一、新晉領導樹立威信的五大誤區：

　　1、硬剛。

　　越想控制，越會失控。

　　傳統的管理模式，是想通過控制資源、控制員工的行為來達成所謂的目标。在以前是被動選擇的時代，這套模式是确實取得了不錯的效果。

　　但現在你試試，如果你想通過強硬的方式，比如利用職權，利用地位，利用資源想去控制員工，或是想通過這些手段去實現所謂的威信，可能你死得比誰都難看。

　　2、取悅型。

　　這類人與第一類人剛好相反，認為自己做好人，取悅他人就可以得到員工的認可。典型特征如下：

　　1）怕得罪人，不敢堅持原則2）喜歡一團和氣，你好我好大家好3）心腸軟、耳根軟、手軟　4）碰到問題或矛盾，和稀泥5）抹不開情面。特别是從平級中上位的尤其如此。在沒上位之前，同事之間都知根知底，可能也一起吐槽過公司，吐槽過領導，一旦上位之後，角色轉換了，怕原同事說自己當領導了就開始裝了。也有可能平時大家關系較好，是哥們，上位後，不好意思抹不下面子去管理，這樣隻能靠打感情牌，不好重說，當老好人。

　　3、隻抓業務，不抓管理。

　　這類人有以下幾個典型特征；

　　1）做業務（技術）如魚得水，做管理手足無措。認為把業務做好了一好百好。2）一事一議，不分輕重緩急，眉毛胡子一把抓 。3）事必躬親，大包大攬。碰到問題親自上陣，成天就是救火隊長。事情越做越多，員工跟着也很累。

　　團隊業績出不來，部門員工跟着受白眼。所謂一将無能累死三軍是也。

　　然而自己還不自知，認為自己超厲害，應當受到員工的擁戴。然而事實上是個悲劇，是個人英雄主義。

　　4、玩政治套路，打壓排除異已。

　　這類人相信大家都領教過。如果公司比較小，一旦引進這類人，會把整個氛圍都搞壞的。

　　5、新官上任三把火

　　新晉人員總想在上任之初，急于表現自己，因此就有上任就燒三把火的做法。這是最容易出現問題的地方。如果你對問題都沒搞清楚，就亂開藥方，不出問題才怪。

　　二、那該如何樹立威信呢？

　　靠武力，靠硬剛，靠資源、權利脅迫對方服從，從來隻是短暫的，走不長遠的。單靠讨好，取悅也換不來威信。

　　還是要靠攻心，最理想的狀态是心悅臣服。

　　1）在能力上讓下屬服你。

　　A、你的能力得到下屬的認可，是樹立威信最快的辦法。

　　公司有兩個車間，一個車間主任以技術見長，另外一個技術弱一些，但在關心下屬方面更強一些。但以技術見長的車間主任很快就赢得了員工的信任，服他，很快站穩了腳跟。

　　相反，另一個車間主任，由于技術薄弱，員工不服，經常叫闆，安排不動，做起來相當吃力。好在他人品尚可，費了九牛二虎之力，才慢慢地站住腳。

　　當然，如果你是中層管理人員，就沒有必要同員工比專業技能。這時應當要比管理和領導方面的專業技能。

　　B、新領導要找好切入點和切入時機

　　新領導最忌諱一上任就燒三把火。一定要花時間做調研。然後找出你最容易解決，且最容易出成績的點。切忌眉毛胡子一把抓，也切忌動不動就去抓考勤，抓紀律。雖然容易看見變化，但也最讓人诟病。

　　調研時，也要注意區分信息。站的位置不同，看到的問題不一樣，一定要找出真實的原因。

　　我有次應聘成功，到一家小企業做生産管理。

　　在應聘時，老闆就把他看到的問題，做了交流。他認為現在訂單老是延期，客戶抱怨很大，是因為生産不順，而生産不順，主要是下面的人懶懶散散，工作沒有激情，希望我能在監督考核上面做文章，提升員工的積極性與主動性。

　　但我到任後，先去計劃、采購、生産一線、外協了解情況，卻發現不是下面員工的問題，而是生産計劃出了問題。

　　編制生産計劃的員工對各節點的把控權力不夠。如需要采購和外協的，采購部門給的時間不準确，導緻生産計劃經常更改。因此答應的交期80%都會延期。導緻業務員相當不滿。

　　後來業務員接單，直接到總裝線上同總裝車間交流，要求總裝車間先安排他的訂單。而越強勢的業務員，越有發言權。如果不給安排，直接捅到老闆那裡去，管生産的和總裝車間主任經常挨罵。久而久之，大家就習慣了，不管了，你愛咋樣就咋樣。

　　因此生産計劃就形同擺設。誰都不當回事了。

　　發現這個問題後，再了解采購部門的難題，資金沒有問題，都是準時支付，但為什麼存在不能按時交付的問題，除了跟催力度不大外，主要有兩個方面的原因 ，一個是有些品種，批量小，還有一個原因是關系戶，如果不能按時交付，采購部門對供應商沒有制約能力。

　　這樣抽絲剝繭，找出了真因。

　　但我沒有直接找老闆談供應商的事。我做的第一件事，就是跟采購和幾個車間、業務部門的召開了一個會議，把困擾大家的問題擺到桌面上來談。并提出了我的想法。

　　先是嚴格按照生産計劃走，不允許随時插單。重新規劃了一下計劃流程，接單--拆單--确認各環節的交期--回複交貨期。在前期關鍵節點允許一定的彈性。

　　然後在給大家通氣，哪個環節出了問題，延期交付了，必須注明原因，否則這筆賬就要算到誰頭上。

　　這樣做的目的，不是為了罰誰，是為了有證據證明問題的根源在哪個地方（最後肯定都是在采購這裡）。有了證據，我就可以去說服老闆，一要放權給采購部門，二是要對關系戶進行整頓。

　　後來的事實證明，這套方法非常有效，解決了大部分訂單延期的問題。生産計劃得以推行。僅憑這一項工作，就讓我得到了大家的認可。

　　2）除了能力外，還要需德。

　　這個德除了我們平時理解的人品好，大公無私，正直，友善等這些品行外，還有幾點很重要，概括起來就一句話，叫成就他人。也可以用曾國藩的幕僚趙烈文的一句話來概括：集衆人之私成一已之公。

　　A、下屬能在你這裡得到好處。

　　要麼是錢，要麼成長，要麼是前途。你不能幫下屬争取到利益，估計你很難帶得動他們。即便沒有财政權，但在其他方面，比如獎金，成長，前程上面，或者在榮譽上得到他們應得到的，否則你的話沒有人聽的。

　　B、替下屬扛事。

　　出問題了，你是部門的第一責任人。你必須有擔當，不能甩鍋給下屬。

　　同樣下屬被他其部門的人欺負了，你也要幫他出頭。

　　C、有容人之量

　　能容人之短，揚人之長。如果見不得下屬出錯，老是盯着下屬的短闆，你自己再能幹，也沒有用。你是通過别人完成任務的。用已之長衡彼之短，沒人願意陪你玩的。

　　D、有激勵手段

　　及時正反饋。哪怕取得一點點成績，或者他比以前有一點點進步，立馬予以表揚。

　　曾看到一個表揚的三個層級的說法，覺得很有道理。

　　比如小孩考試考了第一名，家長要表揚，一種說法是你真棒。一種說法是你很聰明，還有一種說法是這是你努力應得的回報。明顯第三種更能激發小孩後續學習的勁頭。

　　其實第二點德，說的就是領導力，或者理解為人格魅力。隻有這條才能讓自己走得更遠。隻是需要的時間更長而已。

　　,

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!