為什麼要設計富有激勵性的薪酬機制？

沒有競争力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；

沒有豐富激勵的薪酬，就好像表演的海豚不能因為每次表現得到小魚；

沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗隻是為一頓飯而捕食。

如何打造晉升、薪酬、績效三維的激勵方案徹底激發員工動力，讓員工為自己幹！

1. 沒有崗位價值評估，就别談薪酬的公平性

2. 崗位價值評估的前提基于清晰的崗位及崗位說明書

3. 一個崗位之所以存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的産出。沒有責任，沒有崗位

4. 原則上講，所有的崗位都應該采用相同的評估工具，由同樣一批人來進行評估，這樣的公平性才能保證

5. 開展崗位價值評估工作前，要對影響崗位付薪的關鍵因素（崗位職責、崗位任職要求、崗位貢獻等）進行梳理，然後通過崗位價值評估進行确定各崗位的相對價值

6. 崗位評估分公式 ＝ 知識技能得分 × 知識技能權重 ×（１＋解決問題得分比值） 承擔的職務責任得分 × 職務責任權重

7. 崗位價值評估的内容一般分為：學曆、崗位經驗、管理幅度、管理層次、問題的複雜度、問題的難易度、溝通的頻次、溝通的内外因素、創新要求、影響範圍、決策責任、工作失誤後果等

8. 崗位評估是一個非常枯燥的工作，費時費力。評估現場組織和安排非常重要，搞不好就會嚴重影響評估的效果，所以崗位評估一般都是封閉進行，切斷與外界的一切聯系，大家統一行動，在規定的時間内按一緻的步驟完成評分，所有參與人員獨立打分，不得互相讨論，最大程度保證公平性

一、公平性

二、遵守法律

三、效率優先

四、激勵限度

五、适應需求

薪酬結構

由三部分組成： 固定工資 浮動工資 福利；

一、 固定工資

① 基本工資： 最低員工生活保障工資；

② 崗位工資： 實行一崗一薪制；

③ 工齡工資： 員工連續工作滿一年，從次年開始享有工齡工資每月50元的補助，以後每增加一年，次年的工資上漲50元/月，最高達到10年封頂不再增加；

④ 學曆工資： 根據員工所獲得的不同學曆按月計發的補助；

二 、浮動工資

① 績效工資：将薪酬收入與個人業績表現挂鈎；績效工資=績效工資基數*績效考核的分/100；

② 業績提成：分内部和外部提成；内部提成：個人提成、部門經理、協助提成；外部提成：外部提成主要針對客戶引薦、推薦、介紹等的形式；

③ 獎金：全勤獎，銷售冠軍獎；獎勵；懲罰；扣款；

④ 年度分紅

⑤ 特别工資：特别技能，特别身份的員工；身兼多職，貢獻突出的員工；部門銷售人員特殊情況者；

三 、福利

餐補 交通補 保險 其他補助

員工工資加了，企業利潤也漲了，這樣的薪酬管理才是成功的

未來，薪酬不再單單以工資的形式出現，更多的關注整體薪酬，更多關注彈性薪酬，更多的關注長期激勵

以上内容來自《薪與酬》讀後感

一個成熟的老闆思考問題，直接從分配入手，分配問題一解決，所有問題都迎刃而解。

别人不跟你合作—分配問題，下屬為什麼離職—分配問題，執行力低下—分配問題，所有的問題都會發現一個問題—分配機制

把這個問題一解決，你會發現，都會自動水到渠成而解決

如何打造分配機制？

如何建立讓員工滿意的薪酬機制？

如何設計合理的股權激勵機制？

蘇引華老師新書《薪與酬》為你解答…

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