近期看到網上的觀點“裁撤HR部門”。我從一個HR多年的從業者來對HR職能進行分析和探讨。

HR職能普遍在外資企業中是比較被重視的一個部門，也與HR的理論發展源自國外學者形成的研究成果。國内最初設置這個職能為組織部，負責人員調動、幹部任用等工作，現在即使發展到一定的現代企業管理水平，對HR職能的應用也多是學習模仿國外公司，并多數公司仍把HR當成一個事務性的雜工部門。這是人力資源管理理論在國内發展慢于西方的結果。而西方國家，則把HR當成業務發展的戰略夥伴！

針對需要裁撤HR部門的觀點，隻能說是個人視野的問題。文章中提到的幾個觀點：1、招聘，可以老闆自己做。參與完成招聘面試中的一環，不代表能完成所有招聘活動，尤其在企業高速上升發展期，需要大量的人員，都由老闆去進行招聘嗎？從基層崗位到中高層崗位，一年需要50-100人甚至更多員工，沒有專職的招聘團隊是不現實的。招聘不等于那1個小時的面試！2、培訓，HR不能講授專業課程，由業務leader可以實施。在培訓環節有一個誤區！HR不是實施授課，而是建立培訓體系，授課當然是各職能的專業和管理人員。3、建制度，都是照搬抄襲。如果都是這樣，那麼每個公司差異化的制度怎麼來的？都是花錢或免費網上copy\paste嗎？制度内容包羅萬象，管理和激勵制度能直接copy\paste使用嗎？除此之外，HR的薪酬職能，外部薪資競争力和内部薪資公平性的保障、人力成本管控、人員整體規劃、人才盤點、勞動效率管理、用工合規性監管、員工關系處理等等，這都是HR的職能。沒有HR，各部門自成一派，自由管理嗎？HR是統籌整個公司的人員在一個大畫面上，公司負責人能整體看到人員情況。同時HR是幫助業務診斷問題和解決問題的，不是設障礙和制造沖突的。HR的價值，不體現在開源而在節流，它是管理價值！能幫助業務滿足各項需求，如人員到位、薪資福利、考核激勵、成本控制（不要僅隻看到生産成本，人力成本也是很大一塊并是彈性很大的成本部分），發現組織效率問題，員工關系和糾紛處理。這些是管理職能，不一定能量化價值，但沒有這些管理職能，企業的間接成本風險會更高！這些工作内容如果都落到老闆來處理行得通嗎？這些還不包括如人員信息、考勤、入離職、社保公積金、員工檔案等基礎工作。即使不設置HR部門，但這些職責職能依然存在，合并部門但不能合并職能。從這個意義上講，HR是公司負責人的戰略夥伴。

當然，如果在那種一眼能望到人崗到老、管理千年不變的公司，無員工流動、工資獎金處罰獎勵一切老闆說了算，今兒高興今兒多給明兒不樂意明天辭退員工。不需要這些老闆眼裡多餘的折騰的内容，是可以不要HR的職能。在于公司對這個職能的定位！

附原文：

HR是我多年倡導裁撤的部門，一堆人幾十萬高工資辦社保、核紅資、複制KPI、做ppt、制造沖突，中國企業東施效颦越學越瘸。我招聘過的HR再牛也就複制黏貼，她們每天裝得很忙碌閑得發慌糊弄鬼。我有規劃，賦予傳話筒的HR重生。

2000年在中xing tong訊，雖然在人力資源中心，但我看可憐的同事每天無所事事，沒有外網，Lotus辦公也聊不成天，他們每天惦記聊的都是下班去哪兒玩，公司的活動經費怎麼花。

我招聘過的人力，我都替老闆心疼錢：第一，做培訓做不來，入職培訓、産品培訓、營銷培訓、談判培訓、毛利預算成本分析培訓，我一個人搞定，因為打死人力她們也不會啊。第二，招聘，她們二三十郎當歲，隻有年紀沒有閱曆和專業，是個人才也判斷不出來，因此招聘幾乎可以放棄人力。第三，建制度，好嗎，營銷制度-部門制度-獎懲制度，她們拿過來的都是抄襲，我隻好把我做的拿給她們印發，在深圳這叫我替你掙工資，是大忌諱。第四，人力部門職能是什麼？一問三不知。第五，300人内的企業，隻需一個前台行政兼人事報表，外加一副總協調。聽我勸吃飽飯。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!