新員工入職，用人單位會根據《勞動合同法》的規定确定相應的試用期，并對他們進行考核。

若考核發現員工不符合用人要求，就可以不予錄用。那麼，如何才能證明員工不符合錄用條件呢？

首先要說明的是，用人單位不錄用不能隻顧感覺，不錄用的理由必須建立在公正、客觀的基礎之上，如果認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的，有舉證義務。也就是：

1、用人單位必須證明其已将錄用條件明确告知了勞動者，并根據錄用條件對勞動者進行了考核；

2、有相應證據證明勞動者不能達到錄用條件；

3、已将考核結果告知了勞動者；

4、将勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定在試用期内送達勞動者等等。

由于《勞動法》對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規定，因此用人單位人力資源管理部門必須嚴格依法辦事，把工作做細。

01

明确員工的錄用條件

用人單位在發布的招聘簡章、招聘信息中應将錄用條件和标準明确化、具體化。除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業技術、學曆等）外，還應對所聘職位的工作内容、崗位職責及該崗位所應符合的基本條件進行詳細列明。

切忌一刀切或将錄用條件空泛化，抽象化。比如說符合崗位要求，就不能僅僅說“符合崗位要求”，而應該把崗位要求是什麼，怎麼衡量是否符合崗位要求固定下來。

最好的“錄用條件”的描述應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即大部分企業和崗位的員工都應該具備的基本條件。

如誠實信用，在應聘的時要如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經曆等等。

所謂“個性”即針對不同企業，不同崗位應當符合的特殊要求。比如特等學曆的要求，執業資格證書的要求，特種專業技術的要求等等。

02

建立試用期轉正考核制度

員工在試用期屆滿時或試用期間是否符合錄用條件，應有明确具體的考核标準、考核形式及考核方法。

也就是說，在知道了崗位要求是什麼後，如何衡量該員工是否符合崗位要求。而把崗位職責等要求作為“錄用條件”一般都是企業的普遍做法。

但這要求用人單位必須有完善的試用期考核制度，即已明确界定什麼是符合崗位職責的要求，什麼是不符合錄用條件的情形，有一個可固化、可量化、可操作的書面衡量标準。

03

将相關制度對員工公示

将錄用條件、轉正考核制度對員工進行公示。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時應将錄用條件及轉正考核辦法以書面形式進行告知。

方式可以多種多樣，既可以将其包含在員工手冊或企業規章制度中，也可以錄用通知或崗位職責說明書的方式單獨送達，但均要員工簽字确認，才具備相應的證據效力。

1、試用期不符合錄用條件和勞動合同期不能勝任工作有什麼區别？

第一，發生時間不同。

不符合錄用條件：試用期内。

不能勝任工作：貫穿勞動合同履行期内。

第二，解除程序不同。

不符合錄用條件：随時解除。

不能勝任工作：先進行培訓或調整工作崗位，如勞動者在此之後仍不能勝任工作的才可以解除。

第三，法律依據不同。

不符合錄用條件：依據《勞動合同法》第三十九條。

不能勝任工作：依據《勞動合同法》第四十條。

第四，性質不同。

不符合錄用條件：過失性辭退。

不能勝任工作：無過失性辭退。

第五，有無限制。

不符合錄用條件：無。

不能勝任工作：從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的；醫療期内；女職工在孕期、産期、哺乳期；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年。

第六，有無經濟補償金。

不符合錄用條件：無。

不能勝任工作：用人單位應根據勞動者在用人單位的工作年限支付經濟補償金。

2、給用人單位的建議

選擇适當的理由試用期内用人單位以不能勝任工作為由解除勞動合同的難度遠大于不符合錄用條件解除勞動合同。

基于此，在試用期内解除勞動合同，如滿足不符合錄用條件的情況，應優先選擇其作為解除事由。

在保留證據舉證時，無論是不符合錄用條件還是不能勝任工作，都應注意證據的客觀性。用人單位應當以書面形式規定具體的錄用條件，并告知勞動者。

錄用條件盡量能細化各種評價指标，以工作考核指标為例，需明确試用期考核部門、考核時間、考核方式、考核内容等。

諸如試用期勞動者銷售崗位考核，用人單位應将試用期間業績指标作為勞動者試用期内的考核目标，并明确勞動者試用期内的業績評價标準，即達到什麼樣的業績指标才算是合格。

用人單位需由勞動者對書面錄用條件簽字确認，以固定已告知的證據。其他證據如員工互評調查表、PPT截圖、電子郵件、證人證言等，具有一定主觀性，隻能作為輔助性的證據。

此外，程序一定要合法。

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