應聘者通過層層測試，拿到Offer，是一件值得高興的事。不過，這僅僅是一個開始，錄用後的試用期是用人單位近距離考察的絕佳時機，對新員工來說不可忽視。

人力資源相對于用人部門，其實就相當于獵頭之于客戶公司，當一個新員工好不容易到崗後，人力資源就不會用審視應聘者的眼光去審視他們。畢竟，新員工一旦流失，對于人力資源來說也落不到什麼好果子吃——前期的工作都白費了。所以從這個角度上來說，自從錄用那一刻起，人力資源和新員工就是站在一個戰線上的戰友。

但這一層關系絕對不是說每個新員工在試用期内都是安全的，因為如果實在達不到用人要求，任何人都保不住你。所以，對于新員工，還是“三要三不要”需要牢記在心：

一、要明确目标

用人部門之所以招人，必然是人手不夠，崗位空缺。所以，當新員工站在自己的崗位上，必須自己崗位的職責是什麼，自己需要如何彌補部門内工作上的空缺。這有兩種情況：一種是該崗位新設，那你需要了解同類型崗位如何做，假使沒有同類型崗位，那麼恭喜你，你可能有很大的自由發揮空間；另一種情況是原先的員工離職後産生的空缺，那你需要稍微累一些，因為領導不可避免地會把你和原先的那位作比較，更加不幸地是，假設原先那位是強人跳槽，那你得對自己高要求一些了。說到底，目标其實是領導心中的一杆秤，多與領導交流，測試領導心中這杆秤的尺度，很有好處。

二、要努力适應

人有很多類型，有些人喜歡新環境，對于新鮮的東西總是很興奮；而有些人戀舊，認為熟悉的才是好的。到一家新單位，不适應是很正常的，很多東西需要去重新了解：新的茶水間、新的上下班路途、新的同事……努力融入這個新的環境，對于你工作的心情有很大的幫助。努力适應的要點是不要去抗拒新事物。你進入到一個新環境，去改變它是不可能的，隻有改變你自己。把心态放得低一些，凡事多問多學，可以幫助你更快地适應。

三、要學會觀察

适應相對來說是被動的，但是你更需要主動地去觀察。單位都有單位的潛規則，舉個簡單地例子，新員工到筆者的公司後，沒有一個能用對電子郵件的。因為筆者的公司電子郵件的潛規則是一定職位的領導電子郵件前有一個特殊字母标記。新人對此無不吐血！但是這一點在新員工手冊中是有說明的，大多數新員工拿到手冊後都不細看，對自己的工作産生無比麻煩。所幸這還是明裡的觀察。更多的觀察室是發生在暗地裡的，沒有任何教材可以參考，比如部門與部門的關系，領導與下屬的關系，外派領導與本土領導的關系等等。更比如單位的幾個頭兒一定要認識，萬一哪天擠電梯你把頭兒給擠下去了，多尴尬！

四、不要心不在焉

任何一個領導最不想看到的就是新員工心不在焉，不認真工作，這是毫無疑問的。如果一個員工技能不如面試時吹得那麼好，不如看上去那麼聰明，這些都可以彌補：技能差的多培養一陣，不聰明的多提點一下都可以解決。但是隻有心不在焉是最不能容忍的。領導看見你心不在焉，也會疑惑：到底是這個員工對這個崗位沒有興趣呢，還是本性懶惰？如果是前者，為什麼來應聘這個崗位呢？如果是後者，太糟糕了，豈不是把自己這裡當成療養院？！一旦領導有這樣的恐懼，試用期内必然産生辭退的想法，無人能救。

五、不要制造沖突

到新單位，保持謙虛的心态是必須的，無論你原來多麼多麼地牛，畢竟是來到了别人的地盤。俗話說，強龍鬥不過地頭蛇，就是這個道理。不要制造沖突一是不要跟領導沖突，領導說什麼，先虛心接受，然後再探讨合理與否，這樣一來，領導會認為你容易管理；二是不要跟同事沖突，因為你吃不準同事之間的友好關系如何，也不清楚同事和領導的友好關系如何，甚至于同事和其他部門領導或公司老闆的關系。任何沖突觸動現有的利益群體，都将導緻不可避免的後果。根據筆者公司内部的調查，員工離職，一半都與自己的領導或同事關系鬧僵有關，可見不要制造沖突的重要性。

六、不要放棄溝通

任何時候都不要放棄溝通！即使是你的領導已經對你喪失了信心。一個人必然有其獨到之處，古話說“南橘北枳”，在一個崗位上無法發揮出這個人的優勢，是由多方面的因素導緻的，通過溝通試着把這個因素解決掉一些，看看是否可以改善狀況。新員工要記住，如果你不适合這裡，可能你也不适合其他單位，筆者私下有句笑話：“東山老虎吃人，西山老虎也吃人”，全世界單位有其共通的地方。新員工适當逼迫自己去溝通來挽回局面，這是自身的成長。現在很多小員工太任性，擺出一副要幹不幹的姿态，難免讓人生厭。

讀完“三要三不要”，沒有一條是容易做的，但是沒有一條是做不到的，如果你真的在乎這份工作，建議牢記在心。

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