作為全日制用工的補充形式，非全日制用工一般以小時作為工資報酬的計算标準，按照相關法律規定，企業每周給勞動者安排的工作不得超過24小時，勞動報酬最長15天支付一次。如果企業和勞動者約定非全日制用工，但實際上仍按月支付工資，此時用工形式該如何确定？

經典案例

甲在A公司從事加工崗位，在公司從事臨時用工工作，雙方于2019年1月2日簽訂《勞動合同》，合同期限為2019年1月2日至2019年6月30日，合同約定A公司不為甲繳納社會保險，工資報酬按雙方商定的計時工資标準定時發放。

勞動合同簽訂後，甲實行上下班打卡考勤，雖然合同約定了雙方是計時工資，但A公司在甲工作期間按月發放工資薪水。

後甲懷孕于2019年6月23日後未再上班，A公司亦未再向其支付工作報酬，2019年11月22日，甲以A公司未依法繳納社保導緻其無法享受生育保險待遇為由提出辭職。後甲申請勞動仲裁，仲裁委裁決A公司應向甲支付生育生活津貼、醫療費、勞動合同解除的經濟補償金等共計3萬餘元，A公司不服裁決，訴至法院。

經法院審理後認為，A公司與甲簽訂的勞動合同中。并未就工作時間、工資發放等内容進行明确約定。根據甲提供的考勤打卡記錄，A公司未對甲每天上下班進行兩次打卡期間的出勤情況作出合理解釋，故有理由認為甲兩次打卡系正常上下班打卡，最後，根據甲的工資流水，甲工資系按月轉賬發放，不符合非全日制用工關系報酬結算支付周期的相關工作時間的規定。因此，應認定雙方系全日制勞動用工關系，A公司應當向甲支付生育生活津貼以及經濟補償金，遂判決公司敗訴。

風險提示

非全日制用工形式作為全日制用工的形式的補充，并且法律對于非全日制用工具有明确的法律規定，包括工作時間、工資計算方式、社保繳納、勞動合同關系的解除以及試用期等，雖然A公司合同約定為非全日制用工方式，但實際按照全日制用工形式用工，仍會被認定為全日制用工，進而承擔用人單位應盡的法定義務。

公司治理建議

公司應當如何區分全日制用工與非全日制用工，我們建議：

1、非全日制用工用工靈活，可與多家單位簽約

選擇非全日制用工的形式，勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。而全日制用工原則隻能與一個用人單位訂立勞動合同。并且非全日制用工的雙方可以不訂立書面勞動合同，也可口頭協議約定。而全日制用工形式應當訂立書面勞動合同。

2、非全日制用工每日不超4小時，每周不超24小時

企業可以在非企業主營業務崗位上采用非全日制用工模式，且與勞動者明确工作性質為非全日制用工。在安排工作時，應明确約定工作的具體時間點，平均每日工作時長不超過4小時，每周累計不超過24小時。非全日制工資一般按時薪計算，部分按件計算提成的工作崗位，此外，企業要規範勞動報酬的結算時間，支付周期不得超過15日。

3、非全日制用工不得約定試用期，且僅需繳納工傷保險

對于非全日制用工模式，根據法律規定，用人單位不得與勞動者約定試用期，且除了工傷保險外，企業不需為勞動者繳納養老、醫療、生育、失業等社會保險。此外，非全日制用工與全日制用工形式最主要的區别還體現在勞動合同終止時，非全日制用工，用人單位、勞動者可随時終止勞動關系，且無須支付經濟補償金。 并且非全日制員工錄用後到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。另外，全日制用工的經濟補償金支付的問題，我們此前發布的《員工拒絕續簽勞動合同，單位為何卻要向其支付經濟補償金？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了這個問題，可供參考。【勞動法研195】

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