諾瓦星雲：可以建立雙重勞動關系麼？

——外單位繳納社保的合理合規性

【發行人概述】

西安諾瓦星雲科技股份有限公司（以下簡稱“諾瓦星雲”或“發行人”）于2022年8月18日通過創業闆上市委審議。諾瓦星雲聚焦于視頻和顯示控制核心算法研究及應用，為用戶提供專業化軟硬件綜合解決方案。

【反饋回複】

報告期各期發行人均存在未為全部員工繳納社保、公積金的情形。發行人解釋原因時稱部分未繳納員工系“外單位繳納”。

請發行人：說明部分員工在外單位繳納社保的具體情況，是否存在重複簽訂勞動合同的情況。

回複：

1、部分員工在外單位繳納社保的具體情況。

2、重複簽訂勞動合同的情況

根據對發行人行政與人力資源部總經理趙星梅的訪談确認并經核查，發行人員工中袁勝春、宗靖國、何國經存在重複簽訂勞動合同的情況，具體為：袁勝春、宗靖國、何國經均為西安電子科技大學教職工。

根據《中華人民共和國勞動法》第九十九條以及《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任；根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（四）項的規定，用人單位對勞動者因雙重勞動關系而嚴重影響本單位工作任務的完成時，用人單位享有解除權。因此，法律并未明确禁止勞動者同時與兩家用人單位簽署勞動合同、并未禁止雙重勞動關系的建立，但規定了雙重勞動關系中後一用人單位的侵權責任，并賦予用人單位在勞動者出現違約行為時的救濟權。

根據對袁勝春、宗靖國的訪談、發行人曆史上的董事會及股東大會/股東會資料及發行人的确認，袁勝春、宗靖國為公司創始股東，袁勝春一直擔任公司執行董事/董事長兼總經理，宗靖國一直擔任公司副總經理，并于2015年12月起至今擔任公司董事。此外，二人自發行人設立以來，從未缺席過發行人的董事會及股東大會，勤勉盡責履行其作為董事長/總經理、副總經理的經營義務，保證有足夠的時間和精力參與發行人事務，關注公司經營狀況等事項，積極推動公司規範運行。何國經作為發行人公司員工，自2012年6月加入發行人以來認真履職，目前擔任公司行銷部總經理，未對公司經營造成不良影響。

綜上，金杜認為，截至目前，袁勝春、宗靖國、何國經 3 人存在重複簽訂勞動合同的情況，但不違反《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》中的強制性規定；同時，三人在發行人工作期間能夠以充足精力投入發行人的日常工作，未對發行人經營造成不良影響。

【律證分析】

諾瓦星雲案例中，發行人存在兩名實控人和一名員工在其他單位繳納社保的情形，被關注是否存在重複簽訂勞動合同的情況。該三人均為西安電子科技大學教職工，兩名實控人系副教授，關于高校兼職的事項，發行人并未在回複中進行解釋，筆者曾在《華卓精科：高校科技人員如何離崗創業？》一文中歸納過此類問題。

根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。用人單位對勞動者因雙重勞動關系而嚴重影響本單位工作任務的完成時，用人單位享有解除權。

因此，中介機構認為法律并未明确禁止勞動者同時與兩家用人單位簽署勞動合同，即未禁止建立雙重勞動關系，但規定了雙重勞動關系中後一用人單位的侵權責任，并賦予用人單位在勞動者出現違約行為時的救濟權。中介機構的最終結論是：重複簽訂勞動合同不違反法律的強制性規定，且三人在發行人工作期間能夠以充足精力投入發行人的日常工作，未對發行人經營造成不良影響。

筆者檢索了相關法規，從立法沿革中可以看出，曾經的立法本意是鼓勵維持勞動關系的穩定性，原則上隻支持單一的勞動關系。而随着社會發展和用工形式的多樣化，一個勞動者與多個用人單位存在勞動關系的現象越來越多，近幾年修訂生效的法規，均未禁止雙重勞動關系，僅強調不得給其他用人單位造成損失或影響本單位工作任務的完成。

在IPO審核中，對于雙重勞動關系，一般會關注勞動用工的合法合規性，人員的獨立性，是否有精力完成工作，其他用人單位是否允許兼職，社保公積金繳納情況，是否存在糾紛等問題。針對一般企業，如果用人單位與員工建立雙重勞動關系，存在對前用人單位連帶賠償責任的風險（洩露商業秘密、知識産權侵權、不正當競争等因素）；另外，當勞動者發生工傷時，如果社保無法重複辦理，将無法獲得工傷保險賠償。建議用人單位可以加強監督，根據實際情況采取防範措施來減小風險，包括入職前的資料審查與背調，在員工手冊、規章制度文件中增設相應條款，購買雇主責任險等方式。

【參考法規文件】

《中華人民共和國勞動法》（2018.12.29修訂）

第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》（2013.07.01修訂）

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

《實施<中華人民共和國社會保險法>若幹規定》（2011.07.01生效）

第九條 職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分别為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。

《勞動和社會保障部關于實施<工傷保險條例>若幹問題的意見》（2004.11.01生效）

一、職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分别為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》（2010.09.14生效，2021.01.01廢止）

第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的内退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停産放長假人員，因與新的用人單位發生用工争議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（1995.05.10 生效）

第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任，其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對生産、經營和工作造成的直接經濟損失；

（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競争法》第二十條的規定執行。

《關于實行勞動合同制度若幹問題的通知》（1996.10.31生效）

第十七條 用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

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