大象新聞記者 付雨涵/文圖

新的一年，又迎來了新一年度的求職、招聘旺季。

在招聘會現場，求職者吐槽“找個好工作好難”，商家也在吐槽“招聘到合适的員工真難”。

“求職難”和“招聘難”由來已久，近兩年有愈演愈烈的趨勢，當求職者感慨“找不到好單位”的時候，公司企業也在發問“年輕人都去哪了？”

“兩難”問題，難道無解嗎？

為招攬求職者 有責底薪變無責

對于企業來說，每年節後持續倆仨月的招聘活動，是一年中最紅火的人才招攬盛宴。但招聘難也常常困擾着他們。

“以前招聘是有責底薪，求職者還蠻多，我們還能挑挑揀揀，這兩三年已經開始變無責底薪了，合适的求職者并不多。”近日，在鄭州一招聘會現場，某生物科技的招聘負責人介紹，他們的無責底薪2300元，有半年的适應期，也就是說，在這半年内，不論你的工作業績如何，每個月都可以有托底2300元的薪資，“我們願意無條件在半年内投入萬把塊錢，為新入職員工提供培訓、過渡、适應等保障，但是好像招聘效果也不是很明顯。”該負責人介紹。

無獨有偶，在招聘會場，人壽健康規劃師孫先生也吐槽說，招聘越來越難了，都不清楚年輕人去哪了，即便有新入職的員工，幹不了倆月就跑了。“我們也在反思，是我們這個行業本身存在問題，還是我們并不了解現在的年輕人。”

“兩難”問題 由來已久

當企業在吐槽“招聘難”的時候，求職者同樣也感覺“求職難”。

“我想換個行業，需要從零開始，真心感覺好難啊。”2月9日在鄭州市職介中心（大學路），剛畢業兩年的求職者高向華說，他以前是做餐飲的，受疫情影響，餐飲累且沒掙到錢，今年想安穩一些，考慮到大學是學計算機專業的，就打算從事計算機這個行業，但在就業市場上，他這種跨行業又沒有工作經驗的人來說，試了好幾家企業，情況并不理想，有家企業想從零開始培養他去登封駐守，高向華又不想離開鄭州市區，無奈隻好放棄。

“‘兩難‘問題由來已久。”一家從事地産行業的招聘負責人劉經理表示，他在地産行業負責招聘已經有近12年的時間了，感觸最深。他表示，以前可能因為信息的不對稱，導緻招聘和求職存在信息差，求職受影響，最近幾年，随着通信和科技的發展，我們身處海量信息中，不對稱的情況應該有所減少，那為啥還會出現招聘難？我們也很困惑。

數字化時代 就業觀發生了變化？

為啥“雙難”現象越來越凸顯？這些數據或許能說明一些問題。

據某平台曾發布的數據顯示：2020年疫情期間兩個月新增騎手58萬人，其中制造業工人占比為40%，成為新騎手的主力軍。大多數外賣從業人員的平均年齡在26歲到30歲之間，也就是90-95後，也是職場的生力軍。

智聯招聘做的一項關于大學生就業意向調研的數據顯示，在高收入家庭畢業生中，25%選擇自由職業，6.3%進入創業。同時該群體選擇國内或出國深造的比例也更高。中高收入家庭的應屆生擁有更多試錯成本與教育資源，因此他們更傾向嘗試新型雇傭關系和繼續學習。

“選擇慢就業和自由職業的越來越多；需要說明的是，慢就業和自由職業不能直接與待業/失業劃上等号。” 智聯招聘華北區區域總監兼河南分公司總經理于帥先生表示，就業觀念也在發生變化，特别是數字化時代下，年輕人更擅于也更願意去挖掘新事物、新興趣，再加上人社部等發布的新職業名錄等，給新興職業從業者提升了不小的信心，很多年輕人新事物、新興趣中找到自己的發展方向，從而演變為自己的職業。

除此之外，于帥認為，企業和人才雙方的需求以及給與存在落差，供需錯配如地域錯配、企業性質錯配等加大了就業難度等，都影響着這一“兩難”現狀。

在鄭州市現代人才測評研究院人才研究專家王先生看來，“兩難”問題主要存在于新經濟組織中，一個重要原因在于新經濟組織的“非理性”，在用人方面的标準不夠具體，職位說明書不夠詳實和細緻。當然，新經濟組織本身比較脆弱、人才自身存在的結構性問題也有影響。

人口紅利亟需轉化為人才紅利

這個問題如何破解？政府、企業、求職者在角色扮演中，需要做出哪些改變？

“關鍵在于将人口轉變為人才，這就意味着勞動力的技能必須得到有效提升。”于帥表示，對于政府來說，需要轉變吸引人才、培養人才的思路。有針對性的開展求職者技能培訓課程，并建立完善的技能評定機制，打破一紙簡曆定人才這一單一維度。對于企業來說，同樣要轉變看法，不要将員工看作是人力成本，而是人力資本。因為在人才争奪戰日益激烈的背景下，企業僅僅靠引進外部人才的方式彌補人才缺口遠遠不夠，更需在人才戰略中着重人才培養，進而反哺人才梯隊，強化組織力，讓企業和人才共同成長。“當然，更重要的是職場人個體要有不斷學習的意識，保持自身技能叠代的能力，才能在快速變化的外部環境中保持核心競争力。”

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