圖源：中國政府網

對于初入職場的“青椒”來說，工齡偏少、沒有職稱，基本工資隻能以崗位定薪，所以他們往往成為了高知低薪的代表。

摘自知乎

近日引發熱議的深圳大學最高年薪70萬招聘教師一事，招聘的117個崗位包括專業教師、授課教師和助理教授等，但不少崗位最低專業技術資格要求為副教授或教授。如果沒有職稱的加持，連入職高校的資格都沒有，且遑論高薪與否了。

一般來說，現在到高校工作的博士不用申請，即可獲得講師職稱。但講師晉升為副教授職稱，可不是3年5年的混資曆就行。

國内高校評職稱就像“計劃經濟”一樣，各院系瓜分高校内本就不多的名額。一方面，副教授和教授會被作為“特殊福利”，吸引高層次學者（雖然真正厲害的“大佬”可能并不在乎這個頭銜），留給本校老師的額度有限；另一方面，就像金字塔一樣，越高級别的職稱越是金貴，上升通道極為擁堵。也許上百個講師競争一個副教授，而教授更是存在退一個進一個的現狀。僧多粥少，有資格參評的講師、副教授可以有很多，但能評上副教授、教授的隻是鳳毛麟角。

此外，中國高校改革趨勢就是告别“鐵飯碗”，不管是講師還是副教授，3年一評，非升即走。不管是晉升還是為了保住工作，高校教師都在拼命做科研、搞項目、申請基金……幾年下來，也許會發現，你在做别人也在做，并沒有取得實質性的成績或是有突破性的貢獻——“内卷”了嘛！

更何況，很多高校依舊存在着“論資排輩”和複雜的人際關系，這些都是影響職稱評定的重要因素。在評定高級職稱的路上铩羽而歸，以講師或者副教授的身份退休，這樣的情況大有人在。

除了在崗期間的待遇，退休之後的待遇也與崗位、職稱有很大的關系。根據人社部、财政部《關于增加機關事業單位離休人員離休費的實施方案》，教授及相當職務每月增加離休費820元，副教授及相當職務580元，講師（含相當職務）及以下職務400元。

圖源：人社部官網

本身退休工資就和退休前的基本工資中所繳納的社保基數有關，級别越高收入越多。退休後，教授、副教授的“優勢”就更體現出來了。講師遍地的高校，如果不能晉升，那“講師”這個身份可以說毫無含金量可言。30年左右的高教生涯，隻能“竹籃打水一場空”。

除了與待遇、個人晉升直接挂鈎，職稱的級别越高，在國家一些資助培養項目的取得上也更有優勢。

一般情況下，高校講師不帶研究生，副教授級别能擔任碩士生導師，教授水平是博導，這還得是有博士點的學校才行，沒有博士點的高校，也隻能授予碩士學位，教授最高也就是帶碩士研究生。

當然，清北級别的學校，也有副教授做博導的情況。

自身職稱的加持，有學生團隊的人才力量，教授想要申請國家項目、基金等資源，也會更加有優勢。而且在同等競争下，職稱是展現能力水平和業績成果的直觀指标，職稱級别高，一般情況下就代表更強的能力水平和更重大的業績成果，在被選擇時，無疑是具有說服力的一張牌。

在評職稱這件事上，高校教師的普遍心理是不評不甘心，參評特累心，落評更灰心。雖然有難度，但是青年教師們還是不放棄一絲絲機會，競争激烈度不言而喻。

職稱改革，進入“深水區”

職稱對青年老師來說就像是山，不僅要翻一座又一座，而且一山還比一山高，一起翻山越嶺的人還不少。高校教師在追求高級職稱的道路上，所在高校、省市以及國家提供的政策也對他們産生了深刻的影響。

近年來，随着高校聘用制度改革，人事制度不斷深化，職稱改革也被提上日程。

2020年7月，人社部辦公廳、教育部辦公廳發布關于《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見（征求意見稿）》公開征求意見的通知。不僅劃定了高校教師職稱評審的基本标準，還從幾個方面對職稱改革提出了要求：

《征求意見稿》中提出，嚴把思想政治和師德師風考核，将師德表現作為教師職稱評審的首要條件。完善思想政治與師德師風考核辦法，健全評價标準、體系及考核方案，提高考核評價的科學性和實效性。

師德，是很難被評價和量化的一個指标。北京師範大學教育學部教授李奇曾表示，應該對師德建設的内涵進行明确界定：“比如學術誠信是師德的重要内容，導師跟學生的學術成果按照參與度多少如何署名等都應該有所規定，而不是像現在一樣沒有具體制度。”

師德，不僅影響個人自身，也與高校的發展密不可分。高校教師與學校本就是相互成就、相互監督的關系，考評師德，也就對雙方都提出了更高的要求。

《征求意見稿》要求，合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不将論文作為評價應用型人才的限制性條件。要推行代表性成果評價。此外，對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。

也有很多高校已經付出了實踐：

2020年11月，西北農林科技大學職稱評審結果出爐。39年來全身心撲在教學一線的裴金萍晉升為教授。作為一名教學為主型教師，裴金萍潛心教學，但科研項目及論文一直是她的短闆，如果按照往年的職稱評審條件，是不夠申報資格條件的。同樣的情況還有化藥學院青年教師母海缽，2016年入職的他從事教學科研工作，由于工作業績突出，被直聘為副教授；水建學院副教授張耀哲因為解決了工程技術難題，取得了标志性成果，成功晉升高一級職稱；理學院教師宋世德得益于主編了國家級規劃教材，由副教授直聘為教授；教育教學效果得到公認的“金牌教師”、生命學院姜在民老師被直聘為教授……

南通大學文學院的一位講師因指導學生在創業大賽中榮獲金獎，在2019年評審中，直接獲評教授。

2019年3月，南京林業大學發布《南京林業大學教學專長型高級專業技術職務資格條件（試行）》，學校在對“教學專長型”老師進行職稱評聘時将教學業績取代科研業績，重點考察其教學水平和人才培養的成績。當年7月，從教已33年的理學院教師蔣華松評上了教授，成為該校第一位“教學專長型”教授。

2019，哈爾濱工業大學外語學院英語專業教師李雪憑借突出教學成果成為學校長聘崗教授。航天學院教師呂海寶憑借突出的科研能力和發展潛力，僅用了兩年時間，就從講師獲評教授，坐上了講師到教授至少5年，平均8-10年的“直通車”。

教學質量好不好、學生是否有進步這些難以量化的内容，一度在很多高校的職稱評定中被邊緣化，“一把尺子評所有”“科研論文量化”，這是不少高校職稱評定過去出現的問題，也是很多高校教師晉升過程中的縮影。缺少過程評價、分類評價，既挫傷了很多教師的教學積極性，也嚴重影響人才的培養。

然而，也必須清晰地認識到，教學突出、重大成果……這些相比論文數量、發布平台，都是更加主觀和寬泛的要求，雖然說給專注教學或是科研的高校老師打了一劑“強心針”，但是職稱僧多粥少的情況下，還是有很多教師選擇寫論文為主的晉升“老路”，如何打破這一固定思維定式，職稱改革任重而道遠。

再者，破除“唯論文”不是不要論文。《征求意見稿》中提出的推行代表性成果評價，提出了一條新思路。

什麼是代表性成果？不是說出了一本厚書、在頂級期刊上發表了論文就叫代表性。如何保障代表性成果評價科學性和公平性，就值得深思。

2017年9月，浙江大學發布《優秀網絡文化成果認定實施辦法（試行）》提出，優秀網絡文化成果納入學校科研成果統計、各類晉升評聘和評獎評優範圍。這就在廣大師生中引起強烈反響。

《征求意見稿》提出，高校教師職稱評審權直接下放至高校，自主組織評審、按崗聘用，主體責任由高校承擔。

截至2012年底，全國具有教授、副教授職稱評審權的高校分别為175所和123所，其餘高校的教師高級職稱評審權仍在省級教育行政主管部門。因此，我國職稱評審制度實際上是“雙軌制”。

圖源：教育部（時間截至2012年12月，部分學校校名未更新。）

高校教師職稱評審無疑屬于學術範疇。将職稱評審權下放至高校，意味着職稱評審擺脫以往的行政審批方式，政府對此今後更多将是監管而非“直管”。職稱評審化繁為簡，對于不能正确行使評審權、不能确保評審質量的，将暫停自主評審工作直至收回評審權。

這與現在很多高校實行的聘任制其實也是一脈相承的。

近日，威海職業學院結束的第五聘期專業技術崗位競聘在校内外引起震動：1名教授、4名副教授因為業績處于同級競聘崗位末尾被降級低聘，同時有14名青年教師則因業績突出而被破格直聘為副教授。

職業學校競争都如此，更何況本科高等院校。在“預聘-長聘”制普及的高等學校，教師如果想在下個聘期續聘現職或更高職稱，必須在本聘期内傾盡全力做好教學、科研等工作。

此外，2017年，現任教育部長陳寶生曾大聲疾呼：“東部各高校，請對中西部高校的人才‘手下留情’！挖走這些人才，就是在掘人家的命根！”

圖源：光明日報

這種現象，其實就與職稱評審制有關：東部高校師資實力整體上高于中西部，前者職稱評審的難度也普遍高于後者，因此有可能前者一個副教授的水平，和後者同一學科專業的教授差不多。省級教育行政主管部門評審的職稱，如果憑借“教授”頭銜在全國流動，無疑到哪裡都是“香饽饽”。

教授代表着更多的政策傾向，更高的評價指标。東部高校想要“挖”中西部高校的教授，在自評體制下，可能要重新評定了。西部高校的教授，如果水平達不到最低标準，就有可能隻能低聘為副教授。職稱評審權下放高校，在某種程度上，對于東部高校原有的教師相對公平，也能緩解“掘命根”的現象。

對于大多數高校來說，職稱改革還有很長的路要走，雖然目前一些高校在職稱改革方面進行了有益嘗試，但随着學科發展，如何更好地将育人質量用于教師評價依然是一個需要不斷向更優去完善的課題。

随着國家宏觀職稱政策的頒布，省級高校教師職稱政策也相繼出台，高校教師職稱制度不斷得以深化和完善。

12月8日，北京市出台《北京市深化自然科學研究人員職稱制度改革實施辦法》和《北京市深化哲學社會科學研究人員職稱制度改革實施辦法》，首次将兩個研究系列納入社會化評價，首次實行科研人員分類評價。此舉在全國範圍内引起強烈反響，不少專業技術人員認為，“北京辦法”或将引爆新一輪職稱改革。

據統計，2014-2018年，共有14個省份發布了單獨的高校教師職稱政策（下圖中，雲南和甘肅兩省未能收集到），高校教師職稱制度是國家宏觀政策的具體措施，已經成為落實高校辦學自主權和推動内部治理現代化的有力抓手。

《新一輪省級高校教師職稱政策研究——基于12省份政策文本的分析》

高校教師職稱改革政策明确，評與聘的權力均歸屬于高校，形成一種評聘結合模式。“評審”和“聘任”都是我國高校教師職稱制度的重要組成部分，評審絕不是為了“評”，而是為了崗位的“用”。

“雙一流”建設進程中，要求通過體制機制改革激發高校内生動力和活力，教師職稱評審改革“牽一發而動全身”，對于高校，既是機遇也是挑戰。