案情簡要

1、2007年7月，郭靖入職襄陽公司。勞動合同約定襄陽公司可根據生産經營需要或其他原因調整郭靖的工作崗位。

2、2013年5月，襄陽公司因運營需要撤銷采購部，将郭靖由采購部調整至五金課辦公室任職員，并在相關通告上注明“保持原薪酬待遇不變”等字樣。郭靖不同意調整工作崗位，其認為自己是采購部組長，現被調為職員，屬于降職處理，該安排具有懲罰性。2013年5月13日至2013年5月22日仍在原崗位上班打卡，拒不到新崗位上班。

3、2013年5月23日，襄陽公司以郭靖曠工已超過6天為由，對郭靖按“曠工自離”處理。

4、郭靖主張，襄陽公司應向其支付代通知金及解除勞動合同的經濟補償金。

法院裁判

法院認為：

一、襄陽公司的單方調崗行為是否合法合理。

根據雙方勞動合同約定，襄陽公司可根據生産經營需要或其他原因調整郭靖的工作崗位，因此襄陽公司有權單方調整勞動者的工作崗位，本案審查的重點應是調崗行為是否合法合理，應否服從。

襄陽公司因公司經營需要，對公司組織進行調整，撤銷了采購部，必然涉及到相關人員的崗位調整，因此該次調崗系屬于用人單位生産經營的需要作出的。經過調崗後，郭靖的職位由采購部組長變更為五金課職員，但因采購部被撤銷，郭靖的原有職位已不存在，在此情形下不應簡單地據此認定襄陽公司對郭靖作降職處理，還需結合工資待遇收入變化情況進行判斷，但現有證據未能反映出調崗後郭靖的工資标準出現大幅下降的情況。另該次調崗不具有侮辱性和懲罰性，亦不具有其他違反法律法規的情形，因此本院認定襄陽公司對郭靖的調崗行為合法合理。

二、襄陽公司将郭靖按曠工自離處理是否有依據。

首先，郭靖在接到調崗通知後，其應當按襄陽公司要求到新崗位上班，即使其認為該次調整存在不合理合法之處，亦應當通過仲裁、訴訟等合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式處理。郭靖雖然在調崗後自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到崗位是被撤銷的采購部，而非調整後的新崗位，此實質是消極怠工、不服從公司管理的違紀行為，在事實上沒有付出勞務，與曠工行為并無區别，因此襄陽公司将郭靖按曠工自離處理是有事實依據的。

其次，襄陽公司規章制度明确規定連續曠工3天者，可以給予解聘懲罰，郭靖知悉襄陽公司依法訂立的廠紀廠規等管理制度。襄陽公司發出的《關于采購部人員崗位調整的通告》中明确載明了“曠工達六天即按曠工自離處理”，因此郭靖對曠工後果是清晰知曉的，襄陽公司據此以“曠工自離”為由解除與郭靖的勞動合同并無不妥。

因此，襄陽公司無需向郭靖支付代通知金及解除勞動合同補償金。

（文中當事人均為化名）

評論分析

本案中勞動者拒絕調崗，仍在原崗位上班打卡不去新崗位，用人單位能将勞動者按曠工處理，其前提條件是用人單位的單方調崗行為合法合理。

用人單位單方調崗，應滿足下列條件：

1、勞動合同約定用人單位有權根據生産經營需要調整勞動者工作崗位，且調整勞動者工作崗位時确系出于用人單位生産經營客觀需要。本案中用人單位和勞動者在勞動合同中有關于調崗的約定，用人單位出于生産經營需要對公司組織進行調整，撤銷了采購部，則原部門人員必然會産生工作崗位的調整，用人單位調整勞動者工作崗位具有客觀合理性。

2、調崗後未導緻勞動者的工資标準出現大幅下降，即用人單位不得以調崗為由變相降低勞動者工資，也不得以調崗為由實現變相裁員的目的。本案中用人單位在相關通告中注明“保持原薪酬待遇不變”，勞動者也未能舉證證明其工資待遇出現大幅下降。

3、調崗不具有侮辱性和懲罰性，也不具有其他違反法律法規的情形。本案中原部門已被撤銷，勞動者在原部門中的相應職位也不再存在，在此情形下不應簡單地據此認定用人單位對勞動者作降職處理，且用人單位在相關通告中注明“保持原薪酬待遇不變”，勞動者也未能舉證證明其工資待遇出現大幅下降，因此該調崗法院未認定具有懲罰性。

勞動者的原崗位被撤銷後，勞動者仍在原崗位上班打卡，不服從用人單位的調崗安排，在事實上沒有付出勞動，與曠工行為并無區别，因此，法院認定用人單位将勞動者按曠工處理具有事實依據。

勞動者被認定為曠工後，用人單位能否解除勞動合同，需要有制度依據，即規章制度需滿足三性要求：

一、合法性。用人單位規章制度的内容是否合法，該規章制度是否對曠工行為解除勞動合同作出了明确規定。

二、民主性。用人單位規章制度的制定過程是否經過了民主程序，即該規章制度在制定過程中是否“經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定”。

三、公示性。用人單位規章制度是否進行了公示或者告知了勞動者。

本案中，法院認為用人單位制定有規章制度，規章制度中明确規定了連續曠工3天，用人單位可以解除勞動合同，且從雙方勞動合同約定以及調崗通告載明的内容來看，勞動者清晰知曉曠工後果，因此認定用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同并無不妥。

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