微信發的信息算離職申請嗎?在新疆某科技公司從事銷售工作的趙某，因為在微信群裡連續16天未按單位要求簽到，結果公司以趙某“曠工”違反公司考勤制度為由予以解除勞動合同趙某不服，向當地提起勞動仲裁和訴訟，最終司法裁決是：單位違法，需支付經濟補償金49340餘元，下面我們就來聊聊關于微信發的信息算離職申請嗎?接下來我們就一起去了解一下吧!

微信發的信息算離職申請嗎

在新疆某科技公司從事銷售工作的趙某，因為在微信群裡連續16天未按單位要求簽到，結果公司以趙某“曠工”違反公司考勤制度為由予以解除勞動合同。趙某不服，向當地提起勞動仲裁和訴訟，最終司法裁決是：單位違法，需支付經濟補償金49340餘元。

微信打卡不能算證據嗎？還是法院禁止微信打卡？其實，這次勞動糾紛，真不能由微信來背鍋。本案的核心争議點，不是單位能不能要求微信打卡，而是單位要求用微信打卡，如果涉及員工自身重大利益的，這個制度應該以更公開、公正的方式實施。

2008年施行的《勞動合同法》明确用人單位不能任意解聘員工。單位如果要裁人，《勞動合同法》第39條規定了嚴格的法定解除理由，隻有6個事項，甚至沒有兜底性條款，隻有當勞動者剛性地違反了這6條法定理由，才能解除勞動合同。

這6條法定理由中，除了被追究刑事責任等特殊情況之外，主要是兩項：“職工嚴重違反用人單位的規章制度”“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，隻有這樣辭退才不用付補償。

而這次微信簽到事件，用人單位想适用的“法定開除”理由，就是“職工嚴重違反用人單位的規章制度”。請注意，《勞動合同法》說的是“嚴重違反單位的規章制度”，不是一般性違反單位規章。法律這麼規定是因為勞動者本來就在公司的管理之下，要防止公司制定嚴苛的規定，讓勞動者動辄得咎，随便找到開人的理由。

最高法還提出若幹個維度來确定何謂“嚴重違反規章”，包括：勞動者的主觀過錯程度；違紀的重複頻率；違紀行為給用人單位造成損失的大小。總之，“嚴重違反規章”必須達到相當嚴重的程度。此外，法院還要審核用人單位的規章是否“明顯不合理”，以及有沒有公平、公開的方式告知勞動者。《勞動合同法》第4條規定：用人單位應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

而這家公司的問題就出在這裡。一審法院認為，公司主張已向趙某告知簽到規定，但未能提供趙某知悉公司該規章制度證據。也就是說，關于微信簽到這麼一個直接與勞動者切身利益相關的制度，單位現在沒有證據證明自己已經讓勞動者知曉。如果這個重要的勞動制度沒向勞動者告知，也就不存在“嚴重違反用工單位規章”，也就不構成解除勞動合同的法定條件了。

道理其實非常簡單，勞動合同本身也是一個合同，但它是傾向于保護勞動者的合同。用人單位和勞動者力量懸殊，勞動者處于用人單位的管轄之下，那麼用人單位就要承擔更大的舉證責任。如此規定，就是為了防範有些用人單位故意予取予求，制定非常苛刻勞動紀律，讓勞動者動辄得咎，随時都能找出開除勞動者的借口。

這個司法裁決也是給衆多企業的一個提醒，公司章程不能任性。之前，一些公司搞的“自願降薪”“末位淘汰”“自願加班不要錢”等所謂“奮鬥者協議”，都該放在司法的天平上稱一稱：到底有沒有違法？到底可不可以作為開除勞動者的法定理由？

說到底，天大地大，公司的規章再大也大不過國法，公司内部制定的章程，不能夠淩駕于法律之上。

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來源： 央視網評

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