2021年底，字節跳動對HR部門做了一次大的調整：整體撤銷人才發展中心團隊。

為什麼要做出如此大的組織架構調整呢？

字節跳動表示，最終調整是因為：一是發現現有團隊的定位與公司的需要脫節；其次，團隊積累的技能和經驗，一段時間内不太符合公司的需求方向。

你看，當人力資源團隊滿足不了公司需要時，甚至會面臨“團滅”的命運。

不止字節跳動，華為任正非早就對HR部門下狠手了。

2018年，華為任正非簽發了總裁辦第62号文件《關于人力資源組織運作優化的講話——任正非與總幹部部及人力資源部相關主管的溝通紀要》。目的是：分拆人力資源部。

而任正非之所以要分拆人力資源部，一個重要的原因是：人力資源部門不懂業務，不知道如何評價人，經常用選“模特”的眼光挑選員工。

正如今日頭條創始人張一鳴所說：“隻是做事務性的工作，其實離一個優秀的HR還非常遠”。

那麼，什麼樣的HR才算是一個優秀的HR？HR如何才能真正創造價值？

答案很簡單，就是做業務型HR。

什麼是業務型HR？

傳統的HR通常來說隻懂人力資源，譬如人力資源三支柱，薪酬福利等等。

現在大家聽到的政委、HRBP這些說法，其實就是業務的夥伴，也就是業務型HR。

業務型HR，強調的是從業務中來到業務中去。

怎麼說？當我們作戰部隊确定這個部隊的共同的目标之後，其實是有分工的，比如說我是HRBP，業務老大管業務，業務以外的事情HRBP可以幫業務老大分擔。

因為業務老大出去打仗很忙，作為老大的搭檔，可以快速幫助業務老大找到最匹配的人，幫助他培養人才。

當然，普通的HR也可以招人，但因為不懂業務，不知道什麼樣的人最合适，很可能招來的人根本不合适，所以會有大量的沉沒成本。如果懂業務，招聘來的人更容易匹配上。懂業務的HR，他知道需要員工具備什麼樣的能力，也能為員工提供最有效的培訓。通過招聘和培養，為戰線源源不斷輸送生力軍。

當這些員工很累的時候，可以去關心他們，員工有委屈的時候去傾聽，幫助他們調狀态，讓他們有鬥志。這就是知道他們需要什麼，并及時幫助他們，這就是文化的溫度。

所以業務型HR非常關鍵，能夠幫助業務老大進行戰略落地，合理分配人力資源，也能做好文化的傳承，最終幫助業務老大實現增長。

如何才能成為好的業務型HR？

成為好的業務型HR，必須要做到這三點：

第一個，必須要懂業務。

我舉個例子，比如說我是銷售部門的HR，那麼我是不是要懂銷售？否則怎麼知道目标該怎麼拆解？我如果不懂銷售，我怎麼能夠招來好的銷售？我怎麼知道如何培訓銷售人員，提高他們的能力？

比如說我是HR，我要搭檔總裁辦，我就要知道戰略該怎麼定，對人财務的頂層架構，要有深入的認識，因為我是老闆的搭檔。

如果是技術團隊的HR，産品團隊的HR，那麼跟銷售團隊的HR差别是很大的，你就要偏技術，你要懂技術，所以 HR很重要的一個能力是一定要懂業務。

在和很多老闆交流中，他們都會跟我抱怨，他的HR不懂業務，這是企業中非常痛的一個點。因為如果不懂業務，即便有百般武藝，也用不出來

當然HR也很痛，理解不了老闆，所以工作配合就會特别累，甚至被業務老大嫌棄。

這也是創業酵母會在今年四月份開一個《業務型HR實訓營》的原因，我會教大家怎麼學習做業務。

第二個，出色的溝通能力。

所謂的溝通能力不是要見人說人話、見鬼說鬼話，而是HR要充分的意識到，推動一個事是靠影響力的。因為HR的權力不是特别大，你要推動一個事情的時候，或者說你要堅決地去制止一些不良行為的時候，除了勇氣外，還需要有很強的溝通能力才能達成結果。

你跟一個老闆溝通，跟一個銷售的溝通，其實方法是不一樣的。所以溝通藝術很重要，溝通技巧的背後就是HR身上具備的品格，是否具備堅持、勇氣以及公正等相關品質。

第三個，HR的專業知識。

我把HR的專業能力放在了最後，HR的專業能力也重要。當我們把業務理清楚之後，我們怎麼去招聘？怎麼去培訓？怎麼去考評？怎麼去做文化？這四件事對HR來說是很重要的事情。

以上就是一個好的業務型HR的模型。

所以好的HR的真的是挑出來的，你要挑有“真善美”的人。這個人很真實，這個人内心有愛，這個人很有智慧，情商很高，那麼他就是非常有潛力的人。

現如今，各大公司呈現出了這樣的趨勢，HR的一把手都是從業務口出來的。

如何讓HR發揮出價值？

在諸多企業中，HR并沒有發揮出很大的作用，其實是組織并沒有認識到HR的作用。那麼如何才能發揮出HR的價值？

第一個，自上而下都應該認識到人的重要性。

為什麼我最初在混沌的第一堂課叫做《人力資源是CEO的第一工程》？

我想告訴大家，人是一家公司最重要的資産，是老闆和管理者必須關心的事情。如果沒有這樣的共識，即便你說他是HRBP，但不給他權力，就無非是換了一種說法而已，他們也無法做更多的事。倘若每家公司業務老大不是HR的一把手，他不關注人，那麼HR怎麼幹都是錯的。

所以業務部門要重視人才的發展，重視人力資源。如果說一家公司CEO是一把手，那麼HR則是二号位，他是協助你的，在有業務需要的時候給予有力的支持。

所以HR要發揮價值，那麼這家公司的文化必須要非常重視人力資源。

第二個 ，HR要有一定的權力。

做得好的企業，都是one over one plus hr。什麼意思？

當你要晉升一個人或者要開掉一個人，其實HR是有一票的，HR不同意這一票，這個事也不一定能發生，所以你要給HR實質性的權力

所以明白了吧？很多企業學BP體系，學得并不好，誠然一方面是因為他們所有的管理層對HR的重視度不高。

而另外一方面則是HR水平達不到要求，所以HR實際上幫不到業務，但是他又有了更多的權力，那麼業務團隊就會特别讨厭HR指手畫腳。所以企業也要重視培訓HR，讓他們的能力可以跟上。

當組織真正重視人力資源的價值，而你的HR又具備這樣的能力，則會對組織起到促進作用。

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本文首發自公衆号張麗俊，想了解更多關于業務型HR的問題，請持續關注。

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