我是在企業做人力資源工作的，對勞動仲裁深有感觸，給大家講兩個真實案例。

去年，我們公司開辟了一塊新的業務領域，要招聘産品經理。因為新業務非常小衆化，市場上的人才可謂是鳳毛麟角。老闆面試了很多人選，都不滿意。眼看項目啟動迫在眉睫，人卻遲遲沒有到位。我急得像熱鍋上的螞蟻，能用的招聘方式都用了一遍。終于，在行業内挖到了一個資深人才， 無論教育背景還是工作經曆都符合要求。

面試過程也進行得非常順利。老闆對這個人選很滿意，認為他的技術能力、溝通能力、管理能力都不錯。所以，不惜花重金吸引他過來，甚至開出了高一倍的薪酬。要知道老闆對人才非常挑剔，能說出“滿意”二字太不容易了。

對方聽到這樣優厚的條件，當然沒有拒絕的理由。雙方在口頭上達成合作意向。我和候選人商定了入職時間等具體細節，給他發了正式offer。

令人奇怪的是offer發出之後，遲遲不見對方回複。等了幾天，我突然收到候選人發來的郵件，他說因為個人原因，放棄了這次機會。我當時就懵了，這怎麼向老闆交代呢？我反複尋思着到底是哪裡出了問題，是我的工作出了什麼纰漏？還是有競争對手開出更好的條件？

我花費那麼大精力找到這個人，老闆也本着誠意開出了有競争力的薪酬。就這麼不明不白地結束了，真是不甘心！我給候選人打了一個電話，語氣非常誠懇，絲毫沒有責怪的意思，說道：“您不接受offer沒關系，這是您的權利。我很感謝您對公司的信任和支持。就算咱們目前沒有達成意向，大家也可以保持聯系，以後也許有合作機會了呢。”

候選人聽完我這番話，我能感受到電話一端，他的内疚和歉意。他連忙說：“張經理，您和我溝通了那麼久，給了我不少幫助，真是抱歉。”

我對他說：“沒關系，您不要客氣。另外，我是否可以請您幫我一個忙呢？”

候選人一聽這話，馬上說：“您請講。”

我說：“抛開公司不說，咱們以朋友的身份，您可以告訴我是什麼原因讓您不願意接受offer嗎？”

候選人猶豫了片刻，說出了拒絕offer的真實原因。他在企業綜合查詢網站，看到公司在過去一年，曾經發生過兩次員工勞動仲裁，心中産生顧慮，再三思量，放棄這次機會。

這兩次勞動糾紛都是我經手的，真實原因是員工過度維權。因為員工不能勝任，公司本着誠意和他協商辭退，按照勞動法規定給他N 1賠償。但對方一口咬定企業違法解除勞動合同，堅持要“2N”經濟賠償金，不答應條件便投訴、舉報，甚至請來了律師和企業抗衡到底。

我想我如果再和這個候選人解釋，已經沒有什麼意義，反而越描越黑。

企業一旦攤上勞動糾紛案件，無論事發起因是什麼，最後結果如何，在大衆眼中，都會對這個企業打上問号。因為員工都是普通打工者，處于天然弱勢地位，道德天平自然會向員工那一頭傾斜。

今年四月，廣西一家企業在招聘公告第六項注意事項中第九條規定“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，引發網友熱議。該公司很快在招聘公告中删除了該條款，并發布道歉聲明。

此條涉嫌“就業歧視”，侵犯勞動者“平等就業權”，但是這條新聞在職場上掀起一陣波瀾。

去年，我們公司委托獵頭從行業内挖了一個技術總監。面試過程非常順暢，老闆和這個人選談得很好，本以為可以順利入職，但卻在背調環節出了問題。我們公司對總監及以上級别的候選人都會進行背景調查，而且是委托專業機構來進行。

背調機構查到這位技術總監在過去幾年，曾經和公司發生過勞動糾紛，主要是項目獎金和年終激勵的分配問題。老闆聯想到給他發的offer中，薪酬的一半都涉及到項目獎金激勵、管理獎金激勵，和他原來仲裁的公司非常類似，就決定立刻結束招聘程序，不發offer了。

最後，搞得對方非常生氣地給我打電話質問原因，我隻得編理由搪塞。

勞動者和用人單位勞動仲裁的記錄仲裁委是不公開的，個人和單位也無法從互聯網上查詢到相關的信息。但是，如勞動争議最終未調解成功，仲裁委進行了判決，則個人和單位均會收到“勞動仲裁裁決書”。這部分信息勞動者和單位負責仲裁的人員會掌握，因此如果後續涉及到背景調查，HR可能會将仲裁情況告知，這是一種潛在風險。一般在背調過程中，背調方往往都會問到：這個員工是否和原來單位發生過勞動争議和糾紛。

答案是肯定的。現在是大數據時代了。企業的一切違法行為，一旦經過了法律程序，就會公開在大衆面前。法律裁決會和企業終身綁定起來。在網絡時代，有類似企查查、天眼查這樣的企業整合數據，完全公開、供人查詢。

《勞動法》的條款是明顯偏向勞動者的。如果企業稍有不合規行為或者是對勞動者的不公平對待，維權意識強的員工很可能走勞動仲裁。如果仲裁不成，勞動争議上了法庭，企業敗訴的可能性很大，每一項企業敗訴的判決，都會給企業經營帶來風險，并且給公司誠信度和形象帶來一定的影響。

金融機構、招标機構、招聘中介都很容易獲得法院判決數據，勞動仲裁明顯影響企業的融資、投标和招聘。比如公司去銀行申請貸款，可能就不會批了。公司在政府資金支持、政府采購、招投标稅收優惠等方面予以限制。還會影響公司著名商标和科技獎等項目的申報。

公司會被列入失信公司名單，俗稱黑名單。相關的信息會公示在國家公司信用信息公示系統上。如果企業希望融資上市，證監會對企業誠信的評價也越來越嚴格，很可能因為敗訴判決多而不能上市。

勞動仲裁的流程一般是“一裁二審”，先經過“勞動人事争議仲裁委員會”仲裁，不服判決可起訴至基層法院（一審），不符一審判決可起訴至中院（二審）。

勞動争議進入訴訟程序後，判決書會通過“中國裁判文書網”發布，一些第三方企業信息服務商，如“*信寶”、“*查查”會将信息關聯至企業，由于判決書中會有原告、被告以及争議是由經過等詳細信息，因此也可以看到勞動者的信息。當然也可以直接通過“中國裁判文書網”進行查詢。

有的企業在入職前會以勞動者姓名或之前就業公司姓名為關鍵字在“中國裁判文書網”上進行檢索，以确認是否有勞動争議的訴訟案件。

總而言之，确實會有一定影響。

從老闆的角度，對申請勞動仲裁的員工會産生一種反感和抵觸，認為這種人往往比較多事，是個不好惹的刺頭兒。即使再優秀，也不願意錄用。

從HR的角度，更關心勞動争議的原因。如果是拖欠工資、違法辭退不給經濟補償金等明顯違法行為，勞動者維權完全在情理之中。

目前存在一些勞動者“過度維權”。所謂過度維權就是公司帶着誠意與勞動者協商時，勞動者堅持要“2N”經濟補償金，不答應條件便投訴、舉報，通過媒體企圖逼迫企業就範等行為。勞動者掌握的法律知識，利用企業管理漏洞故意找茬兒、謀求利益。

在互聯網日益發展的今天，無論是企業，還是員工，都變得不再有秘密可言。俗語說：人在做、天在看，舉頭三尺有神明。在大數據時代，這個”神明“就是公衆，你的一言一行似乎都無法逃離公衆的視野。

對于企業來說，要合法經營、遵守勞動合同法，切不可侵害員工的合法權益，否則吃虧的還是企業自己；對于勞動者來說，樹立法律保護意識是必須的，但這個度也要掌握好，以免給自己留下隐患。

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