創業者對hr的重要性?今天是薪資結構的拆分，會設計大量的測算，木子青打開當月的工資表，先按照組織結構中部門職能及職級分類來看把工資表做了格式的調整，之後她能清楚的看到高管人員、市場銷售人員及研發、後勤人員的薪資列表，之後她開始斟酌工資比例問題，固定工資和績效浮動工資比例到底是按照5:5、6:4、7:3、8:2哪種方式，現在小編就來說說關于創業者對hr的重要性?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

創業者對hr的重要性

今天是薪資結構的拆分，會設計大量的測算，木子青打開當月的工資表，先按照組織結構中部門職能及職級分類來看把工資表做了格式的調整，之後她能清楚的看到高管人員、市場銷售人員及研發、後勤人員的薪資列表，之後她開始斟酌工資比例問題，固定工資和績效浮動工資比例到底是按照5:5、6:4、7:3、8:2哪種方式。

番外

固定工資和績效浮動工資比例要根據職系、職級不同來區分；

1、高層管理人員，一般都以年薪制為基礎，多以4:6、5:5比例，高價值高獎勵；

2、營銷人員要區分産品内容：零售型、大客戶、渠道客戶等不同類型分3:7、4:6、5:5、6:4等不同；、

3、技術類型以固定薪為主，項目獎勵和績效獎勵做補充，所以績效浮動比例在6:4、7:3就可以了；

4、後勤部門沒有太多專項工作，以日常考核為主，所以績效浮動薪就是糾錯和勤勉獎，一般日常都是懲罰、小獎勵，所以以7:3、8:2比例為多。

目前的公司不是剛剛成立，又要從原有薪資結構中劃出，而不是額外增加，所以初始比例要适中，不然很多人不接受，做了也等于白做。考慮再三，木子青在總的表中不斷調整測算後，結論是：

一、高管人員、營銷人員比例為6:4

二、經理、主管人員、技術實施人員比例為7:3

三、其他人員比例為8:2

依照這個原則她做了人力成本測算，把固定工資、績效浮動工資成本、目前社保、公積金、補貼等成本做了測算合計，同時在未來2年内如果上述内容同比例增加，人員按15%的比例增加後，成本會是怎樣。有了這個人員成本測算表，人力資源部主要的成本支出就明确了，對于IT公司而言，人工成本有事會占總成本的60%-70%，這樣也為公司年底的總預算打下了基礎。

把上面這些都做完，核對無誤後，木子青給CEO發了一封郵件，

Dear Madam,

以下為薪酬體系基礎資料，需您協助确認或調整，

1、組織結構圖完整版；

2、職級職等的劃分是否與崗位現狀有出入；

3、固定工資、績效浮動薪資比例劃定是否妥當；

備注：

1、後附《IT行業薪酬報告》與公司崗位一緻部分已标出，可查閱；

2、職級職等表及固定工資、績效浮動薪資涉及原理盼面談溝通需30分鐘；

以上内容，敬請領導回複！

順祝商祺！

下班前，CEO郵件回複，很好，明日下午3點面談。

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