誤區17

經過職工大會表決，是否可以直接變更勞動者的勞動關系？

合規建議

實踐中，不少企業在進行公司分立合并時，僅通過民主程序決議，就安排員工轉簽到其他公司，以此來達到變更勞動關系的目的。但是這種做法是不完全正确的。

公司合并情況下，由于合并後的公司（無論是吸收合并還是新設合并）在法律上要概括承受合并前公司的全部債權債務，也就當然要保證全部勞動者的勞動關系平穩過渡。

公司分立情況下，分立後的公司與原公司的哪部分員工繼續簽訂勞動合同，需要結合勞動者本人意願來處理。職工大會等民主形式的決議僅僅是一個具有指導性的意見，如果勞動者不同意，那麼就不能當然認定勞動關系直接變更。

誤區18

勞動者發生工傷後，已經由第三人賠償誤工費，用人單位還需要支付工傷工資嗎？

合規建議

根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件适用法律若幹問題的解釋》（法釋〔2020〕17号）第三條第二款規定“因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。”

又根據《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期内，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”

停工留薪期工資與誤工費是基于不同的法律關系産生的賠償項目，在法律上是可以兼得。實踐中，對用人單位以侵權人已向勞動者賠償誤工費為由拒付停工留薪期工資的主張，往往是不予支持的。

誤區19

用人單位發出解除勞動合同通知書後，能否變更解除勞動合同的理由？

合規建議

根據最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動争議，用人單位負舉證責任。”

實踐中，有企業在做出解除勞動合同通知的時候不夠嚴謹細緻，在已經送達員工解除勞動合同通知書後又發現解除理由不恰當，此時用人單位是無法變更理由的，即使再次以新理由解除勞動合同并送達員工，除非勞動者認可同意，否則也是無效的。

勞動争議審理過程中，判斷單位解除合法與否，應當嚴格依據用人單位的解除通知所載明的理由進行判斷。用人單位一旦作出決定，再想事後進行變更，其變更的解除理由将不會被采納，更不會被納入合法性審查的範圍。

誤區20

集團公司的規章制度，是不是當然适用于下屬關聯公司？

合規建議

由于勞動關系具有較強的從屬性和相對性，因此隻有本單位的規章制度才能對本單位勞動者有效，其他單位的規章制度對本單位勞動者不當然具有約束力。

實踐中，為充分保障規章制度在企業内部的統一性和權威性，集團制定的規章制度往往要求要适用于集團内部全部關聯企業。但是下屬關聯企業是獨立的子公司，還是非獨立的分公司，直接決定了集團制度是否使用。

如果下屬關聯公司是獨立法人（子公司），那麼實踐中，該子公司就要把集團的相關制度以本企業的名義，履行本企業的法定民主程序，方可對本企業有效。如果下屬關聯公司不是獨立法人（分公司），那麼集團制度可以直接适用于該分公司。

● 勞動用工合規管理寶典（四）

編輯丨徐德金

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