你的企業有沒有“人才難産”的現象:有能力的員工,往往不願意全身心去培養下屬。他會擔心自己培養出優秀人才之後,對自己的成長和利益産生阻礙。如果你采取強制性手段,那他們就會對人才培養采取敷衍的态度,最常見的借口就是時間精力不夠。
該怎麼破?華為的做法,可以借鑒一下。
第一點,把人才培養與管理者的利益挂鈎
典型的利益有,晉升資格、加薪資格等。華為有一條明文規定:管理者不能培養本崗位接班人的,不能被提拔。如果管理者在人才培養方面的成效不合格,即使他的業績突出,也會失去晉升的機會。這樣管理者為了自己的發展,就會把培養人才作為一項重要工作。除了晉升資格,也可以與加薪資格、年終獎資格進行挂鈎。
第二點,把人才培養效果作為一項考核指标
如果你的公司沒有建立起完善的幹部勝任力體系,那麼至少要在績效考核中要明确人才培養的責任,把對人才培養作為一項重要指标,權重占到20%以上。
華為在第一次設計管理者任職資格的時候,任正非就把“人才培養能力”在高管任職資格中的權重設定為3育才5%。當時所有高管都認為這個權重太大了。任正非說:“正是因為你們都不願意培養人才,所以我就把這項能力的權重加高,矯枉必須過正。如果将來你們都願意培養人才了,我們再把這一項的權重降下來。”這就是責任機制。
我總說,公司中有一個重要的長期活動,就一定要有一個對應的責任機制和激勵機制。人才培養是個很重要的長期活動,那麼就要有責任機制和激勵機制。
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