面試分三個層面：

1、面試前

2、面試中

3、入職後

話不多說，進入主題：

面試前

面試前，通常情況下是接觸不到部門領導的，基本有HR負責邀約。當然，也有可能是部門領導直接給面試者聯系。

HR邀約，要問HR：

1、部門領導的年齡

原因：領導年齡決定這個公司的業務成熟度，因為沒有足夠多的閱曆是當不了領導的。如果年紀輕輕就當領導，隻能說明公司業務剛剛起步，對業務要求不高。

2、部門領導之前在哪裡工作

原因：上一家公司的大小決定這個領導武功的高低。上個公司如果是個不知名的公司，那麼此領導也就那麼回事，混小廠的，優秀不到哪裡去。

3、補充：HR聲稱這個領導來自于某巴巴，這種情況切記謹慎

原因：某巴巴出來的，不是高精尖，就是冒牌和被辭的。看看你面試的公司，容得下高精尖嗎！

領導直接邀約，要問領導：

1、領導手下幾個人

原因：這麼問是為了弄清楚這個領導是不是光杆司令。光杆司令一定是新部門或者邊緣部門，而能接受光杆司令現狀的領導，戰鬥力強不到哪去，跟着他弄成事的幾率是不大的。

2、領導的彙報對象是誰

原因：這麼問是為了弄清楚領導的級别，比如面試領導要給經理/總監級别彙報，入職者就是打雜的。連老闆都見不到的領導，算哪門子領導。

面試中

這裡就不說HR了，直接說領導吧：兩看一問！

1、看領導年紀

原因：通常情況下，年紀小的領導，也就比面試者早來幾天，要閱曆沒閱曆，要案例沒案例，啥也不是。

2、看領導外形

原因：通常情況下，鄉土氣息濃郁的領導，與其合作起來是極其非常特别費勁的。

3、問領導學曆

原因：普通本科都達不到，這公司不是皮包公司還是皮包公司。

入職後

1、讓領導發公司資料

原因：員工主要看資料的質量。就看資料的字體字号排版配圖就夠了。亂碼七糟毫無美感的資料内容，這個領導基本上可以判斷是個水貨，公司也基本上可以判斷毫無厚度。任何崗位都适用。

2、看領導做的日/周總結

原因：這麼做主要是為了看明白領導的高度。層次、數據、非口語話描述等都可作為參考。謹慎一通文字開頭到結尾，這領導也就年紀比員工大一點而已，啥也不是。

3、備注：要喊口号的、要蹦蹦跳跳的

原因：如果不是那幾個既定行業（不描述了），其他行業如果還有上述操作，員工有多遠跑多遠，領導可能來自于某個大型跨國銷售集團。

補充：

有能力的都在大廠呢，小廠根本沒有領導，隻有老闆。如果有領導真拿自己當領導，愛裝個犢子啥的，必要的時候可以抽他。

原因：領導你有能力了咋不去TX、BD、JD、HW？你是能力不行嗎？是的，就是能力不行。

領導的厚度決定員工的寬度。跟值得跟的領導，做高水準職場人。

很淺對吧，但是有效。兄弟們可以從這些表象去識别領導武功的高低，遠離渣導！如有意見或建議，一律不接受！

祝大家職場遇貴人，升職加薪快樂仔！

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