追溯人力資源管理的曆史，我們不得不從企業管理理論的發展和演變說起。

管理勞動是伴随着人類社會的産生和發展而存在的，隻要有人類的集體勞動，就存在對這種活動的管理。而隻要存在對人類集體活動的管理，就會存在對人的管理活動，即人力資源管理活動。

人力資源管理的曆史可以追溯到早期的英格蘭。在那裡，泥瓦匠、木匠、皮匠及其他手藝人組織起來成立了行會，他們團結起來改善自己的工作環境。

人力資源管理領域真正得到發展是在18世紀後期工業革命到來以後。工業革命是随着蒸汽機代替手工勞動開始的，并且帶來了工作條件、社會格局和勞動分工等方面的深刻變化，為複雜的工業社會打下了基礎。與此同時，在工人和工廠所有者之間出現了一種新的中間力量——他們是管理者，但不一定是工廠的所有者。因而工業革命使工人和所有者之間的鴻溝不斷擴大。

科學管理和福利運動是19世紀同時出現的兩種有代表性的不同管理方法。同時，還有在世界大戰時期産生的工業心理學方法。被現代學者稱為人事管理創始人的福利運動代表人物羅伯特·歐文最早“播下了人事管理的種子”。在歐文看來，人是環境的産物，隻有處在适宜的物質和道德環境之下，人才能培養出好的品德。科學管理嘗試通過工作方法、時間和動作研究以及專業化來解決勞動和管理的無效率，而工業心理學則應用心理學原理來提高工人的工作效率。

著名的科學管理之父弗雷德裡克W.泰勒，于1878~1890年在費城的米德維爾鋼鐵工廠當工程師期間，對工作效率進行了研究，試圖找到一種最好和最快捷的工作方法。他把科學管理概括為：

①科學，而不是單憑經驗的方法；

②和諧，而不是無秩序；

③合作，而不是個人主義；

④使産出最大化，而不是限制産出。

科學管理的重心主要集中在工作和效率上，而工業心理學的重心則集中在工人和個人的差異上。工人福利的最大化是工業心理學研究的焦點問題。雨果·闵斯特伯格于1913年在其著作《心理學和工業效率》中首次提出了工業心理學的研究領域。[1]該書對該領域在美國和歐洲的發展起到了刺激和引領的作用。

技術的劇烈變革、組織的增長、工會的興起、政府對工人的關心和幹預，導緻了人事部門的發展。人事部門的出現沒有具體時間，大約在20世紀20年代。越來越多的組織似乎注意到了員工和管理層之間的沖突，并且采取了一些應對的行動。[2]早期的人事經理被稱為福利部長，他們的工作是在管理層和工人之間架起橋梁。換句話說，他們用自己的語言與工人溝通，然後向管理層建議應該做什麼來使員工有最佳的表現。

另外，早期對人力資源管理做出貢獻的是人際關系運動。兩位哈佛的研究員，埃爾頓·梅奧和弗利茲·羅斯伯格，提倡把人的因素融入工作。這項運動是因1924~1933年在芝加哥西方電氣工廠的霍桑實驗室進行的一系列研究而引起的。研究的目的是确定照明對工人及其産出的影響，但研究人員卻發現管理方式的改變會帶來工人士氣的提高和人際關系的改善。工人可以自由發表意見并得到傾聽，工作環境的改善使工人感到自己受到了重視，因而工人的士氣和工作态度也随之改善，從而促進了産量的變化。人際關系運動最終在20世紀60年代中期成為組織行為學的一個分支，并為組織行為學領域做出了貢獻。[3]所謂行為科學，是利用許多學科的知識來研究人類行為的産生、發展和變化規律，預測、控制和引導人的行為，從而充分發揮人的作用，調動人的積極性。[4]

早期的人事曆史仍然掩蓋着人力資源管理對管理的重要性。直到20世紀60年代，人事還隻被認為與藍領或操作工人有關，它的作用就是記錄活動、頒發獎章和協調每年一次的公司聚餐。彼得·德魯克對人事管理進行的綜述也反映了人事管理的藍領傾向。德魯克說，人事工作“部分是檔案員的工作，部分是管家的工作，部分是社會工作者的工作，部分是消防員，不顧一切地解決工會的問題”[5]。

20世紀60年代以後，一個顯著的趨勢就是用人力資源管理代替人事管理。人力資源管理起源于20世紀60年代初期由美國著名人力經濟學家舒爾茨教授所提出的“人力投資”學說，即美國國民生産總值的快速增長不僅僅靠物質資本，人力資本的投入也是促進經濟發展的重要因素。根據考夫曼的研究，美國最早用人力資源代替人事管理是在1964年。當時梅耶斯等人把他們所著的人事管理教材更名為《人力資源管理：人事管理閱讀材料》。

到20世紀70年代，人事管理和人力資源管理兩個術語被交替使用；但從20世紀80年代初開始，人們快速地轉向對人力資源管理的青睐。不僅一些專業協會開始更名，而且企業中人事副總裁也開始被稱為人力資源副總裁。

在學術界，到20世紀90年代中期，幾乎所有的商學院都把專業和課程設置中的人事管理更名為人力資源管理，幾乎所有的教材都放棄了人事管理而選擇了人力資源管理這一稱謂。[6]

在中國，對人力資源管理的研究可以追溯到20世紀80年代中期。1984年，中國人力資源開發研究會的前身，中國人力資源開發研究中心成立。其任務是“組織研究中國人力資源開發問題的理論和政策，探索具有中國特色的人力資源開發和管理體系，開展有關人力資源研究和開發的國際合作，提供咨詢服務等”。但是系統地研究人力資源管理理論實際上是在20世紀90年代以來，中國學者開始結合中國的人力資源實踐，出版了一些人力資源管理方面的專著，例如趙曙明教授的《人力資源管理研究》等。[7]

目前，中國幾乎所有主要大學的商學院都設有人力資源專業或研究方向；許多企業的人事部門也逐漸被人力資源部門所代替。不僅大公司意識到人力資源管理的重要性，小企業也不例外。越來越多的企業已經認識到“企業的成敗最終歸結為企業中的人”。[8]

[1] Hugo Munsterberg (1913),Psychology and Industrial Efficiency (Boston:Houghton-Mifflin).

[2] Henry Eilbert (Autumn 1959),“The Development of Personnel Management in the United States,”Business History Review,pp.345-364.

[3] B. E. Kaufman(1993),The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations in the United States (Ithaca,NY:Industrial Relations Press).

[4] 周三多. 管理原理，[M] 南京：南京大學出版社，1999: 63.

[5] Fred K.Foulkes(March-Aril 1975)“,The Expanding role of the Personnel Function,”Harvard Business Review,pp.71-72.

[6] 趙薇.工業關系與人力資源管理：起源、比較及發展前景.生産力研究，2003(4):133-135.

[7] 1991年1月，陳宇出版了《人力資源經濟行為分析》；同年12 月，廖泉文出版了《人力資源管理》；1992年到1995年，趙曙明相繼出版了《國際人力資源管理》和《中國企業人力資源管理》，将國内外有關人力資源管理的理論與中國實際相結合，探索了中國企業人力資源管理的理論和實踐。在當時國内很少有人系統地研究中國在市場經濟條件下的人力資源管理的情況下，這些研究填補了中國人力資源管理研究的空白。

[8] 這句話是一位從事企業管理工作多年的一家上市公司的總經理發出的感慨，作者對這句話非常贊同。

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