文：李老師 （zhhc008）

對于經營性、業務型的崗位，大都使用的薪酬模式即“底薪 提成”，但是這個底薪部分應該訂高還是訂低，非常有技巧！訂薪即是定位，崗位采用什麼薪酬模式決定了員工的角色和思維。

低底薪與高底薪各有什麼利弊？

高底薪：通常提成點數低、激勵力度小。對人才有吸引力，招人容易。不過由于激勵不夠、收入又有一定的保障，員工的壓力會小、拼搏力不足。對企業而言，底薪屬于固定類費用，因此企業的固定人力成本較高。

低底薪：通常提成點數略高、激勵力度會放大。整體來看，激勵價值比較高，但是員工一是缺乏安全感，二是新招聘人才難度大。尤其是後者，這将直接制約企業人才的引進和經營發展。

小結：高底薪吸引人但激勵性不足，低底薪激勵強但缺乏人才吸引力。前者易招人也帶來固定成本高企，後者雖然人力成本略低卻招不進人才。

有薪酬設計上，如何揚才避短，取長補短，使得人才與企業可以實現合力共赢？

我們提供并分析以下幾種辦法，大家可以參考，也歡迎一起探讨！

辦法一：責任底薪

設計：将底薪剖為無責底薪和有責底薪。假設銷售員小王無責底薪為2000元（這部分通常與考勤關聯），有責底薪為1000元，然後要求每年必須完成銷售額目标1萬元，若無法完成則要扣減此部分底薪，這部分的銷售額通常不再提成。

在設計上，也可以将有責底薪不與銷售業績挂鈎，而是通過PPV的設計與重要過程、指定結果挂鈎。

辦法二：遞減底薪

設計：試用期間的底薪高于轉正後的底薪。假設小王試用期三個月，試用底薪為3000元，轉正後底薪為2000元，或者2000無責底薪 1000有責底薪。

辦法三：保底底薪

設計：底薪實際上不高，但承諾給予更高一些的保底底薪。假設小王的薪酬結構為：2000底 業績提成，公司保底每月至少發給3000元（按全勤計）。

辦法四：有償底薪

設計：試用期高底薪或給予底薪補助，以後收入高了需要償還。假設小王試用期薪酬結構為：2000底 業績提成，公司每月有償補助2000元，特别補助3-6個月，以後小王收入過萬時逐步償還給公司。

辦法五：補助底薪

設計：與辦法四相比，操作方法差不多，隻是不需要員工償還。可能補償力度稍小一些、時間也會短一點。

辦法六：年度底薪

設計：在入職時談定薪酬的分割，并保證有條件的薪酬保障。假設小王每月底薪2000元 業績提成，公司承諾年度收入不低于8萬，當然也可以附加業績條件。這種情況一般針對有經驗的業務型人才。

辦法七：用KSF\PPV改變底薪模式

設計：KSF針對管理層，将經營型管理者的底薪按價值分割，給他們更多創造價值的機會和空間。PPV主要針對業務操作層，将其底薪按項目、職責、價值等進行分割，實現一專多能、多勞多能。

總結：每一種模式各有優缺點，對不同類型的企業或業務人才，可以采用更适合的、大家更認可的方式方法。但是，最好的方法就是：既能吸引人才，又能激勵人才！

專注薪酬、績效、股權、合夥人等26年！

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