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勞動法對試用期的相關規定

來源：天津高法

轉自：天津高法

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用人單位與勞動者在勞動合同中約定見習期的，法院應當對見習期權利義務的約定進行審查，該見習期屬于用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期的，應當認定約定的見習期即具備試用期的性質，根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）關于試用期的規定進行審查并确定法律責任。

案情回顧

小李于2014年8月1日入職B公司，雙方簽訂勞動合同，其中關于試用期或見習期有如下約定：

本合同期限自2014年8月1日起，至2020年7月31日。其中見習期為12個月，自2014年8月1日起，至2015年7月31日止。

本合同試用期結束前，乙方未以書面形式通知甲方解除勞動合同的，甲方有義務以口頭或書面形式通知乙方有關轉正事宜；乙方試用期内不符合有關錄用條件或具有本合同相關規定的情形的，甲方可解除勞動合同。

乙方在試用期内辭職的，須提前三日書面通知甲方。

有下列情形之一的，甲方可以随時解除勞動合同且不支付經濟補償金，雙方依法辦理退工手續：（1）乙方在試用期内被證明不符合錄用條件的；……

勞動合同中其他部分無關于見習期或試用期的約定。

在職期間，小李見習期工資标準為26400元/年，轉正工資标準為49744元/年。雙方勞動合同于2020年7月31日期滿終止。

小李以要求B公司支付違法約定試用期賠償金、2015年2月1日至2015年7月31日期間工資差額等為由向仲裁委員會提起勞動争議仲裁，該委對上述兩項仲裁請求予以支持。B公司不服仲裁裁決，訴至法院。

法院裁判

一審法院認為，本案中勞動合同約定的是見習期一年，而不是試用期一年，法律并未禁止用人單位與勞動者約定見習期，不能将見習期解釋、引申為試用期。因此本案雙方并未約定試用期，并不存在違法約定試用期的賠償金及違法約定試用期期間工資差額問題，故判決B公司無需向小李支付違法約定試用期賠償金及2015年2月1日至2015年7月31日的工資差額。

二審法院認為，小李與B公司通過雙向選擇建立勞動關系，小李并非“分配”至B公司的應屆畢業生，雙方建立勞動關系不符合适用見習期制度的條件。從合同文本、制度功能等方面分析，涉案勞動合同中約定的見習期在法律性質上屬于試用期。現雙方約定見習期一年，且見習期工資低于轉正後工資，該期限超過《勞動合同法》規定的試用期期限，事實上延長了小李的入職考核考察期間，亦降低了部分期間的工資标準，違反《勞動合同法》的規定，亦違背該法立法原意，B公司應承擔違法約定試用期的法律後果，故改判B公司向小李支付違法約定試用期賠償金及2015年2月1日至2015年7月31日的工資差額。

法官說法

一、何為“試用期”？

我國《勞動法》《勞動合同法》都規定用人單位與勞動者可以約定試用期。《勞動合同法》在試用期的适用條件、約定期限、約定次數、工資标準、解除規則等方面均設定了特殊規則，一方面允許雙方在考察試用階段适用相較試用期滿更低的勞動基準和更靈活的用工制度，同時也規定了明确的權利義務邊界，防止違法約定試用期損害勞動者合法權益。

《勞動合同法》中關于“試用期”的相關條文：

第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限内。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。

第二十一條

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期内提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……

第七十條

非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第八十三條

用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為标準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

二、何為“見習期”？

我國自上世紀五十年代起以行政規章的形式規定和實行見習期制度。至今，見習期仍是我國現行有效的法律制度。但從曆史沿革的角度來看，見習期的設立是對符合條件的應屆畢業生新分配到用人單位工作所實行的制度。随着市場經濟發展和經濟體制改革，擇業就業模式發生了根本性變革，原有畢業生“分配”就業的政策陸續廢止。在此背景下，見習期制度的規定也逐步調整。

2008年1月1日施行的《勞動合同法》未再對見習期作出規定。

2006年7月1日人事部、财政部發布的《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發[2006]56号）規定：“新參加工作的大學本科（含獲得雙學士學位的本科生和未獲得碩士學位的研究生）及以下畢業生，實行一年見習期”。

至今，見習期制度在人事聘用關系中仍然沿用。

三、“試用期”與“見習期”之異同

從制度功能來看，試用期和見習期都是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期。二者存在以下區别：

一是适用對象不同。現階段，見習期适用于人事關系，是對新入職人員在轉正之前的考核期限；試用期則适用于勞動關系，同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的、非全日制用工，雙方當事人不得約定試用期。

二是期限不同。見習期一般為一年以上；試用期的期限根據勞動合同期限的不同設定不同的上限，最長不得超過六個月，用人單位與勞動者可以約定或者不約定試用期。

三是工資标準不同。見習期執行見習期工資标準，見習期工資應不低于最低工資标準，具體工資标準由調整人事關系的相關法規、規章、規範性意見所規定；試用期工資可由雙方進行約定，但不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。

四是解除規則不同。對于見習期而言，如果用人單位認為勞動者在見習期内不合格，可以延長見習期，或作出辭退處理。對于試用期而言，應當遵循《勞動合同法》規定的解除規則，用人單位單方解除勞動合同，應受到合法性審查的制約。

四、在勞動合同中可以約定“見習期”嗎？

《勞動合同法》雖并未明确禁止用人單位和勞動者之間約定試用期以外的見習期、熟練期等期間，但該法具有為勞動者設立勞動基準的立法價值，用人單位和勞動者不得降低勞動基準，作出免除用人單位法定責任、排除勞動者權利的約定。

現階段，勞動者與用人單位在勞動合同中約定見習期的，法院應當對見習期權利義務的約定進行審查，該見習期屬于用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期的，應當認定約定的見習期即具備試用期的性質，應當按照試用期的相關規定進行審查。用人單位通過約定見習期等方式，降低法定勞動基準、損害勞動者權益的，應認定屬于違反《勞動合同法》關于試用期的規定，按照《勞動合同法》關于試用期的規定确認雙方的權利義務關系。

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