除了馬斯洛層次論外，就是雙因素理論了，所謂理論是對現象的總結和歸納，我們HR還是需要認真學習一下的。

此理論由弗雷德裡克·赫茲伯格Frederick Herzberg提出，最初發表在《哈佛商業評論》。核心觀點是，通過調查發現，在企業中，如果采用被動的方式去驅動員工，必定使員工推一下動一下，如何給員工裝上發動機實現自驅？

• 員工不滿意的對立面是沒有不滿意而非滿意，而滿意的對立面是沒有工作滿意度，而非工作不滿意。
• 在此基礎上提出，保健 激勵雙因素激勵理論

1、滿足員工的保健需求，包括公司政策和管理、工資、與上下級的關系、工作流程等需求，隻能消除不滿意，不能産生滿意，也不能産生激勵作用。

2、滿足員工的激勵需求，包括成就感、被認可、工作本身、責任感、獲得進步、成長等，能讓員工得到激勵。

具體如下圖：

在1987年9月的《哈佛商業評論》上再次發表《再說一遍：你如何激勵員工》中，再次回顧收效甚微的激勵手段，包括：

1、減少工作時間。西方過去也是6天半制，逐漸發展到了雙休。

2、螺旋上漲的工作。從持續加薪的企業來看，加薪逐步會被員工認為是一種應得的福利，而非激勵；

3、額外的福利。同理加薪，福利慢慢也變成了員工認為應得的權利。

4、各類員工管理方面的培訓；

5、管理參與。真正的成就需要完成一些挑戰任務才能變成現實而非僅僅參與管理。

等等不一而足。

赫茲伯格提出工作豐富化來激勵員工，并且通過試驗證明了其有效性，且給出了工作豐富化的步驟：

1、選擇豐富的工作類型應該有這樣的特點

（a)在工業工程學方面的投資不會使變化的成本太高；

(b)态度很差

（c)保健因素越來越昂貴

（d) 激勵因素能夠改善業績表現

2、在對待這些工作的态度上，要堅決相信改變是能夠實現的。

3、開展頭腦風暴，不用考慮可操作性，準備一份清單寫下可以導入的改革措施，以豐富工作内容。

4、從清單裡去掉保健因素，保留屬于激勵因素的建議。

5、在清單上的各項内容中，去掉關于一般化的建議，如“給予他們更多的職責”，因為在實際中很難實施。

6、 在清單裡，去掉所有平衡工作負荷的建議。

7、不要讓在崗員工直接參加其工作内容的豐富工作。

8、在工作豐富化開展時，至少要選擇兩個小組，其中一個不進行豐富化是進行對比。

9、在開始的幾個星期，工作豐富化的小組工作效率可能會下降，要有心理準備，因為轉換到新的工作需要時間适應。

10、基層管理者可能會擔心，甚至抵觸這種變化，因為可能會導緻他們部門效率和績效下降。

現在最流行的激勵仍然是物質層面的居多，獎金、股權、高薪，什麼時候我們能開始關注人性的一面，真正的開始關心人在企業的成長和滿足，從而提升其績效，實現真正的激勵？

（作者：王威）

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