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企業招聘管培生，宣稱一年升主管，五年當副總，薪資翻倍增長，讓衆多名校應屆生趨之若鹜。現實中，管培生輪崗周期長、事事不精通、晉升難度大，也讓許多管培生跌入谷底。

眼下，正是校園招聘如火如荼時，要不要選擇管培生，應屆生需要謹慎。

房企有兩寶，聘請首席經濟學家，招聘管培生打雜。遭逢房地産行業大變局，寵兒們的命運也就格外引人矚目。這不，年薪1500萬的首席經濟學家的離職，幾次登上熱搜。打雜的管培生無此待遇，隻有一些“房企管培生何去何從”的帖子在網絡上浮沉。

管培生，是管理培訓生的簡稱，顧名思義是為了“培養公司未來領導者”而選定的苗子。聽名号，似乎比首席經濟學家更有光明前途。更何況，相比其他行業，房企更注重管培生；而相比于首席經濟學家，管培生又更早受到房企的青睐。

差不多2000年前後，萬科、中海、龍湖等房企，開啟全國校園招聘，重倉985、211名校生。這些企業将各自的管培生項目命名為“新動力”、“海之子”與“仕官生”，極盡贊詞。擅長文案的房企們不吝将管培生項目定位成“黃埔軍校”，争奪培養行業頂尖人才，一時間，全國各地“黃埔系”遍地。

然而，在名企做管培生并不如外界想象的那麼光鮮。

網友“盛彼得”曾是恒大物業的一名管培生，做了一年基層後，選擇離職。離職的主要原因是厭倦恒大的官僚主義，難以完成的硬性指标，和每月稅前僅6000的工資。他每天需要處理各種各樣的小事雜事，項目上沒人會主動教他，得靠自覺。在這一年裡，他并未獲得多少提升。

同是恒大物業管培生的一位網友，寫出了自己的遭遇。面試時，HR向他再三保證是在總部培訓，入職後卻被帶到廣州某郊區的一個訓練基地。

他起初的工作是在恒房通上賣房子，三月售房任務結束後，四月要開始賣保險，再加上6月推出的汽車，恒大營銷部門把營銷任務分給全員管培生。此外，一個月隻休四天，常在晚上8、9點接業主打來的電話，收到領導消息，要随時去業主家處理各種瑣事。

當總部要選一批人去輪崗時，所有人都報了名，結果隻選取了顔值高、氣質佳的女生，如同選妃一般。“工作學不到什麼東西，推诿扯皮，曲意逢迎除外”。

管培生被當成狗皮膏藥，哪裡需要往哪裡貼，并不僅限于房企。拉齊爾研究生畢業，2018年他在廈門的安踏做管培生，任期未結束就離了職。他的工作聽起來很高大上，實際上幹的是地推活，沒提成、沒績效、沒壓力。同一批研究生到手工資是4.5k左右，本科生不到4k。

他們第一年的離職率是百分之三四十，第二年是百分之九十，第三年是百分之百。

不可否認，前些年，管培生計劃趁着經濟發展的東風，為一些企業培養了一批人才。然而現實中，各企業的管培生計劃參差不齊，許多制度都未形成統一規範，輪崗頻繁、基層工作壓力大、升職周期長、高淘汰率等問題陸續暴露出來。管培生發現，自己既沒有管理也沒有培養。

一份研究報告，将從事房地産行業的恒豐集團管培生項目“恒星計劃”作為研究對象。這家企業從2018年5月招聘第一個管培生，之後17個月時間共招聘了18位管培生，這個過程中，有12人離職，可以說是邊招聘邊離職，難以為繼。

超高的離職率，折射出管培生培訓制度的脆弱性。愈發激烈的企業間人才争奪戰，使得各個企業将管培生作為一種招聘手段，成為對職場新人畫餅的一種常規操作。傾注企業最優資源，晉升快、薪資高、前景好、高層領導直通車，企業往往打着這些宣傳旗号，以管培生的名義在校園招聘中搶占人才。

有的企業還會投放 “XX後成為企業最年輕的副總裁”這類新聞，以忽悠年輕人加入公司。管培生這面金字招牌，正在因濫用而失去光澤，陷入通貨膨脹的惡性循環。

當下房企的大調整，必将産生一輪人員流出，身在其中的管培生或成最大輸家。而喧嘩一時的管培生制度，也到了必須整理的時刻。

路邊人聲嘈雜的場景，鑽地機吱吱吱地聒噪着，女孩頂着35度的高溫，熱辣的陽光時而透過漆黑的太陽傘，在鏡頭中造成曝光。這是一位知名快消公司管培生拍攝的vlog，她不是帶領觀衆去體驗白領的辦公室生活，而是感受管培生的“輪崗日常”。

上午的任務是“鋪市”。她來到一個髒亂的城中村，去拜訪陌生客戶，推銷本公司的産品。到了炎熱的中午，姑娘在路邊的餐館匆匆解決午飯。下午的任務是“跑店”，也就是去老城區拜訪終端便利店，查看陳列和庫存情況，并幫助下單。

在這個視頻裡，看不到精緻美麗的職場套裝，沒有舒适的辦公環境。這一切與當初公司承諾的工作毫無關聯。

管培生是一個舶來品，最早可以追溯到一百年前的通用電氣公司。當時通用電氣為在校或畢業大學生提供實習崗位和培訓機會，經過幾年考察，選拔出其中的佼佼者，直接輸送到公司管理層。 此後，管培生成為跨國企業培養精英人才的專設計劃。

近十幾年來，管理培訓生制度由跨國公司引入國内，成為外資企業的一個特殊項目。随着國企和私企的紛紛效仿，管培生制度迅速在國内企業遍地開花，管培生崗位也成為招聘市場的新寵。從街邊連鎖店到世界巨頭公司，強行包裝“管培生”的名頭吸引應聘者，試圖優先獲得人才資源。

曾有媒體報道，光是廣東省人才市場，招聘管培生一職的公司就不計其數。五花八門的企業打着管培生旗号，大肆招攬985和211的應屆畢業生，乃至幾百個入職新人，有一半都是管培生崗位。

很多畢業生工作一段時間後發現，做的工作與管培生根本不着邊，沒有培訓、沒有輪崗、沒有晉升，純粹是一個打雜的小實習生。某地産公司的“銷售管培生”實際上是中介，“培訓機構管培生”實際上是幹家教，“銀行管培生”實際上是推銷理财産品。

曾擔任奢侈品公司管培生的小瑩表示，自己發過傳單、給别人化妝、做美容顧問。七個月下來，每天的工作和普通化妝品櫃台的服務員沒什麼兩樣。按規定，她要在櫃台做滿一年才能換崗，定崗後，唯一确定的是能擁有一張辦公桌。

即使熬過虛置的管培生迷局，在嚴實合縫的公司體系中，全員晉升的夢想也無法實現。即使那些制度最健康的公司，勉強留下來的管培生能夠晉升公司管理層的概率也僅有30%。

畢業于上海交通大學的李某，原先在微軟做管培生，如今早已離職去了另一家企業。他在接受采訪時表示，每個公司中層領導的人數都是有限的，管培生要升職就要看是否有中層領導的空缺，如果沒有空缺就隻能等待，一般來說進入領導層至少要3到5年。

與小李一同入職的管培生，要麼已經在基層崗位熬了數年，還沒等到熬出頭的那天，公司又招進新一批年輕優秀的“管培生”。他無法承受無止境的等待和競争，選擇了跳槽。

不确定的晉升機會，漫長的基層輪崗，管培生變成公司的一塊磚，哪裡需要往哪裡搬。事事都做，也導緻事事都不精，更别說能擔負責任成長為管理者了。從公司出逃，是很多管培生相對現實的選擇。

某房企管培生制度設置的輪崗期為半年三期輪崗，每期輪崗為期一個半月。房地産是個開發周期較長的行業，拿需要業務人員最多的一類工程舉例，從開工到交付至少也要一年半載。管培生短短一個半月的輪崗期，能接觸到的開發階段極其有限，一個半月，很可能仍停留在施工階段。

許多工程類的管培生反映，哪怕三期都是在工程崗輪崗，半年的輪崗學習期仍無法學習到房地産生命周期的全過程。

專業基礎薄弱，即便成功跻身管理層，管培生也難當大任。 “一兩年的管培項目一結束，我們就躍升為經理、小頭頭，聽來有點拔苗助長，平時工作也會有點心虛。”有管培生說。

而企業在招聘管培生時，往往隻強調“專業知識要求低、不限專業不限崗位、晉升快、薪資高”，這些實操上的真相會被掩蓋。利好于管培生的片面招聘信息，将應聘者困在信息繭房中。

打着招聘管培生的旗号招人，工作内容卻與管培生大相徑庭的情況屢見不鮮。一些待遇差、無人幹的工作，被明目張膽地包裝成“管培生”，進入内部後，甚至面臨無培訓、降薪、裁員、遲遲不定崗等問題。

很多企業管培生“金玉其外”的問題，并未引起應屆生的警惕。招聘市場上，名校應屆生對管培生職位依舊向往。

名校畢業的阿麗，選擇以應屆生身份應聘一家房企的管培生職位，在她眼中，沒有比“管培生”更吸引人的招聘條件。

一些互聯網大廠和房企校招，對應屆生的待遇都很好，普通實習生月薪幾千，但管培生的月薪起步就是幾萬，還會有很高的房補。在校招宣講中，阿麗聽到的管培生案例都很吸引人，高管親自培訓帶教，輪崗一年即可晉升，幾年時間就可以做到部門經理、總經理助理。

她分享了自己的競聘經曆，在通過了千裡挑一的筆試後，又進入了優中選優的面試環節。幾平米的房間内，隻坐着1位HR，和自己競争管培生崗位的有來自清華大學、北京大學和上海交通大學等名校的高材生。

即使做了充足的準備，她仍能感受到緊張焦灼的氣氛，HR一連串的問題着重考察的是表達能力、反應能力、抗壓能力、邏輯思維等，一句話失誤就有可能與這個機會失之交臂。最終她沒能成功，折在了口語表達上。

據官方公布的數據顯示，2021高校畢業生人數已經達到909萬人以上，相比2020年直接增加了35萬人，本科、碩士、985、211不再成為求職時赢得面試的重磅砝碼。應屆畢業生想找到一份滿意的工作将變得更加困難，每年夏天都可能成為“最難畢業季”。

面對應聘洪流的最佳方法，是争做“頂流”，管培生無疑是頂流之中讓畢業生感歎“真香”的職位。

某招聘網站上的信息顯示，大部分知名企業招聘管培生的要求都是經曆不限、應屆畢業生、本科。到了面試階段，HR隻青睐于來自985、211的名校學生。這些來自名校的大學生不甘平庸，為了自己的高預期，會努力以高标準完成公司分配的工作。

在國内一家公司的人力招聘系列宣傳片中，有這麼一個篇章是專門描述管培生的。視頻裡的一個女生，在一頓誇贊公司優秀的企業文化後，道出了擔任管培生的優勢。“應屆生一上來就可以自己帶項目，這是成長性很強的一個機會。”

接着，五名管培生坐在工位上，臉上洋溢着掩蓋不住的笑容，面對鏡頭，他們從容不迫，青春自信。每當一個人開始陳述時，字幕除了顯示姓名，着重加粗的便是現處崗位、入職年份和畢業院校。

他們入職時間大緻在1到4年，均來自于國内的985或211大學，專業涵蓋了水産養殖、生物技術專業、輪機工程、音樂藝術等。進入公司後曾在智能中心、促進中心、市場部等多個部門的基層崗位輪崗，甚至擔任過法務和客服。現在他們的崗位分别是總裁助理、經理助理、投訴專員和稽核專員。

這是憑借自身學曆優勢、經受住基層輪崗的考驗，一路過關斬将，打怪升級，最終在百分之七八十的高淘汰率過後，剩餘下來的少數幾個人。

真正有保障的管培生項目，往往存在于一些有實力的大型企業，如互聯網大廠、快消公司、房地産企業和金融企業。它們發展時間較長，輪崗、考核、晉升制度完善，各項資源雄厚，且有充足的人才需求空間。許多諸如蘇甯、京東、百度、阿裡巴巴等企業，借助管培生計劃成功培養出一批精英領導層，部分管培生如今已站在企業中高層領導的位置。

現任某企業高管的林先生就曾是一名管培生，他形容自己和公司的關系是“互賭”，要麼雙赢，要麼雙輸。在輪崗期間，他當過分揀員、電話客服、送貨員、銷售，被顧客、上司罵如同家常便飯。那幾年他幾乎不能為公司帶來任何效益，甚至連“曲線救國”都算不上。

但最終他和企業雙方都賭赢了，幾年後他蛻變為企業最年輕的副總裁，也為公司的管培生計劃打造了“唯才是用”的招牌。

隻是這樣的成功案例鳳毛麟角。要讓管培生制度不再是一張餅，企業還有很長的路要走。眼下，畢業生能否選擇到一家可靠的企業做管培生，更多還是看運氣。

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撰文 | 張芷若

編輯 | 吳 尋

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