相信很多人對人力資源工作私底下的感覺就是不幹“人事”，覺得HR就是“搞事精”，總是可以搞出一些事情來浪費大家的工作時間。每當HR聽到這些誤解的言論，就感覺受到了一萬點的暴擊傷害，不但自己辛苦的工作得不到認同，還要默默承受一些非議，想想都要噴一口老血噴出來。

其實HR的工作本身就是植根于公司業務，植根于人的，是不能離開其他部門的人來支持和配合的，于是就給很多人留下“搞事情”的印象了，那HR不幹“人事”的“人事“到底有哪些呢，本文就嘗試從HR的幾個工作職能來解開這些誤會。

一般來說，HR的職能主要分為以下幾個模塊：

人力資源規劃，顧名思義就是根據公司未來的戰略和經營目标，規劃企業未來需要多少人，需要什麼樣的人，這些人都從哪裡招進來。一般都是通過HR的頭去溝通、組織和協調，比如組織架構的搭建，企業人才的盤點，人員的定崗定編等。

這個工作給很多人的感覺就是“你們HR怎麼老是卡我編制”，“你們HR怎麼老是卡着我的人不讓晉升”。說實話，這麼一頂大帽子都把HR吓的都喘不過氣了，其實HR無論如何都不會擋着業務發展大道的，所謂“皮之不存毛将焉附”，隻有公司的業務增長了，HR才有存在的意義。

為什麼會導緻這些印象産生呢？要知道HR在做規劃的時候有一條控制線必須堅守：公司的人員數量和成本的增長不能超出業績體量的增長幅度。隻要公司業績不停的無限蹭蹭往上漲，HR其實是不願意卡部門編制，卡人才晉升的，但不管哪家公司，一年的業績增長肯定是有規劃、有上限的，所以必須管控好人員，要不然整體業績沒有上去很多，人員卻臃腫不堪，到時候裁員又是怨聲載道。

招聘，顧名思義就是根據崗位的具體要求，吸引、識别合适的人才，配備給需求部門。

這個工作給很多人的感覺就是“你們HR怎麼老是壓候選人工資”，“你們HR招聘的人不行，試用期都沒過怎麼跑了”。說實話，招聘的小夥伴是感覺很委屈的，他們是不願意壓工資的，巴不得趕緊給每個面試成功的候選人發掉offer，都馬上入職，要知道他們每天都被海量的崗位空缺壓的快喘不過氣了。至于“新人在試用期就跑了”也是多方面的原因造成的，很多因素招聘小夥伴也控制不了，所以更覺得委屈和無力。

為什麼會導緻這些印象産生呢？首先，每家公司都是有對應的薪酬體系的，不同的崗位對應的工資範圍會有明确規定，招聘是不能超出薪酬預算的；其次，需要綜合考慮市場水平和内部同崗位薪酬的公平性，如果超出太多會影響現有員工的工作狀态。另外“試用期沒過就跑了”不一定是招聘的人不行，更有可能的原因是新人與上級、同事之間的關系和相處的工作氛圍導緻的，新人到部門報道後，什麼都是陌生的，需要對其多一些關懷和幫助，才能讓他更好的融入。

員工關系，主要是處理員工和企業之間關系的工作，比如辦理員工的入離職，員工信息維護，員工檔案管理，員工關懷及解決勞動糾紛等等。

這是一個又吃力又廣受員工诟病的工作，但它是一個其他所有人力資源工作能夠順利開展的基礎保障。做好基礎保障的同時，在公司内創造一個和諧的工作氛圍，并在法律許可的範圍内盡可能的減少勞動争議産生的成本。

碰到勞動糾紛時，員工最不喜歡打交道的就是員工關系的小夥伴，處理不滿意時經常惡語相向，甚至人身威脅也是常有的事情。其實冷靜思考一下，其一員工關系的小夥伴并不是做出決定的關鍵決策者，沒有必要将氣撒在他們身上；其二公司讓員工在一個不合适的崗位上待着，浪費時間，浪費青春，才對員工最大的不負責，那還不如和平、合理的分手，你說對嗎？

培訓，是指采用講授、交流分享和實操訓練等不同方式來組織員工學習新的知識和技能，不斷開發員工潛能滿足企業未來的能力需求。比如新員工的入職培訓、企業文化價值觀培訓、企業規章制度培訓和專業知識技能培訓等等。

一般情況下培訓還是比較受歡迎的，因為能夠讓員工學習到一些新知識和技能，不過比較辛苦的就是管理層和一些專業大神了，給他們的印象是“你們HR怎麼老是讓我備課做PPT”。其實如果你有這種印象，那首先要恭喜你了，HR之所以選中你去給員工做培訓，說明你已經是大家公認的專業大神，那麼你離升職加薪也就不遠了。另外最好的學習提升方式是給别人講授知識，你說呢？

薪酬福利，主要工作内容是制定薪酬福利政策，核發員工的工資，繳納員工的社保和公積金，管控公司整體的人工成本，确保員工薪酬實現内外部的公平合理。

相對來說是這是一個比較清苦又需要定力的工作，首先因為要在月初核算工資，基本上很多的法定假日與他們都是無緣的了，其他小夥伴都在朋友圈曬美景、曬美食，他們卻隻能孤單的坐在電腦面前加班；其次因為所有人的工資都一覽無餘，看看别人的，然後看看自己賣白菜的價錢，心裡的苦都不敢對任何人講；再次關系到員工工資的問題，工作上要極其細心，始終如履薄冰，戰戰兢兢，絲毫不敢犯一點錯誤。

這個工作經常給員工的印象是“我工資少了，你們HR又發錯工資卻不給我補”，當員工反映薪資問題時，最緊張的是薪酬的小夥伴，他們也是最不希望工資發錯的，一定會盡力去查清楚原因（比如考勤、社保公積金、個稅等明細），如果确實有問題，他們會真誠的道歉，并确認好補發金額和補發時間；如果沒有錯誤他們會耐心地進行解釋，絕對不會出現發錯了不承認的現象，他們最需要的是員工信任和認可。

績效管理，主要工作内容就是組織評估員工的工作業績，制定激勵政策促使員工改善工作行為和工作方法，提升工作技能，确保個人業績和公司業績目标的達成。

一般情況下，因為績效管理是偏向從企業角度來看問題，員工都不願意談績效，就算談到績效必稱考核，其實做績效管理和績效考核的差異還是很大的，績效管理是一個大的系統，包括了從績效目标的設置，溝通與輔導，考核評價到績效改進的整個過程，但是績效考核僅僅是一個評估的結果。

這個工作給員工的印象常常是“你們HR怎麼老是想方設法扣我獎金“，我相信每個做績效管理的小夥伴都沒有成心想過扣任何人的獎金，他們都有一個夢想：将有限的激勵資金預算産生的效果最大化，将績效管理做成一個能促進個人和公司都成長的雙赢工具，“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，畢竟個人和公司的成長才是大家都能多發獎金的源頭。

由于人力資源的工作實踐中，很多公司采用的是“coe”，“ssc”和“hrbp”三支柱的架構設置，所以以上的這些工作職能都是整合在一起了，一般情況下HR都會擅長其中一個或多個職能模塊。其實HR并沒有不幹“人事”，隻是在企業需要的時候，有的HR承擔了“hao ren”的角色，有的HR承擔了“huai ren”的角色，請善待HR，因為他們也是一群有理想，辛勤努力的人，一群願意幫員工和公司成長的人！

如果你有其他不一樣的觀點，歡迎留言讨論。

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