績效工資應該怎麼設置?絕大部分企業推行績效考核以後，都習慣性地把員工原有的工資拆分成基本工資加績效工資，俗稱「固定 浮動」，基本工資跟員工出勤關聯，同時也是社保、公積金繳交基數，績效工資跟員工當月的績效考核結果關聯，今天小編就來聊一聊關于績效工資應該怎麼設置?接下來我們就一起去研究一下吧!

績效工資應該怎麼設置

絕大部分企業推行績效考核以後，都習慣性地把員工原有的工資拆分成基本工資加績效工資，俗稱「固定 浮動」，基本工資跟員工出勤關聯，同時也是社保、公積金繳交基數，績效工資跟員工當月的績效考核結果關聯。

看上去，還是挺合理的，因為體現了員工的績效優劣，實施了多勞多得的正向激勵模式，實際上卻給操作者帶來不小的麻煩。

尤其是有些企業還要求每月的績效等級一定要強制分布，這時操作起來就更麻煩了，當部門主管給下屬員工提不出明确的工作要求，缺乏有效的評價标準時，就更難将員工的績效等級區分開來了，有時部門主管為了完成績效考核等級評估這項工作，甚至針對員工犯錯睜一隻眼，閉一眼，因為，隻有員工工作出錯了，主管們才好給他的績效評最低級别，這樣就可以完成了主管的績效考核任務了。

可能你會說，那就不搞績效等級劃分了吧，績效工資直接跟員工的績效得分關聯，聽好去好像也有些道理，有點像學樣在學校讀書時的考試得分一樣。

我曾經拜訪過 一家企業，年營收都超過50億了，他們公司員工績效得分奇葩得很，絕大部分員工的績效得分都保留了兩位小數，比如說98.23分，我有些好奇，就問了一下負責績效的HR，Ta告訴我，你有所不知，咱們公司的績效工資占員工總收入的80%，績效工資，跟員工的績效得分直接關聯，所以，别小看小數點後的兩位數，往往可能就是幾百塊錢的績效工資。

但，從總體來看，員工的績效工資大都屬于獎多罰少。

這樣的模式執行久了，績效考核就變成部門主管給下屬員工發獎金的幌子，甚至會演變成人情分，滋生内部的不公平性。

那麼，到底應該 如何設計績效工資呢？

根據我的經驗，我建議拉長績效評估的周期，比如将月度評估調整為季度評估，季度評估後，針對績效優秀的員工給予獎勵，針對績效較差的員工進行培訓輔導，制定績效改善計劃，甚至，直接調整工作崗位，盡可能少用處罰的方式，當然，員工違反公司管理規範，

給公司造成了直接損失的除外。

所以，我比較主張關注績效過程，關注績效改善，關注員工發展，多用正向激勵，少用負向激勵，針對那些确實不能任職崗位的員工，最好盡早換掉，不要通過一輪又一輪的績效處罰

會加重員工的怨氣，這種怨氣可能會直接破壞生産力，甚至還會引發勞資糾紛。

你們公司的績效工資是怎麼處理的？歡迎在評論區留言。

理清思路，管理就簡單了，關注我，一起讨論薪酬績效問題。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!