項目經理能力模型（即3 2模型）為：知識能力 績效能力（硬技能） 個人能力（軟技能） 行業能力 組織能力。

在《PMCD框架》一書中有關個人能力，列出的是以下6個較為重要的能力：溝通、領導力、管理、認知能力、高效、職業精神。參見下圖。

展開聊一聊領導力吧。

提及“領導”，很多人會認為這代表的是權力、有地位的人。而“領導力”則應該是領導應具備的能力。但在項目管理中，很多“項目經理”是需要跨職能部門進行項目管理的，不可以、也不可能僅依靠職權帶領團隊。所以我們就書中提及的能力要素聊一聊跨職能部門的這種項目經理落實領導力所必須的基礎吧。

***激勵

1） 建立項目願景、使命和價值觀：理論上分析，從宏觀上為團隊成員建立項目願景、使命、價值觀，可以促進團隊的凝聚力；但從實際情況來講，無論是項目目标、還是願景、使命、價值觀，對大部分當代人的影響是如何的呢？自運營的産品項目也好、客戶的交付項目也好，項目的成果和未來對某些項目關系人的影響是相對較大的，但對于項目幹系人中的承建方技術人員，影響有多大呢？某些技術人員會在幾個月的時間裡參與多個項目的開發建設工作，以項目成果激勵個人麼？可行性貌似會打很大折扣。至少需要把項目願景、使命和價值觀、甚至是項目目标，與個人的願景、使命和價值觀做上關聯，這樣項目才可能與個人産生關聯。那問題來了，現在的00後、90後、80後們，會有多少人考慮個人的願景、使命以及價值觀呢？

2） 激勵包括對成員績效進行獎懲：帶過團隊的都應該學習過基本的“管理”。管理學有很多的理論、很多的最佳實踐，我們不去讨論，無論是傳統的管理 控制，還是新理論指引下的管理 引導，其實萬變不離其宗：吃到肚飽、拿到手軟、打到記疼！做了好的事情、有積極作用，那就好好獎勵；做了不好的錯誤的事情、有負面影響，那就嚴厲懲罰。不能隻是改了就完了，沒有任何代價。沒有代價的錯誤所有人都可以去試！那怎樣獎勵怎樣的懲罰才會得到應有的效果呢？就要看對方在意什麼。如果所有獎勵措施和懲罰措施對于大家都可有可無、無關痛癢，那這樣的激勵就是無效的激勵。如果項目經理連獎勵和懲罰的話語權都沒有的話，也就很難做到對項目負責，僅僅能做到對項目過程負責了吧。話語權在誰哪裡就應該誰負責。

***影響力

通過發揮影響力技能實現對團隊的領導，并借助外部力量和專業人員影響他人。在職權外的影響力，這裡的說的影響力我理解是借力打力的意思吧。領悟尚淺，還需揣摩。

整體來講，無論是激勵還是影響力，其實都是比較虛幻的，不容易理解、不容易執行。所以才會有人總結這些都是“軟技能”吧。

End

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