基本案情

吳某某于2010年6月9日經招聘進入甲公司工作，雙方簽訂了期限自2010年6月9日至2013年6月30日止的勞動合同，約定吳某某擔任甲公司的财務經理，試用期為6個月，工資為人民币35000元/月。甲公司于2010年6月3日向吳某某出具的錄用函載明，“在以下條件都得到了滿足的前提下，本聘用函方生效:你已經提供的所有信息都真實無誤......公司順利通過對你的背景調查和推薦資料的認證......上述條件中如有任何條件未得到滿足，本聘用函即告無效”。2011年4月1日，甲公司以吳某某“編造虛假信息、隐瞞真實信息”為由解除勞動合同。

雙方觀點

吳某某認為，其工作期間勤勉盡責、遵守規章制度，順利通過了試用期考核，完全勝任甲公司的崗位要求。甲公司在招聘錄用前并未告知吳某某錄用該職位的錄用條件，既然未說明錄用條件，就不能說錄用吳某某違背了其真實意思表示，更談不上欺詐;同時，吳某某提供的員工業績考核表證明吳某某的業績非常好，因此，錄用吳某某是甲公司的用人意願。吳某某雖将大專學曆包裝為本科學曆，但與甲公司錄用無因果關系，甲公司是經過多輪嚴格面試後基于吳某某的實際工作能力、外企工作經驗外語語言能力等原因錄取吳某某的;同時，吳某某通過了6個月的試用期，勝任工作因此，認定吳某某欺詐導緻勞動合同無效并無依據。

甲公司認為，吳某某的簡曆清晰地顯示吳某某有注冊會計師(CPA)資質，吳某某自述的在某皮件制品有限公司及北京某食品有限公司上海分公司的工作經曆，與這兩家公司出具的情況說明在工作時間上的描述明顯不吻合。最終認定吳某某虛構了本科學曆，并且也沒有 CPA的從業資格，吳某某實際的工作經曆與其填寫的入職申請表上的經曆是不相符的，吳某某亦自認她是出于虛榮填寫了本科學曆。所以，甲公司認為吳某某是不誠信的，以欺詐為由解除勞動合同并無不妥。

法院觀點

吳某某作為勞動者，在與甲公司締結勞動合同過程中負有向甲公司如實說明與勞動合同履行直接相關的基本情況的義務。因學曆和履曆是用人單位甄别和選擇勞動者的重要指标，是雙方訂立勞動合同目的能否達成的前提條件，是勞動者如實告知義務的重要告知事項。現吳某某隐瞞真實情況，虛構學曆及資格證書，誇大工作經曆，緻使甲公司作出錯誤的意思表示，與之簽訂勞動合同，甲公司基于錯誤認識與吳某某簽訂的勞動合同不具有法律效力。因此，甲公司據此解除與吳某某的勞動合同，于法有據。

本案中員工應聘中履曆和學曆造假的事實，在勞動法律上可構成兩種情形。其一，不符合錄用條件。《勞動合同法》第39條第1款第1項規定，“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。其二，勞動合同無效。《勞動合同法》第39條第1款第5項規定，“因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的”，用人單位可以解除勞動合同。即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效。

不同的法律規定有不同的構成要件，因此需要在實際操作中根據客觀的情況選擇相應的法律适用。

1、适用不符合錄用條件的情形，應當符合：

（1）在試用期内。

（2）雙方有明确的錄用條件。可以通過雙方簽訂協議的方式加以确定。

（3）有證據證明員工不符合錄用條件。試用期并非“不滿意就可以解雇”，而是需要合法有效的證據證明不符合約定的錄用條件。

2、适用勞動合同無效的情形，應當符合：

（1）勞動者存在欺詐行為。

（2）用人單位解除勞動合同。勞動合同依實際履行而發生法律效力，在無效勞動合同的處理上，并非采用自始無效的處理方式，而是采用解除的處理方式。也就是說，用人單位需要作出解除的行為。

（3）欺詐行為導緻對方在違背真實意思的情況下簽訂勞動合同。這一要件在司法實踐中更依賴仲裁員、法官的自由裁量。

本案中，法官認為學曆、資質證書是用人單位招聘中的重要條件，也是錄用的重要前提，所以，員工的造假行為根本上違背了用人單位的真實意思公司可以據此解除勞動合同。

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