職級并行，這一詞彙或者是這一制度對于體制内的人并不陌生，這是2019年在随着新公務員法頒布之後，對于公務員實施的新的晉升制度。主要是取消原有的非領導職務，取而代之的是設立職級序列公務員職務，通過增加職級的級别數量和職數比例來降低晉升難度，提高晉升激勵性一種制度。很多的基層公務員是受益于職級并行制度的，而且現階段已經享受到了相應的待遇。

不管是從管理行政級别劃分方面，還是從晉升難度方面，事業單位管理崗人員與之前的公務員相類似。當2019年六月開始，公務員實施職級并行之後，事業單位管理崗人員也期盼能夠實施類似于公務員職級并行的制度。事實上，事業單位的職級并行被稱之為職員等級晉升制度，這一制度在2016年已經開始試點實施。

• 事業單位職級并行探索事實上是從2016年開始的，在《關于加強基層專業技術人才隊伍建設的意見》的文件中，首次提出了職務與職級并行這一制度的名稱，并開始在全國範圍内試點推廣。
• 在2018年，事業單位職員等級晉升制度的試點工作開始推進，出台了《關于開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點工作的實施意見》，從中選取了15個試點縣（市）進行試點。
• 2021年2月，審議通過了《關于縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度的意見》，标志着事業單位管理崗職員等級晉升制度從試點到全面推廣。

從職員等級晉升制度的全稱來看，事業單位職員等級晉升制度隻是針對管理崗，為什麼專業技術崗不在職員等級晉升制度範圍内呢？今天我們就圍繞這些問題來展開介紹。

• （一）事業單位管理崗與公務員行政級别相對應

在事業單位管理崗任職的同志經常也會被稱為科長，處長。這主要是因為管理七級對應科長、管理五級對應處長行政級别。同時，管理崗的每一個等級都對應一個行政級别，這與公務員的職務設置是完全一緻的。

從本質上講，事業單位管理崗人員就是仿照公務員的行政級别來設置的。

而最初公務員行政級别的設置，恰恰也是來源于當年的事業單位管理崗級别設置。

所以，公務員行政級别和事業單位管理崗位職級，兩者是有着千絲萬縷的曆史聯系和政策延續。這也是為什麼在公務員實行職級并行之後，為管理崗人員，制定職員等級晉升制度的一個很大的政策性前提。

• （二）職能發揮方面

事業單位管理崗人員從事的日常工作與公務員的日常機關行政工作有很大的相似性，雖然工作對于職能的輸出有差異，但是從工作内容方面看，是沒有太多的區别。這也為事業單位管理崗人員實行職員等級晉升制度提供了可行性。同時，因為管理崗人員本身的工作是以管理為主，管理一方面并不具有特别強的專業技術性，另一方面又不具有量化特征，所以管理崗人員可以通過晉升非領導職員來兌現待遇。

• （三）管理崗晉升難度大

衆所周知，在事業單位中管理崗人員的晉升難度是非常大的。 這一方面取決于事業單位本身就是機關單位的下屬單位，從級别上要低于機關單位，所以事業單位管理崗人員能夠晉升的最高級别，很大程度上受制于單位本身的級别。 另一方面，事業單位本身人數是比較衆多的，而且除了醫院、學校以及科研院所之外，普通的事業單位中絕大多數人員是管理崗，人員數量多，則就會造成晉升的困難。

• （四）管理崗人員很多處于混編狀态

其實在基層的區縣機關單位，有很多單位都是行政編制和事業編制人員混編運行狀态。所以在這種情況下，管理崗人員與公務員從事的工作内容與性質幾乎沒有差異，而公務員的職務與職級并行制度實施以後，造成了兩者之間晉升空間之間的巨大差異。

目前，之所以将職員等級晉升制度的範圍限定到縣以下，可能有多方面的考慮，概括一下，主要有以下方面：

• （一）事業單位本身的複雜性

與公務員不相同，事業單位在各地的分類、管理方式以及人員構成較為複雜，混編情況也很普遍，而且人數是比較多的。 初期将事業單位管理崗職員等級晉升制度限定到縣以下事業單位，可能也是基于這多方面的考量。 而我們反觀公務員，不管是參公人員還是行政編制工作人員，人員構成比較單一，管理方式一直都很規範，而且沒有特别複雜的分類情況。 所以最初事業單位在選擇試點的時候，也都是在縣域範圍内，後期全面推行，也是從縣以下開始。

• （二）事業單位人員流動性的政策性限制

因為在事業單位中，區縣以下的事業單位自2016年開始，很多地方均實行五年最低服務期限。這就造成了很多在基層事業單位中的管理崗人員無法通過考試或者調動的方式尋求發展空間。這種情況下，隻有從制度層面去改革考量，才能為基層的這些單位留住人才，從而激發這些在基層工作的事業單位工作人員。

• （一）專業技術職員等級晉升制度推行較為困難

首先，我們可以很肯定地說，專業技術崗人員實行職員等級晉升制度的可能性非常小。最主要的原因是：專技崗人員主要是專業技術人才，專業技術并不能通過虛設等級來簡單兌現待遇。

試想，假如六級副高職稱的副教授，如果通過虛設的專業技術等級，可能對于真正的六級副教授來說非常不公平，會給評定程序上帶來無法破解的難題。而且這會在管理方面産生很多的麻煩和問題，目前還沒有一個折中的解決辦法。

這些都造成了專業技術職員等級晉升制度出台的難度極大，而且不利于事業單位專業技術人才的培養方向和發展方向。

• （二）專業技術崗人員本身的專業性和晉升制度設置的難度

專業技術崗，是從事專業技術工作的崗位人員，專業技術工作必須是要通過嚴格的篩選和評定才能獲得等級職稱，而且專業技術人員并不具有領導職能，這與管理崗有着本質性的區别。

管理崗的非領導職員可以晉升到領導的職員崗位，這也是制度設置的最主要晉升途徑。但是專業技術崗人員如果設置虛職的專業技術等級，那虛職的專業技術等級是否能晉升今後的正式專業技術等級，這可能在制度上有很大的設計難度。比如一個七級虛職教授，後期能否晉升六級或者五級教授，這個制度怎樣設計？很難把握。

所以如果設置了虛職的專業技術等級，極有可能會破壞事業單位專業技術崗職能的發揮，很多人會通過晉升虛職專業技術等級，進一步在後期晉升更高專業技術等級提供了制度性不規範跳闆。如果這樣子，那豈不是失去了專業技術人員本身的專業技術性？

所以我們說現階段，專業技術人員不能率先實施職員等級晉升的最主要原因是：專業技術崗是從事專業技術工作的，專業技術工作沒有實職和虛職之分。

最後，有一點需要特别提到的是，在很多事業單位中，專業技術崗人員并不是從事專業技術工作的，而是在管理類的職能發揮過程中，拿專業技術崗人員的工資待遇。對于這些人來講，想要晉升非領導職員，必須通過轉崗的方式來實現。而且轉崗之後，大多數地方的制度是按轉崗後的時間來計算，在管理崗任職時間。這也為一些投機性的享受待遇人員設置了制度性的規範，避免了有些人來回轉崗來獲得更高投機性待遇。

此外，市以上事業單位職員等級晉升制度，從政策的制定規律來看，縣以下事業單位在推行職員等級晉升制度之後，後期如果推行的順利，而且能達到預期的目的和效果。在此基礎之上，市以上事業單位職員等級晉升制度将會全面推行，或者在縣以下事業單位推行的時候，其他等級的事業單位會參照執行。

具體是哪種方式，這還需要看各地的實施方案了。 最有可能實行的是：在縣以下事業單位全面推行職員等級晉升制度後，市以上事業單位再逐步推行。 關于事業單位管理崗職員等級晉升制度的具體實施細則，我們将持續推送文章介紹，感興趣的同志可以繼續關注。

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