王某于2017年4月5日入職河南某地産公司，職務為執行總裁，并簽有書面勞動合同，約定合同期限為限為2017年4月5日至2020年4月5日，試用期為3個月。
2017年7月4日河南某地産公司以在試用期内根據《勞動合同》第二條第4小條“試用期内根據甲方《績效考核辦法》，乙方需接受甲方考核，如不能按照甲方标準完成業績指标，甲方有權解除本合同”，以王某未按照原定計劃如期完成試用期工作目标為由，辭退了王某。王某不服，便申請勞動仲裁。
【仲裁請求】
要求河南某地産公司額外支付一個月的工資作為解除勞動關系的代通知金。
【仲裁結果】
王某請求的解除勞動關系代通知金不屬于法律規定支付代通知金的法定情形，不予支持。
【實務分析】
本案涉及《勞動合同法》第四十條規定的适用，該條規定勞動者符合三種情形的，用人單位需要提前三十日書面提出或者額外支付一個月工資，才可以解除與勞動者的勞動關系。“額外支付一個月工資”即為“代通知金”，按照勞動者上一個月的工資标準确定，也就是通常所說的“N＋1”中的“1”。
而該三種情形分别為：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。
顯然，用人單位支付“代通知金”，是由嚴格的法定情形的，用人單位必須是基于上述三種情形解除勞動關系，才可以支付“代通知金”。
而在本案中，河南某地産公司辭退王某的理由為王某未按照原定計劃如期完成試用期工作目标，顯然明顯不屬于上述的三種情形。
假如河南某地産公司因王某不能勝任執行總裁的工作，而對其進行培訓或者調整其他工作崗位後，王某仍不能勝任工作，則公司辭退王某，則需要支付“代通知金”了。
而根據實際案情，河南某地産公司解除與王某的勞動關系的理由，既沒相應的證據證明，也無法律依據，系違法解除勞動關系，根據《勞動合同法》第八十七條的規定，應當支付違法解除勞動關系的賠償金。
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