激勵在企業的管理中往往占據重要地位，也是企業在管理過程中不斷探索，希望有所進步的模塊之一。雖然近年來員工的需求在不斷發生變化，相應的激勵方式也與此前有所不同。但不得不承認的是，薪酬激勵仍然在其中起到了非常重要的作用。

薪酬激勵之所以如此受到企業關注，一定是有它的獨到之處的。

第一，薪酬激勵制度可以讓企業與員工共同受益。雖然對于企業而言，薪酬激勵是一項支出，也是一項成本，所以一部分管理者可能會對此抱着消極的态度，認為這個模塊為企業附加了許多額外的人力資源管理成本。但在現實的管理實踐中，我們不難發現，薪酬激勵與其他激勵方式一樣，都是連接企業和人才的重要紐帶。在這個過程中，員工得到了顯而易見的好處——即基本需求的進一步保障；而對于企業而言，雖然付出了管理成本，但在大部分情況下薪酬激勵的直接激勵效果也可以幫助企業實現管理目标，也就是增強強化員工工作行為并激發員工工作積極性，讓企業和員工更多的站在一條戰線上，取得競争優勢。

其次，按照更細化的重要性而言，薪酬管理為員工帶來的工作積極性是顯而易見的。前文也提到過，即使随着市場與管理形式的變化，激勵方式也在不斷的演變。但作為出現最早也是應用最廣的激勵方式，薪酬為員工帶來的刺激感更加直接和迅速，這樣的激勵效果可能不如非物質激勵來的持久，但是短時的刺激對于激發員工潛力與增強對組織的認同感也是有着顯著的幫助的。

最後，組織和員工在薪酬激勵的聯系下，可以更好的進行合作，達到經營目标。在薪酬激勵穩定的情況下，企業的生産經營狀況也更容易向着穩定的方向發展。和諧良好的勞動關系能夠為企業的有序發展創造最基礎的條件，為企業的長青發展打下保障。

一，企業對薪酬激勵的情況調查不足，盲目設置激勵。薪酬激勵作為一種可量化的激勵方式，不論是企業方還是員工，都是可以在市場上尋找到相關數據并進行比對的。如果企業設置的薪酬激勵顯著高于市場平均水平，那麼可能會為企業帶來過高的人力管理成本，對企業的資金運作造成影響；而如果激勵水平不足，對于員工的吸引和留存都會帶來問題。因此，企業在進行薪酬激勵标準的設置時，一定要對自身情況與市場水平有充分的調查與認知。在設置薪酬激勵方案與水平時也一定要采取審慎的态度，才能避免無謂的付出成本，而難以收到相應的管理回報。

二，整體薪酬激勵結構下層次劃分不夠明顯，難以達到區别化的激勵效果。激勵能夠對員工起到刺激作用，很大一部分是源于它的内部差異化。如果一項獎品，企業内部所有員工都可以得到，那麼它是不具備稀缺性，也是不能起到激勵作用的。因此，薪酬激勵在設置時，許多企業會忽視對于層次的劃分，對做出不同貢獻的員工給予同樣的回報與激勵标準，那對于付出多的員工而言，這樣的激勵明顯是不到位，還可能起到反作用的。

三，薪酬激勵考評标準不夠清晰，公平性欠缺。公平因素同樣是激勵方式在設置時需要考慮的首要因素之一，想要達成這一指标，對激勵标準的設置就必須清晰明确，讓激勵在發放時有明确的憑證可以依據。而很多企業在設置時都會參考其它市面上的标準，标準模糊且不适合本公司情況，會為後續的管理帶來許多麻煩與問題。

四，企業對薪酬激勵重視不足，導緻薪酬激勵結構方式落後。薪酬激勵雖然是比較傳統的激勵方式之一，但是它的邏輯架構也是需要與時俱進地進行調整的。很多組織本就在人力資源管理方面疏于建設，因此對于薪酬激勵模塊的付出也往往略顯不足。

1 做到薪酬激勵精細化發展。薪酬激勵與企業的經營成本息息相關，在進行管理時絕對不能粗放式管理，在相關标準的制定時盡量做到精準、細緻。這樣的标準與流程在後期的執行中會為工作節省掉很多不必要的麻煩與紛争，也可以為企業縮減冗餘的管理程序、降低管理成本，讓管理過程的可信度升高，并赢得更多員工的支持。

2 做好與薪酬激勵配套的多樣化配套措施發展。薪酬激勵是一種基礎而重要的激勵方式，但任何單一的激勵方式所能發揮的作用都是十分有限的，需要與其它多樣的激勵方式配套實行。例如，以薪酬激勵為代表的物質激勵可以與其他非物質激勵相結合，為員工創造更加多樣化的激勵體驗。或是引入多樣化的激勵工作，如微認可積分管理等工具，幫助企業進行激勵工作的創新。

3 做好企業的薪酬激勵統籌工作。企業在制定薪酬激勵時，要根據自己的情況決定方案與标準，除了要達到員工的心理預期與激勵效果之外。企業也要統籌做好自己的财務工作，在不影響企業自身的生産經營工作的基礎上，最大化企業與員工雙方的利益，讓雙方在這一套體系中實現共赢。

因此，企業的薪酬激勵雖然是傳統的激勵方式，但是并不會過時。企業仍應當對它給予适當的關注與建設，協同企業與人力資源管理的共同發展。

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