企業人力資源管理的三個階段?企業人力資源管理包括以下六大模塊:1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、考核與評價；5、薪酬與福利管理；6、勞動關系1、人力資源規劃（Human resources plan）談及人力資源規劃在中國衆多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，隻是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約着人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠很多企業依舊停留在人事管理階段正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：“貴公司五年的發展規劃和人力資源目标是什麼？”總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關系，你隻要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起着關鍵性的作用，我們曆覽曆史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長2、招聘與配置（Employment advertise and disposition）企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那麼合理當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據我們的很多HRM忘記了這一點另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什麼，你能做什麼？你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題3、培訓與開發（Training and development）培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業内訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中外訓：企業花了很多錢請了咨詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，仿佛沒有什麼改變？為什麼？我們很多老總并不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做？什麼樣的培訓必須在企業内部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任有一個著名的專家曾親口告訴我：“我隻是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關系”4、績效管理（Achievements management）這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模塊，這裡牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現出來老闆普遍認同的成績可悲好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的内部管理成健康發展的态勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什麼效果不是那麼明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場5、薪酬福利管理（Salary welfare management）6、勞動關系管理（員工關系管理）（Work relations management）最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂好則家和萬事興，壞則魚死網也破我隻想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……，今天小編就來聊一聊關于企業人力資源管理的三個階段?接下來我們就一起去研究一下吧!

企業人力資源管理的三個階段

企業人力資源管理包括以下六大模塊:1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、考核與評價；5、薪酬與福利管理；6、勞動關系。1、人力資源規劃（Human resources plan）談及人力資源規劃在中國衆多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，隻是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約着人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：“貴公司五年的發展規劃和人力資源目标是什麼？”總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關系，你隻要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起着關鍵性的作用，我們曆覽曆史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長。2、招聘與配置（Employment advertise and disposition）企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那麼合理。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什麼，你能做什麼？你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題。3、培訓與開發（Training and development）培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業内訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。外訓：企業花了很多錢請了咨詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，仿佛沒有什麼改變？為什麼？我們很多老總并不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做？什麼樣的培訓必須在企業内部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我隻是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關系。”4、績效管理（Achievements management）這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模塊，這裡牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現出來老闆普遍認同的成績。可悲！好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的内部管理成健康發展的态勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什麼效果不是那麼明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。5、薪酬福利管理（Salary welfare management）6、勞動關系管理（員工關系管理）（Work relations management）最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我隻想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……

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