中層管理人員的勝任力?【課程背景】人才是企業最寶貴的資源，組織是人才賴以生存與發展的基礎；個體能力隻有轉化成組織能力才更有價值，組織能力的提升應遵循組織績效為主，個體績效為輔的原則，實現企業組織與人才個體能力的雙螺旋上升，我來為大家科普一下關于中層管理人員的勝任力?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

中層管理人員的勝任力

【課程背景】

人才是企業最寶貴的資源，組織是人才賴以生存與發展的基礎；個體能力隻有轉化成組織能力才更有價值，組織能力的提升應遵循組織績效為主，個體績效為輔的原則，實現企業組織與人才個體能力的雙螺旋上升。

在當前互聯網時代，随着技術的颠覆、業務發展不确定性的增加，誰能前瞻性的明确組織與人才戰略，強化組織與人才管理，誰就能擁有更強大的組織能力，誰就能更好的支撐業務發展，這已成為企業競争的關鍵。作為市場經濟企業組織的領航人，企業家與經理人更應順應趨勢，轉變觀念，以互聯網為渠道，用數字化改變企業管理，賦能組織、激活人力，全面提升企業組織能力，赢得市場競争。張劍老師根據多年工作、培訓、咨詢實踐經驗，提出了數字時代企業組織能力提升的理念與方法，從戰略到執行，從策略到工具，全方位幫助企業提升組織能力，打造企業競争力。

【課程特色】

◆管理實踐升華：1200 場公開課/内訓、60 企業HR管理咨詢、100 場專題論壇經驗升華；

◆标杆案例教學：精選30 家國内外企業人才管理案例，對标各行業、各領域人才管理實踐；

◆工作經驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人才管理痛點理解、成功經驗積累；

◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研讨、多維度的分析，啟發學員深度思考，讓學員自己找到答案。

【課程收益】

★系統思考：理解人才戰略，樹立組織變革與人才管理理念，掌握組織能力提升的策略與方法；

★組織管理：掌握企業組織設計、賦能與有效激勵的方法，提升企業組織能力，促進組織效率提升；

★人才管理：掌握全業務流程的人才供應鍵建設與管理，有效賦能人才，提升組織效能；

★降本增效：掌握企業組織與人力資源管理降本增效的方法，成本領先提升組織活力。

【課程對象】

企業老闆、董事長、總經理、副總經理、高管團隊、儲備高層等

【授課方式】

課堂講授50% 案例分析30% 小組讨論10% 實戰演練10%，突出實戰性與實用性。

【課程大綱】

第一講 系統思考：企業戰略與組織戰略

1、VUCA時代的企業組織發展與戰略實現

² 互聯網、大數據模式下的行業發展趨勢

² 組織面臨的場景與危機

l 不确定性帶來的危機

l VUCA時代的組織整體戰略與趨勢

² 企業戰略落地的基本路徑與分析

l 企業戰略的SWOT分析

l 競争五力分析

2、組織能力提升推動企業戰略落地

² 變革時代企業戰略的内外部變化

² 讀懂企業戰略推動目标實現

² 競争性組織建設的關鍵要素

² 賦能組織提升組織能力

【應用工具】戰略成功模式、GSA戰略分解圖、人才賦能圖

【案例分析】天龍服飾的成功轉型、海爾的組織變革、紅領的定制模式、韓都衣舍的小組制、京東的藍海戰略、騰訊的客戶平台産品、阿裡的組織優勢分析、某公司的圖書管理規定

【小組讨論】VUCA時代組織面臨哪些戰略變化？“找到風口”和“打造組織”哪個更重要？VUCA時代的組織該如何轉型？ 組織規則設計的根本規則？組織能力提升的方向？

【實戰演練】企業組織能力分析與建設規劃

第二講 組織管理：組織分工與科學授權實現1 1＞2

1、組織設計激活組織能力

² 組織結構的基本形态

² 組織的形式——扁平化＆金字塔

² 組織設計原則與方法

l 原則——服務的對象及設計的思路

l 流程——客戶導向的設計原則

l 趨勢——職能型組織向平台型組織轉變

l 領導——倒金字塔組織為業務賦能

l 發展——職位體系的構建

2、科學授權與激勵賦能組織活力

² 組織的集權與分權

l 權利的分類

l 集分權的輸出成果

² 授權的藝術

l 正确授權的方法

l 授權的方式

l 權利監督的方法

3、有效激勵促進組織績效提升

² 激勵理論的實踐應用

l 需求理論

l 強化理論

l 德西效應

² 組織激勵的技巧

l 明确激勵的方向

l 抓住激勵的時機

l 關注激勵的程度

l 用好激勵的頻率

l 團隊激勵優于個體激勵

【應用工具】波特價值鍊模型、平台化轉型進階圖、德西效應

【案例分析】秦軍與古羅馬軍隊的PK、從大排檔到大酒樓、某公司研發部門業務三層架構設計、某公司的授權設計、海爾的SHARP模型、華為的五級雙通道、順豐/海底撈的員工激勵

【小組讨論】組織架構為誰服務？如何設計？如何設計職位通道的長短粗細？如何解決企業合并重組後的崗位難題？如何避免“深井病”？組織激勵的頻率如何設計？如何用好差别化和無差别激勵？

【實戰演練】關鍵崗位的任職資格設計、某公司關鍵研發項目團隊的激勵設計

第三講 人才管理：全業務流程的人才供應鍊管理

1、基于關鍵人才的全面人才管理

² 正确理解關鍵人才

² 基于人才盤點的關鍵人才識别

² 基于供應鍊思維的人才梯隊管理

l 企業人才梯隊的常見模式

l 關鍵崗位繼任圖譜

2、構建人才管理的金字塔

² 人才管理的CARD模型

² 明确标準選對人才用對人

² 用好人才績效倍增

l 尊重與包容是用人的基礎

l 善用激勵管好問題員工

² 基于不同能力方向的人才使用場景

3、人才培養支持企業長效發展

² 企業人才培訓的戰略性思考

² 人才培養的時機與策略

² 目标導向的人才培養項目設計

² 人才培養的三個維度

l 在崗指導六步法

l 師徒制的策略與方法

l 人才培養的721法則

【應用工具】人才管理CARD模型、人才九宮圖、人才供應鍊、人才培養721法則

【案例分析】某公司基于人才盤點的學習地圖、某公司的人才梯隊模式圖

【小組讨論】我們更應關注關鍵崗位還是關鍵人才？人才梯隊的模式有哪些？

【實戰演練】公司項目團隊人才培養方案設計（框架）

第四講 降本增效：成本領先提升組織活力

1、擠掉人力成本中的水分

² 合理控制固定人力成本支出

l 定崗定編

l 定額定薪

² 以薪酬為杠杆全面提升人效

l 345薪酬策略

l 全面薪酬體系

2、砍掉人力資源管理中的浪費

² 杜絕人才浪費辯證看待人才信息

² 跳出專業深井避免大企業病

² 管理機制建設讓他驅變自驅

3、提升人力資源精細化管理水平

² 精細化視角的招聘降本增效

l 基于業務戰略的招聘戰略思考

l 以目标為導向的精準面試評估

l 基于行為動機模型的招聘識人底層邏輯

l 立體思維判斷人才素質的三個層面

l 正确理解人才潛力的内容

² 科學績效管理降本增效

l 績效管理的常見觀點

l 平衡計分卡在績效管理中的應用

l 績效考核工具的創新

l 目标導導向的OKR敏捷績效管理

【應用工具】345薪酬法則、行為動機模型、BSC平衡計分卡、主基二元考核法、OKR敏捷績效

【案例分析】某公司的定編定薪計劃、某公司銷售項目經理的招聘、某公司研發項目工程師的考核

【小組讨論】項目總監的工資該如何發？通用人才招聘的核心素質是哪些？專業能力如何精準考察？

【實戰演練】指定場景的管理機制設計、企業年度OKR提煉

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