小白在行政事業單位工作十年有餘，已經從一個職場“小白”逐漸成長、成熟，在單位上能夠獨擋一面，口碑也很不錯，領導認為他有擔當、可信任，同事也認為他能力強、思考全面，貌似一切很美好，但他卻覺得越來越憋悶。為什麼呢？就因為一句話：能者多勞！因為工作能力強，工作标準高，領導習慣性地将急難險重的工作交給他去做，美其名曰“多鍛煉鍛煉”；因為思路開闊，材料也不錯，同事有什麼事兒都愛找他商量，美其名曰“幫幫忙”。時間長了，他的案前堆滿了各種各樣的材料、各種各樣的工作，加班成了“家常便飯”，連軸轉成了“習以為常”，大家都說“能者多勞”。

1.“能者多勞”卻不能“多勞多得”。在市場經濟的法則裡，“能者多勞”不是單獨的一句話，而是後面緊跟着一句“多勞多得”。但是現實生活中，長久以來都是“論資排輩”，特别是财政給付人員隻減不增，每個單位的職級數都是一定的，即使是實行了“職級并行”，也很容易就碰到“天花闆”。也就是說，在行政事業單位裡，多勞不可能多得，大多數“多勞”的同志都是靠着理想信念的支撐，在紀委監督、行政監督、社會監督的“緊箍咒”下不得已而為之。

2.“能者多勞”卻不“勞而有閑”。在物質上、前途上無法得到補償的前提下，正常的思維，應當給“能者”其他的補償，比方說，能力強者，工作效率高，可以獲得更多的休閑時間。可是現實卻恰恰相反，越是能力弱者，越不用承接任何工作，每日在崗位上推推工作、按時打卡上班，怡然自得地參加單位組織的各類培訓活動（因為夠資格，也有時間）；越是能力強者，被賦予越來越重的工作，天天加班，壓力驟增，也很少有機會參加各種培訓活動（美其名曰：崗位太重要，離不開）。

3.“能者多勞”卻“多勞多錯”“多勞多責”。按照正常的考評機制，幹的少的人考核應該不好，幹的多的人應該給予更好的考核結果。但“打臉”的是，幹的少的人，避免了和其他部門的沖突，幹得少錯的也少，反而考核的結果更優；而幹的多得人，難免在溝通中和其他部門産生摩擦甚至出現錯誤，而且摩擦和錯誤的概率和工作量的大小、工作的難易程度成正比，反而是幹得多、錯得多，往往很難樹優評先。

4.“能者多勞”卻“多勞多傻”。好吧，通過前面的分析，能者多勞，多勞不得、多勞不閑、多勞多錯，你是不是已經覺得很慘了。但可惜，這還沒到頭，還會有“不幹”的人站在“幹的”人背後指指點點，評頭論足，什麼愛出風頭啊、巴結領導啊、處理的不好啊，如此雲雲。正如一篇文章中說的“三分之一幹的，三分之一不幹的，還有三分之一搗亂”的。

綜上，“能者多勞”真是天底下最大的笑話！

通過上面的分析，大家已經感覺到“能者多勞”背後的不公平。當然，在成人的世界裡，不公平是絕對的，公平是相對的，但愛刨根問底的吃瓜群衆，一定會問一句：為什麼會這樣呢？總的分析，有三方面的原因：

（一）沒有建立正确的激勵考核機制。經過幾輪的行政體制改革，對于公務人員的考核已經發生了很大的變化，特别像深圳等沿海開放城市，已經打破了“鐵飯碗”，實行聘用制，實現績效考核制，力促能者多勞、多勞多得。但是在大多數地方還是沿用了舊的官本位思想，仍然保守的沿用了論資排輩的晉升方式，鮮有破格提拔的案例。領導往往是把事兒交給誰他省心就交給誰，交給誰他少擔責交給誰，而不是合理分配工作，該誰幹誰幹，幹不了的人要不去學怎麼幹，要不就主動讓位。

（二）沒有建立必要的容錯糾錯機制。從概率學上講，本來就是誰幹的事情多，錯的幾率或者基數就大。但是目前沒有建立必要的容錯糾錯機制，或者沒能讓容錯糾錯落到實處，這裡面有尺度難以把握的原因，也有不願意得罪人的原因，但終究是沒有落實好，沒能給幹事兒的人解除後顧之憂。

（三）沒有直面不良風氣的勇氣。單位出現這種現象絕對不是個例，也不是一天而成。但長久以來，大家心照不宣，誰也不去捅破最後一層窗戶紙，一定程度上縱容了這種局面的出現。這是十分危險的，因為那個“多勞”的人有一天也會變“聰明”，也會成為那個“不勞”的人。

（一）要堅持“能者多勞，多勞多得”的原則。要建立合理的正向的激勵機制，鼓勵能幹事的人多幹事，讓多幹事的人有更多收獲。對多幹事、幹成事的人，就應該大張旗鼓的表揚、獎勵、提拔，就應該讓幹事的人有更多的收獲或者得到更好的休閑補償。

（二）要讓容錯糾錯機制真正落地。容錯糾錯機制本來就是一種創新，是一種“幹事”的态度。在落實容錯糾錯機制過程中，就要大膽試、大膽改，要讓容錯糾錯在落實機制的過程中得到體現和升華，隻要原則正确，具體的标準、實行的方法都可以根據推進情況适當調整，不要因噎廢食，不能舉棋不定，要摸着石頭過河，在嘗試中求突破。

（三）要對“幹事”的人說好，對“不幹事”的人說不。社會需要正能量，不能在單位中産生“破窗效應”，就應該對幹事的人說好，讓不幹事的人寸步難行。要讓幹事的人早下班，多休息，受表彰，讓不幹事、幹不成事的人多加班、少收入、受譴責。

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