人才發展規劃方案職業生涯規劃?1. 總則1.1 為了建立職業化員工隊伍，豐富員工職業生涯晉升通道，對于少數的專業人員和特殊人才開辟的新的職業通道，公司在行政序列以外設立技術“H”通道，以充分發揮員工積極性，我來為大家科普一下關于人才發展規劃方案職業生涯規劃?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

人才發展規劃方案職業生涯規劃

1. 總則

1.1 為了建立職業化員工隊伍，豐富員工職業生涯晉升通道，對于少數的專業人員和特殊人才開辟的新的職業通道，公司在行政序列以外設立技術“H”通道，以充分發揮員工積極性。

1.2 本方法适用于公司的内部專業崗位職稱的評定。

2. 專業通道分類

2.1 本公司内部職稱管理辦法根據專業技術序列通道、技術操作序列通道劃分對内部職稱進行管理。

1) 專業技術通道：分為初級專業技術師、中級專業技術師、高級專業技術師、資深專業技術師、首席專業技術師五個級别。

按專業系列分為：工藝系列、機電系列和其他系列(包括特殊人才,由經理辦公會決定)三個系列。

2) 技術操作通道：分為初級技術操作工、中級技術操作工、高級技術操作工三個級别。

二大專業通道各崗位對應系數見附表4:《專業技術通道系數表》和附表5:《技術操作通道系數表》。

3. 内部職稱管理組織與職責

3.1 内部職稱管理組織

由内部職稱評定委員會、人力資源部組成。專業技術序列、技術操作序列分别設定各自的内部職稱評定委員會。内部職稱評定委員會成員由總經理、人力資源部副總、專業所在分管副總、人力資源部經理以及總經理指定的人員組成。

3.2 各級組織的職責分工

3.2.1内部職稱評定委員會有以下職責：

1) 審批内部職稱評定管理辦法；

2) 審批人力資源部彙總上報的評定項目得分；

3) 确定内部職稱職數；

4) 為申報者态度項打分；

5) 審批評定應用結果。

3.2.2人力資源部職責

1) 制定内部職稱管理辦法；

2) 發布内部職稱評定信息；

3) 接受、審查申報者所申報的材料；

4) 組織内部職稱評定實施；

5) 統計、彙總評定結果，向評定委員會報送評定結果應用意見。

4. 職稱比例計劃

為了保證少數專業人員和特殊人才能夠得到晉升，公司特制訂崗位職稱編制計劃，原則上公司評定的人員不得高于這個比例，也可根據具體情況來确定人數。

表一：專業技術職稱編制

表二：技術操作編制

5. 内部職稱評審管理

5.1新畢業學生工作滿兩年後，具備條件的納入内部職稱管理。

根據新畢業生招聘相關規定，新招聘的學生試用期滿後進入相應崗位，凡是在專業技術序列、技術操作序列的崗位，在相應崗位上工作滿2年，第二年度績效等級被評為前20%的員工，可以自願提出申請空缺崗位，通過公司相應專業序列内部職稱評定委員會評定合格後可以進入相應序列，對于碩士以上學曆，工作滿1年後經過申請批準，可以申請内部職稱。崗位系數套入到所在技術職稱的最低系數。

5.2特殊人才進入内部職稱管理

對于公司引進的中、高級技術人才（中級職稱以上人員），根據公司情況由評定委員會進行談判評定，雙方談判達成協議後直接套入相應序列的内部職稱。實施談判工資。

5.3評定辦法

5.3.1 員工初次申請内部職稱，可以根據自身情況，隻能申報與本人現有系數接近的内部職稱級别。

5.3.2 再次申報時，申請高級内部職稱的必須擁有公司内部中級職稱證書并滿足其他必要條件（見内部職稱評定标準表附表1～2），申請資深内部職稱的要有高級内部職稱，申請首席内部職稱的要有資深内部職稱。

5.3.3 公司在有崗位需求的情況下對初次評聘内部職稱人數不設比例，以後每年内部職稱評定晉升人員根據職數的比例控制在職稱計劃内。一般不得越級申報，但有特殊貢獻和突出表現的人員可提前晉升或越級申報。

5.3.4 評定的因素包括績效等級、工齡、培訓得分，學曆、外部資格證書以及态度打分。績效等級、工齡和培訓得分為基本條件，其中任何一項不滿足都不具有參加評定的資格。學曆高低不同得分不同。态度項由公司相應專業委員會成員給申請者打分。

5.3.5 評定滿分為100分，依據編制表，按照從高到低的順序排名,确定參評人員的内部職稱資格。

5.4 評定流程

每年12月份，由人力資源部制定内部職稱評定表格，申請者根據要求填寫申請表格，部門負責人審核後交分管副總簽字，報送人力資源部審查，審查合格後交評定委員會進行評審。人力資源部公示評定結果，一周内無異議，組織實施評定結果。

5.5聘任辦法

5.5.1 根據需要,公司可聘任取得内部職稱資格的專業技術人員，并頒發聘書。被聘任的專業技術人員工資待遇按照相應級别就近套入（初始進入序列的按最低系數套入）, 對已取得内部職稱資格但沒有被聘任的專業技術人員不享受内部職稱待遇。

5.5.2對沒有從事本專業崗位而申報專業技術内部職稱的，一般不予評定，對于轉崗不再從事本專業崗位的專業技術人員，予以解聘，崗位系數按新崗位相應檔次套入。

5.5.3取得專業技術内部職稱的行政管理人員，被聘用後，其工資系數采取就高不就低的原則。

5.6 崗位系數

内部職稱被聘任後，按照就近但不低于原有崗位系數的原則套入到專業序列，如果原來崗位系數低于專業序列最低系數的按照專業序列最低系數套入。

5.7 聘任周期

内部職稱有效期為3年，持有内部職稱的人員滿3年後需再次申請，經相應序列評審委員會評定合格後方可繼續持有内部職稱證書，經聘用後享受内部職稱待遇。

5.8年審與調級

5.8.1内部職稱每年審核一次，同系列或同崗位人員放在一起評比，對于已在“271”中升級的還是否在技術通道内升級，由經理辦公會讨論決定。

6. 調崗職稱處理

公司根據需要進行調整崗位的，員工到新的崗位後，原則上系數不得低于評定職稱後的系數，但是不得參加新的職稱評定工作。

7. 内部職稱解聘

7.1 如發生下列情況之一者公司可對其内部職稱解聘：

1) 内部職稱到期而沒有續聘的；

2) 依法解聘勞動關系的，公司評定的内部職稱自然消亡；

3) 任期内年度績效成績有一次是後20%者；

4) 由于弄虛作假受到内部職稱證書取消的；

5) 由于本人責任發生重大事故（質量、安全等方面），造成重大經濟損失者（重大損失見公司相關規定）；

6) 不能正常履行工作職責。

7.2解聘後工資系數

對于解聘内部職稱後仍然在本崗位上工作的，工資系數回到原工資系數。

二個專業崗位序列職稱評定标準

附表1．專業技術序列職稱評定标準表

說明：1、學曆、績效等級、工齡、培訓得分為基本條件，有其中任何一項不滿足的都不具有參加評定的資格。

2、各級别按照從高到低的順序排名，所有報名高級以上的職稱的人員，評定總分＜60分，中級評定總分＜50分，初級評定總分＜40分者不予聘任。評定合格後初次進入序列的按照相應序列最低工資系數套入，有初始内部職稱的進入更高的内部職稱時按照就近原則套入相應級别的工資系數，套入時就高部就低。

3、新畢業的大學生工作滿兩年，第二年度績效考核等級為前50%的可以給予一次申請進入專業序列的機會。

4、外部專業技術職稱證書必須是同系列或相近的系列的，否則證書一項不計分。

附表2．技術操作序列職級評定标準表

說明：

1、績效等級、工齡、培訓得分為基本條件，有其中任何一項不滿足的都不具有參加評定的資格。

2、各級别按照從高到低的順序排名，所有報名高級以上的職稱的人員，評定總分＜60分，中級評定總分＜50分，初級評定總分＜40分者不予聘任。評定合格後初次進入序列的按照相應序列最低工資系數套入，有初始内部職稱的進入更高的内部職稱時按照就近原則套入相應級别的工資系數，套入時就高部就低。

3、新畢業的大學生工作滿兩年，第二年度績效考核等級為前30%的可以給予一次申請進入專業序列的機會。

4、外部專業技術職稱證書必須是同系列或相近的系列的，否則證書一項不計分。

附表3、員工态度打分表：

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