做事情，越接近本質或越遵循事物本身規律，才能越容易獲得實質性進展或突破，職場晉升這件事亦然。

所以，問題來了，職場晉升本質是什麼？

職場晉升本質是企業對員工有更高層面的實質性認可，經常性的外在表現是升職加薪，尤其是職位升遷，獲得管理機會或更大的機會。

如何實現這種更高層面的認可？或者說獲得更高層面實質性認可的基本路徑是什麼？

首先，個人有能力，或者至少是潛力十足。

然後，恰如其分地展示出個人能力。

緊接着，得讓大家尤其是領導知道并認可個人能力。

而後，持續優秀，水平無限接近要晉升的崗位。

最後，成功晉升，水到渠成或時機成熟個人通過合理方式争取。

這裡有幾個核心關鍵詞，能力養成、水平展示、領導認可、優秀持續、成功晉升，這也是決定個人能否晉升的五個關鍵要素。但需要注意的是，能力當然是實現晉升根本，但能力再強，不懂展示，無人知曉或隻是同事知道，不可能晉升；偶爾昙花一現，沒人敢提拔；找領導索要甚至要挾晉升，雙方都不會愉快，必然影響後續合作。

接下來詳細說下5個關鍵步驟的一些要點，

1.能力養成層面關鍵要點。

這裡有三個方向需要強調，

第一，具備真本事：懂業務，懂業務管理，綜合能力強。

實現真懂業務，核心表現是懂得業務本質及内在邏輯，而不是細節堆砌。

第二，不僅是懂本崗業務，還要懂更高層面業務能力，至少要有基本概念。

了解晉升職位業務要點，而不僅是對現有崗位的認知，這有賴于個人自學能力及模仿訓練模式【假定自己是晉升後的管理者本人，遇到具體工作自己會怎麼管？再看看實際的管理者如何管，然後對比和思考，慢慢就會有一些想法】。

第三，不僅要懂業務知識，還系統了解管理基本概念及溝通協調技巧等。

特别容易引起誤區的是，往往覺得業務能力最強就是最勝任的，但其它層面弱，比如情商極低，顯然也做不了管理者。決定能否晉升的個人綜合勝任指數，綜合得分高者機會更大。

2.水平展示層面關鍵要點。

這裡有三個方向需要強調，

第一，個人綜合水平展示，決定性方式有且僅有一種——工作業績。

在職場，綜合能力的展示隻有一種才最具決定性，業績不好，就可以否定一切，否則，這種能力至少對于本崗工作而言是價值有限的。

第二，業務認知成果的輸出是更高維度的能力展示。

工作業績再好，無法及時拔高并提煉出各種優秀的業務認知，最多也隻能是位優秀的一線業務員。業績好的同時，還要注意業務總結及思考，如果能成為企業内業績标杆及業務開展規則制定者，理所應當也是企業内的絕對業務權威，如無明顯缺陷，一定會得到各種重用。

第三，能力展示方式本身也很關鍵。

能力展示最直接的方式當然是業績，但對于業績之外的展示方式，比如經常表達一些比較深刻且有見地的業務認知，協助部門做培訓或帶新人，在各種正式場合也能落落大方的展示出業務水平或認知，很容易獲得各種快速認可。但經常業績一流的人，卻在表達層面經常會是短闆，各種有貨倒不出。

如果個人本身性格比較内向，表達能力較差，則需要先從通過業績證明及文字成果，而後需要通過刻意鍛煉，系統提升各種類型的公開表達能力。

3.領導認可層面關鍵要點。

這裡有一點需要着重強調，注意跟領導同頻，能拿出領導那個層面看重、需要或認為有價值的東西才能真正觸動領導。領導知道個人優秀，不代表領導認可個人優秀，或者認為優秀到可以提拔的水平。

這點也是很多優秀員工感到意外或失誤的地方，也是很多人在某個企業當了多年一流員工，但卻始終是員工的根本原因。因為他不能給老闆展示自己可以給企業帶來除了業績外更大的價值。比如，可以快速複制跟自己一樣優秀員工的能力。如果這樣，相信沒有哪個老闆會拒絕。隻是一個人優秀，好像也做不了其他的，穩住别流失就行了。

4.優秀持續層面關鍵要點。

這裡主要是強調兩個方面，

第一，個人的優秀可持續。

個人業績是靠科學系統的一套方法論及認知體系，且經受住各種實踐驗證，出手必勝，而不是昙花一現或過于依賴某種額外資源。

第二，個人的優秀可複制。

如前所述，優秀員工個人成功經驗可複制，對于企業而言，可以快速提升團隊整體水平，這樣的人才必然會快速獲得重用。

5.獲得晉升層面關鍵要點。

正常情況下，員工做到持續優秀且能複制，獲得晉升是大概率事件。

如果持續優秀半年以上，公司未有任何表示，可以主動找管理層表達個人訴求，同時也可征詢個人未被提拔的原因，以得到完善建議，這是合理訴求，且方式得體，适度主動，并不是丢面子。

結語。

不容否認，職場晉升，到處都存在近水樓台先得月的現象，領導身邊的人或跟領導走的近的人，總是會有更大的概率獲得晉升，這種現象太過普遍，以緻于很多人都把靠近領導當成一種實現晉升的必由之路。但，要知道，近水樓台隻是表象，并不是本質，比如老闆司機，私下接觸機會再多，但還隻是定位為司機，而不是業務部門負責人。

靠近領導隻是有了讓領導了解個人能力、品性及發展潛力的機會而已。最終決定能否晉升的還是個人能否勝任，尤其是一些核心業務崗位，畢竟，用人偏差太大，領導也得擔責。所以，決定晉升的核心要素是，相關崗位的綜合勝任指數，指數越接近越勝任。

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