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如何做好績效面談

1、傾聽技巧

1) 恰當而肯定的面部表情。每一位下級在進行第一次績效面談前都會抱有美好的想象，寄希望上級能夠幫助自己解決更多的問題或提供更多的指導和幫助。在面對下級闡述自己的工作時，給予恰當而肯定的面部表情，對下級提出的觀點用點頭表示贊同，都會幫助下級建立信心，提高面談的積極性，也會讓下級把平時不願意說的話都有勇氣說出來。

2) 避免出現隐含消極情緒的動作。

3) 自然開放的姿态。下級在與上級進行一對一溝通時，總會有緊張情緒，也會情不自禁地揣摩上級的想法，而上級放松自然的表現會幫助下級減輕緊張情緒。

4) 不随意打斷下屬。

2、評價技術

1) 多問少講：80/20法則。在整個績效面談過程中，下級的表述時間占到80%，上級表述的時間占到20%，而這20%的時間裡更多的還是對下級的提問。這正如上帝在創造人類的時候，給了人類一張嘴、兩隻耳朵，就是為了讓人類多聽少說。上級的少說多聽，能讓上級充分了解下級的想法，便于上級幫助下級解決問題。

2) 溝通的中心放在我們。在績效面談的過程中，我們盡量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我們”。這種說法，實際上是上級降低了自己的身價，表明自己和下級是在一條戰線上，增進了上下級之間的親近感，也減輕了上下級之間的緊張情緒。

3) 對評價結果進行描述而不是判斷。描述與判斷的本質區别是，描述隻說明事實，而判斷是對事實下的結論。我們在績效面談中，隻需對下級的工作事實進行描述，并就事實中反映的優點和不足進行分析，而不是簡單地隻對下級進行“好”或“不好”的判斷，這種判斷對于下級來講毫無意義，也會使下級認為上級不能幫助自己解決問題，容易對以後的績效面談産生抵觸情緒。

4) 評價應具體。在對下級進行評價時，一定要具體、明确，對于下級表現出的優點和不足，尤其是缺點要進行深入分析。如果上級隻是潦草地對下級列舉一些優點和不足，不足以讓下級深刻理解績效面談的意義所在，對于下級改進不足的方面也難以起到有效作用。

5) 評價時既要指出進步又要指出不足。在績效面談中，如果隻講優點不談不足，容易讓下級産生自滿情緒，不利于對不足方面的改進；相反如果隻講不足不談優點，容易讓下級産生消極情緒，破罐破摔，也不利于對不足方面的改進。因此，在面談中可以采用先揚後抑再揚的方式進行，即先和下級談優點，再談缺點，最後作為鼓勵再談期望。這種方式，可以讓下級較輕松自然地接受自己的不足和上級提供的建議，便于下級有足夠的信心和激情去不斷地主動提升自我。

6) 應側重思想、經驗的分享，而不是指手畫腳的訓導。在績效面談中，應把溝通的重點放在思想和經驗的分享上，培養下級獨立處理問題的能力，引導下級自己形成正确的工作思路，而不是直接告訴下級應該怎麼做。我認為在工作目标和工作标準明确的情況下，對于有一定工作能力和工作思路的下級來講，可以讓他們獨立工作，隻有在下級提出需求時再提供一定的協助。很多好的工作思路和方法都是在這種情況下産生的，正如一句名言說到：如果你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們交換後還是每人隻有一個蘋果；如果你有一種思想，我有一種思想，我們交換後每人就會有兩種思想。這正說明了引導與靈活的重要性。

在了解了績效面談的禁忌之後，接下來我們再來說說如何能夠做好績效面談，在績效面談中我們還應該注意什麼以及績效面談的談話流程。

1、提前1-2天通知下屬績效面談的時間。

2、對績效結果進描述而不是判斷，要具體不要籠統。

3、選擇合适的開場白，以寬松的氛圍開始績效面談，讓下屬先介紹上月績效表現情況，總結歸納成功方法和失敗的原因。

4、上級以傾聽為主，盡量不打斷下屬發言，并做好記錄，待下屬說完後上級再進行分析評價，評價要從正反兩方面進行，正面評價的同時指出不足。正面評價要真誠、具體、有建設性，指出績效表現優異的地方，再指出不足之處；反面評價要客觀準确；在評價過程中避免使用極端化字眼。

5、雙方共同尋找和分析未達成績效的原因，并有針對性找出改進措施和方法。

6、結合績效分析的結果和部門/班組下一考核周期工作目标，拟定下屬未來績效目标，确定挑戰性指标和日常性指标、衡量标準、考核标準。

7、明确績效改進中需要的資源和支持，管理人員取得下屬績效承諾。

8、面談結束時在本月績效考核表上簽字确認考評結果，同時管理人員為下屬工作進行鼓勵、打氣，提出自己的期望，幫助增強完成工作、提升績效的信心。

9、整個面談過程中管理人員應對重點事項做好記錄，以便下一步跟蹤、驗證和管理。

績效面談後的工作。

1、針對下屬存在的不足并制定改進計劃的，定期或定時驗證改進效果。績效面談的重點是對優點的延續和對不足的改善。這裡面的不足，是上下級雙方經過确認後的不足，對于改進計劃也是需要上下級共同商議确定，因為隻有下級認可的東西才有可能被執行。當然，還有一句話是這麼說的：下級隻做上級檢查的工作。因此，盡管上下級在極其和諧的氣氛下，共同認可了不足和改進計劃，但是如果沒有上級的跟蹤檢查，再好的改進計劃也會落空。為此，上下級雙方在制定改進計劃時要附上明确的排期，上級在節點上要進行及時的檢查，這樣做是告訴你的下級你對改進計劃足夠重視，進而說明你對他同樣很重視。

2、對于下屬普遍存在的問題，及時組織集中培訓或交流。如果你的下屬普遍存在同樣的問題，如不知如何做計劃、總結，整體的工作思路存在問題等，可以把下級組織在一起進行交流、溝通或者培訓，以做出整體改進，從時間上講，這種整體的溝通要及時，最好安排在績效面談結束後的一周之内。

3、對于階段工作表現最差的下屬要持續注意觀察，及時提供支持和幫助。對于一貫表現較差、改進不明顯的員工，可以選擇為其調整崗位。也許目前的崗位并不适合他，可以調整到另一個崗位上再做觀察；還有一種情況是以前一貫表現較好，隻是在某一階段表現較差，上級應給予一定的關注，可能是在家庭或其他方面遇到了什麼問題，從而影響了工作。作為上級應及時了解情況，在能力範圍之内給予最大限度的解決，調整下級的工作狀态。對于觀察來講，是要有持續性的，“三天打魚兩天曬網”式的觀察，容易讓下級産生懈怠，不利于改進的持續執行。

總的來說，績效面談的重點在于幫助下屬解決問題，任何不能幫助下屬解決問題的行為、态度、方式，對于下級來講都是在浪費時間，也會使下級對上級産生不信任感，影響後期的績效面談，久而久之績效面談成為了一種形式，績效管理工作也難逃形式主義的厄運。績效面談是績效考核工作的最後一環也是最重要的一環，同時這也是PDCA循環的開始一環。

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