單位解除勞動合同條件?用人單位單方違法解除勞動合同是常見的勞動争議案由，下面我們就來說一說關于單位解除勞動合同條件?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

單位解除勞動合同條件

用人單位單方違法解除勞動合同

是常見的勞動争議案由

為避免此類争議

用人單位在用工實踐中

應注意以下幾種情形

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情形一

解除勞動合同沒有事實依據

第一，用人單位據以解除勞動合同的事實依據不存在。

用人單位惡意制造員工違紀的假象以解除勞動合同，也屬于沒有事實依據。比如，用人單位告知某員工可以休一個月的帶薪假找新工作，該員工因此連續3天未出勤，用人單位立即以其曠工為由解除勞動合同，這也屬于用人單位違法。

因為，曠工是勞動者在有過錯的主觀意識指導下實施的“無正當理由拒不出勤”的客觀行為。這個案例中，用人單位存在惡意引導行為，故不能僅以勞動者缺勤的客觀表現就認定有曠工事實。

第二，因規章制度對某些概念的定義模糊等原因，勞動關系雙方對事實性質的理解存在歧義，可能造成違法解除勞動合同。

比如，某公司規章制度規定，員工在公衆場合毆打他人，公司将解除勞動合同。如果一名員工在公衆場合因為口角而用力拍了一下同事胳膊，公司認定這一行為屬于“毆打他人”而解除勞動合同，就可能因其對“毆打”的定義沒有信服力而構成違法解除勞動合同。

第三，用人單位沒有證據證實員工存在可被解聘的事實。比如，某員工連續遲到5次，按規章制度應解除勞動合同，但人力資源管理部門沒有及時固定證據，導緻單位無法證明員工确實違反了規章制度。在此情形下用人單位解聘員工，就可能因無法舉證被認定為違法。

情形二

錯誤适用法條或規章制度

第一，如果員工的确存在過錯，但用人單位解除勞動合同适用的法律條款錯誤或适用的規章制度條款錯誤，都可能引起違法解除勞動合同的争議。

比如，員工不能勝任工作，應依據《勞動合同法》第四十條處理，但單位卻以員工不能勝任工作屬于嚴重違反規章制度為由解聘，即屬于适用法律錯誤。

再比如，用人單位解聘依據的是規章制度第十條，但解除勞動合同通知上寫的卻是依據第二十條，就屬于依據的規章制度錯誤。但對于這種情況，要考慮員工是否确實存在嚴重過錯，不能僅因一點形式瑕疵而否認單位解除勞動合同的合法性。

第二，如果規章制度的内容違法或嚴重不合情理、未經民主程序或未向員工公示或告知，用人單位根據這樣的規章制度解除勞動合同，就會被認定為違法。

比如，用人單位規定員工必須服從領導，否則辭退。但若員工面臨危險作業的指令，可依法拒絕，單位因此解除勞動合同顯然是違法的。

還有一種情形是，員工有嚴重過錯，公司解除勞動合同時卻沒有對應的規章制度可以适用，是否會構成違法呢？可以認為，即使沒有規章制度，員工也應善意、誠信、充分地履行勞動合同，否則，單位可以合法解聘。

但是，如确無規章制度，則單位隻能在員工存在非常明顯、嚴重的過錯時，方可解除勞動合同。比如，用人單位對曠工的處理無規定，員工曠工一天，不好判斷是否嚴重違紀；但若其連續曠工15天，一般來說，可認定為嚴重違紀。

情形三

違反法律強制性規定

用人單位違反了法律的強制性規定而解除勞動合同，顯然是違法的。比如，《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同……（四）女職工在孕期、産期、哺乳期的……”用人單位以不能勝任工作為由解除“三期”女員工勞動合同，就違反了上述強制性規定。

情形四

解除程序違法

這一違法解除行為主要表現為以下兩種情形：

未通知工會。根據法律規定，有工會的單位，與員工解除勞動合同應通知工會；未通知的，應在員工起訴前補正。對于無工會的單位，建議征求職工代表的意見。

在員工無過錯時，用人單位解除勞動合同未履行相應程序義務。根據《勞動合同法》第四十條規定，因員工患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿後解除勞動合同，用人單位要證明其不能從事原工作，由單位另行安排工作後也不能從事新工作；員工不能勝任工作的，用人單位要先培訓或調整崗位，對仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，用人單位要先與員工協商，未能就變更勞動合同達成一緻的，才能解除勞動合同。

勞動合同是勞動者與用人單位

确立勞動關系

明确雙方權利和義務的協議

那麼，解除勞動合同

要注意什麼呢？

工妹兒這就告訴您

↓

用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動合同。

勞動者提前三十日

以書面形式通知用人單位

可以解除勞動合同

勞動者在試用期内

提前三日通知用人單位

可以解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

01 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

02 未及時足額支付勞動報酬的；

03 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

04

用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

05

因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；

06

法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

01

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

02

在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的；

03 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；

04 女職工在孕期、産期、哺乳期的；

05

在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

06 法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位單方解除勞動合同，應當事先将理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并将處理結果書面通知工會。

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

01

勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的；

02

用人單位依照《勞動合同法》第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；

03

用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的；

04

用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

05

除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

06

依照《勞動合同法》第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

07 法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的标準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照《勞動合同法》有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

來源：四川工會法律援助

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