一般來說，HR了解應聘者的方式是通過簡曆和一些簡單的面試問答，但事實上，僅僅通過這兩種方式來了解應聘者，是遠遠不夠的。

現在網絡發達時代，但凡有過一些面試經曆的人，他們僞裝過的簡曆，簡直不要太好看。

他們懂得理數據、說結果，每一段工作經曆看起來都是那麼的完美，他的成長經曆會讓HR眼前一亮，覺得這就是企業要找的人才，不可多得的優秀人才呀！

然而，這一切都是假象，“如何寫簡曆，回答面試官的問題，給面試官留下好印象，跟面試官談薪資的小技巧”這種教程網上随便一搜，有條有框，簡單易操作。

一個人隻要肯花兩天功夫包裝自己，面試階段騙過HR簡直易如反掌。

►HR容易掉進去的那些坑

①移花接木

曉雯畢業不到兩年，在一家公司任職财務助理，工作一年多後，從原公司離職。在應聘履曆中，幾乎全抄襲了其上司的個人簡曆…

靠這麼一份移花接木的簡曆，曉雯居然成功跳槽，搖身一變财務總監，月入20K。

②誇大事實

博濤在簡曆中寫到“2013年8月——2018年6月在原公司任程序員負責人”，後得知“2013年8月至2017年10月是技術人員，2017年10月才被任命于技術負責人，2018年6月離職”。

“5年”變“8個月”，以為是資深負責人，實際是新晉管理者。

典型的玩文字遊戲！雖然博濤的簡曆并不全是虛假，但“5年”與“8個月”的差距往往決定了是否可以錄用和薪資待遇。

③串通雙簧

嘉欣離職原因寫着是公司經營不佳而倒閉，原有人員被遣散，證明人是李某某。嘉欣稱李某某是她的直接上司。

後得知公司目前仍正常運營，嘉欣和李某某是因工作态度問題被公司開除，倆人同時離開公司。李某某并非嘉欣的上司而是其他部門平級同事。

兩個人對好話術唱雙簧，問了也白問。

►虛假簡曆一般有以下幾種表現形式

①學曆造假

②任職時間造假

③薪資造假

④工作職位造假

⑤職業資格造假

⑥就職公司造假

⑦公共治安信息造假

HR應該如何應對簡曆造假呢？俗話說，真的假不了，假的真不了。

今天，小編就給HR安利幾種識别簡曆造假的方法：

01

重視職前背調，

打造誠信企業文化

如果員工是與企業“友好分手”，即便打背調電話給前同事，他們一般是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的。

背景調查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時，HR就要注意了！

如：面試中A稱每年都可以超額完成任務，因此多次受到領導嘉獎。但是在做背景調查的時候，他的領導卻這麼說：

問：

“和A平級的您的下屬共有幾個？A在其中的業績排名如何？”

“7、8個吧，他應該算中等。”

“A提出離職後您挽留了嗎？如果還有合作的機會，您會重新錄用他嗎？”

“那個時候我很忙沒顧上挽留面談，至于以後合作，再說吧。”

前任上司的回答如此遮掩，這時候HR就要重新審視這位應聘者了。

02

網絡搜查法

這是HR必須要學會的一招。

現在的應聘者在來面試之前都懂得上網查一下公司是否靠譜，看一下網絡上是不是有公司的負面評價，我們HR在招人時也要懂得利用網絡搜查來得到我們想要的信息。

有的應聘者工作經驗寫了某某公司，百度一搜，這家公司根本不存在……工商沒有注冊信息，連百度搜公司名都幹幹淨淨什麼收錄都沒有，這家公司名是不是你起早貪黑在玩王者榮耀的時候遇到的坑隊友ID啊......

還有一種情況，有些應聘者為了變現自己有大公司的工作經驗，上家公司本來是個幾十人的小公司，硬是寫了公司員工八百人。

一來，如果是同行業的人家HR肯定心裡有數，二來，網上招聘信息裡面，公司發布的一般都有公司規模，一搜就看到了。

很多基本信息，非常容易搜索判斷。

比如HR一看大學名稱，這麼奇怪的名字？網上一查，什麼信息都沒有，别說招生信息，學校活動了，連地址都找不到？

03

在面試前就明确告知應聘者，

會進行背景調查

背景調查一般需要應聘者的授權，才能進行下去。

但是如果說已經離職的應聘者卻眼神躲避，言語間想要岔開話題，或者幹脆拒絕背調卻沒有給出恰當的理由，那這個人十有八九有問題。

而且極有可能是與團隊相處不融洽，與原公司不歡而散。這樣的人招進來會極大的增加團隊内耗，拉低團隊效率。

04

詢問法

應聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問法。

一個行業混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，發個微信打個電話，“老劉，你不是曾經在xx公司幹過嗎，有個叫XXX的你認識不，他當時負責什麼啊，這人咋樣……”分分鐘就得到他想要的信息了。

針對職位較高的應聘者，這種判斷方法，簡單粗暴且直接有效。

每個人都在簡曆裡，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現，“别人眼中的他”沒有辦法僞裝。

有人可能會說，老劉辭職得早，這個應聘者可能進上家公司的時候，老劉就已經離職了，那老劉可以問一下仍在職的同事呀，辦法總是人想出來的。

HR在這方面不能偷懶，特别是高端職位，一定要慎重調查！

05

這四個崗位必須要背景調查

企業對于人才的渴望，筆者是非常理解的！但在招聘下面這四個崗位人員的時候，一定要做背景調查，要不然的話，很容易出事。而且，一出事就是大事，會給企業造成巨大的損失。

①财務會計人員

對于财務會計的崗位，大家都知道，财務會計崗位管理着公司的賬目往來，管理着公司的現金流的情況。

對這些崗位，如果作為企業的管理者，或者用人部門不知道，對這些崗位進行背調，那麼會出現說做兩套賬，或者說在财務的賬目上動手腳，甚至會對公司的現金動歪腦筋。

更有甚者，某些财務管理人員還會利用工作中的矛盾和摩擦，制造一些對公司不利的證據收集在手，然後到相關的部門投訴，最後引起相關部門對公司的巨額罰款等風險。

②采購出納人員

跟财務人員一樣，采購也是跟“錢”直接挂鈎的崗位。

每家企業的采購都決定着公司的成本與利潤，如果采購出納這個環節出問題，對企業的影響是緻命的。

而且，這個崗位上的人員最容易了問題，畢竟和利益瓜葛太大，所以對于這個崗位上的人員，必須進行背景調查之後，才能放心使用。

③核心研發技術人員

公司的研發技術崗位是公司的核心機密崗位。

在日常企業操作的過程中，如果企業的管理者或者資源部不對這個崗位進行背調，并進行系統的考察，那麼在日後的工作過程中，一旦出現這個崗位的人員的背叛，或者說資料的洩密，到那個時候就有可能給公司帶來不可估量的損失。

④中高層管理人員

公司的中高層崗位除了積極應對日常的管理，還要做好日常的上傳下達，同時也關系到公司的發展，關系的公司的未來。

所以，在日常的工作招聘過程中，對公司的中高層崗位，公司的人力資源部和公司的高層，一定要對相關的中高層崗位的人員進行了背調。

通過這樣的方式去判斷簡曆的真僞，可以很有效的知道員工是否适合公司，大大的提高HR的招人成功率，這樣才不會導緻招到人，卻“遇人不淑”，HR最後還得背黑鍋呀！

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