許多人力資源管理人員搞不清楚試用期、實習期、見習期的基本概念，常常在口頭表達或正式文件中将三者混淆。其實，三者存在本質的不同，其主要區别如下。

試用期，指的是勞動合同履行的初期，代表勞資雙方已經正式确立勞動關系，但需要一個“過渡期”可以供彼此了解、嘗試、熟悉，給彼此都留有選擇的空間和餘地。勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資标準、不得低于本單位相同崗位最低檔工資、不得低于勞動合同約定工資的80%。

實習期一般是指學生在校期間，為了能夠提升自身的綜合素質、更好地适應未來踏入社會後的角色轉變，選擇提前到企業實地參與、熟悉工作崗位、獲得實踐工作經驗而進行的活動。實習期學生和單位之間的關系不是勞動關系，而是一種學習實踐的關系。學生實習期所在的企業，也不一定是未來與之簽訂勞動合同的企業。

見習期不是法律層面的概念，它通常是組織内部崗位職級的規定，也是一種“過渡期”。它指的是當員工新進入某個崗位或職務時，由于對崗位或職務不熟悉，需要一段熟悉和實際操作的過程，組織在此期間考察候選人的工作表現、能力或績效是否能夠匹配該崗位的基本要求。

《勞動合同法》（2013年7月1日）第十九條規定如下。

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限内。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

員工在試用期間，人力資源部不能“放任不管”，需要及時摸底和跟進，具體工作如下。

（1）面談。一般在入職的一周之内、一個月之内和轉正之前需要做三輪面談，每輪面談的對象分别是員工本人、員工的幫帶師傅或周圍的同事等。面談的内容主要是員工對工作氛圍和工作内容的感受、員工是否得到了來自部門内部應有的關心和幫助、員工的師傅或同事對該員工的評價、員工遇到的問題以及需要的幫助等。

（2）反饋。根據員工試用期間的三輪面談情況，提煉出有建設性的、有價值、有意義的信息反饋給新員工的直屬領導或部門負責人。如果發現新員工的直屬領導或部門負責人沒有很好地幫助新員工融入新的工作環境，人力資源部需要及時指出，了解實際情況并及時修正，根據情況給出指導和建議。

（3）總結。針對新員工在試用期間遇到的不同問題，根據與新員工和部門之間的面談結果，人力資源部要總結招聘、面試、入職、試用過程中存在的問題，比如對于人才的招聘标準是否有問題、面試的方法和判斷是否有問題、入職培訓的全面性是否有問題、入職和試用期間的管理是否能優化等。

為便于員工總結和提高能力，新員工在試用期間，需要定時提交總結報告，頻率一般為一周到一個月提交一次，員工試用期總結報告格式模闆如表

試用期滿後，新員工可以按照公司的轉正流程提交轉正申請。員工轉正申請表的格式模闆如表

員工提交轉正申請後，在正式轉正之前，人力資源部需要組織對員工的評估。轉正前的評估可以根據必要性設置知識層面的評估、能力層面的評估、行為/态度層面的評估和績效層面的評估四個維度。

知識層面的評估是評估新員工對該崗位應知應會相關知識的掌握程度。測評的方式可以是筆試或者面試時的口試。需要注意的是，實施知識層面的評估需要提前準備試題庫和标準答案，設置的問題需要和新員工的工作相關性強且屬崗位必備的知識。

能力層面的評估是評估新員工是否已經掌握了崗位必備的各項基本能力。測評的方式可以有實測操作模拟、工作成果評估、專家意見評價、直屬領導評價、團隊成員評議、關聯方打分等。

行為/态度層面的評估是評估新員工日常工作過程的行為和态度是否符合公司的要求和期望，是否存在消極怠工、違規操作等不好的态度和行為。測評的方式可以通過民主評議或直屬領導打分。

績效層面的評估是評估新員工的工作成果是否達到了崗位的基本要求。測評的方式是崗位績效評價。需要注意的是，由于新員工入職的時間較短，對新員工的要求不應過于嚴苛，一般是達到該崗位績效的最低要求就可達标。

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