争議情形1：

張三看到甲公司的招聘公告後到甲公司應聘，甲公司卻以張三是男性、個子矮、長得醜、已婚等為由不予錄用，張三很受傷很難過。張三該怎麼辦？

解決方法：

對于甲公司的這種就業歧視行為，張三在難過之餘，可向勞動行政部門投訴或舉報，還可以向人民法院提起訴訟，請求甲公司支付支付就業歧視損害賠償金××元，賠償金額一般由人民法院在張三主張的金額範圍酌情裁判。

注：根據法律法規的規定，用人單位在招聘錄用時，不得實施民族、種族、性别、宗教信仰、年齡、身高、身份、地域、婚姻狀況、身體狀況等就業歧視行為。

争議情形2：

張三看到甲公司的招聘公告後到甲公司應聘，雙方一見鐘情、一拍即合，伯樂遇到千裡馬，便簽訂了在某個時間訂立勞動合同的協議，張三為此辭掉了原來的工作，甲公司為此解雇了張三拟入職崗位的原工作人員。但後來，張三或甲公司的某一方“放鴿子”，或者張三對甲公司說：“我不來你們公司了”，或者甲公司對張三說““我們不要你了”。張三或甲公司該怎麼辦？

解決方法：

争議情形3：

張三入職甲公司工作第二天，尚未簽訂勞動合同，在工作中受傷，向工傷認定行政部門申請工傷認定，但甲公司主張雙方之間不存在勞動關系。張三該怎麼辦？

解決方法：

對于此類雙方就是否構成勞動關系、勞動關系的存續期間等問題意見不一緻的争議，工傷認定行政部門對勞動關系問題無法認定的，張三可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果（包括仲裁不予受理）不服的依法提起訴訟，請求勞動争議仲裁機構或人民法院确認雙方之間存在勞動關系，訴求提法為：請求确認張三與甲公司之間于××××年××月××日（勞動關系建立時間）至××××年××月××日（勞動關系結束時間）期間存在勞動關系。

如果勞動争議仲裁委員确認雙方之間存在勞動關系，用人單位不服，則可以提起訴訟請求，人民法院确認××（用人單位）與××（勞動者）之間不存在勞動關系。

注：構成勞動關系，需要同時具備下列情形：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。當雙方就是否構成勞動關系問題産生争議時，應主要圍繞上述方面提出相關主張并加以證明。

争議情形4：

甲公司招用張三時，未如實告知張三工作内容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬以及張三要求了解的其他情況，給張三造成了損害；或張三在求職應聘及入職過程中未如實向甲公司說明與勞動合同直接相關的基本情況，給甲公司造成損害。張三或甲公司該怎麼辦？

解決方法：

對于此種在招聘錄用過程中侵害對方知情權的行為，無過錯或受損害一方可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服時提起訴訟，請求确認勞動合同無效或部分無效；造成損害的，可一并或另行主張損害賠償，賠償金額根據實際損失情況确定。

争議情形5：

甲公司招用張三時，扣押張三的居民身份證和其他證件，或者要求張三提供擔保、以其他名義向張三收取财物。張三該怎麼辦？

解決方法：

甲公司的此種違法行為，尚未給張三造成除收取的财物本身之外的損害的，張三可向勞動保障行政部門投訴，要求甲公司返還；如果造成了除收取的财物本身之外的其他損害的，張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司承擔損害損害責任，賠償金額根據具體損失情況确定。

争議情形6：

張三入職甲公司，第一個月内，經甲公司書面通知後，張三拒絕與甲公司訂立書面勞動合同。甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司應當書面通知張三終止勞動關系，且無需向張三支付經濟補償，但是應當依法向張三支付其實際工作時間的勞動報酬。注意，是“應當”終止勞動關系，如果不終止，用工超過一個月，即便是因為張三拒絕訂立書面勞動合同，司法實務中一般還是會裁判由甲公司支付未訂立書面勞動合同的二倍工資。

争議情形7：

張三入職甲公司超過一個月後（不滿一年），甲公司要求與張三訂立書面勞動合同，但張三拒絕訂立。甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司應當書面通知張三終止勞動關系，但應當依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償，同時應當支付自用工之日起滿一個月的次日至要求補訂書面勞動合同的前一日的未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

注：解除或終止勞動關系的經濟補償=勞動者解除或終止勞動合同前12個月的平均工資×按工作年限折算的應當補償的月數。

（1）解除或終止勞動合同的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨币性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資标準的，按照當地最低工資标準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

（2）解除或終止勞動合同的經濟補償的計算基數的上限，為用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍。

（3）經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

（4）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的标準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

（5）勞動合同法施行之日存續的勞動合同在勞動合同法施行後解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自勞動合同法施行之日起計算；勞動合同法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

（6）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。原用人單位未支付經濟補償，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，則把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：a.勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；b.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；c.因用人單位合并、分立等原因導緻勞動者工作調動；d.用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；e.其他合理情形。

後文涉及到解除或終止勞動關系的經濟補償的，均按上述方法計算。

争議情形8：

張三到甲公司工作，但入職一個月後，甲公司依然不與張三訂立簽訂書面勞動合同。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可依法申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求甲公司支付××××年××月××日（用工之日起滿一個月的次日）至××××年××月××日（補訂書面勞動合同或終止勞動關系的前一日，或自用工之日起滿一年的前一日）期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額××元。該二倍工資差額為應訂立而未訂立書面勞動合同期間應得工資相加之和，不足一個月的部分，按“當月應得工資÷21.75×實際工作天數”計算。

注意：未訂立書面勞動合同的二倍工資差額最長支付11個月，且自用工滿一年的次日起，因受申請仲裁時效的影響，當用人單位提出時效抗辯時，勞動者越晚主張，所能獲得的二倍工資越少。另外，自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；該視為已訂立無固定期限勞動合同期間内，司法實務中一般不支持二倍工資。

争議情形9：

甲公司與張三訂立書面勞動合同，但其提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規定的勞動合同的必備條款。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令甲公司改正；如果因勞動合同文本未載明勞動合同法規定的勞動合同的必備條款給張三造成其他損害的，張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司承擔損害賠償責任，賠償金額根據具體損失情況确定。

注：勞動合同法第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款:（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼；（三）勞動合同期限；（四）工作内容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

争議情形10：

甲公司與張三違法約定了試用期。張三該怎麼辦？

解決辦法：

違法約定的試用期尚未履行的，張三可以勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，張三可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司以試用期滿月工資為标準，按已經履行的超過法定試用期的期間支付賠償金。例如，甲公司與張三第二次約定試用期2個月并已履行，試用期滿後的月工資為6000元，因法律法規規定同一用人單位與同一勞動者隻可約定一次試用期，則第二次約定的2個月試用期屬違法約定的試用期，甲公司應支付違法約定試用期的賠償金12000元（6000元/月×2個月）；又如，勞動合同期限為1年，約定試用期4個月并已履行，試用期滿後月工資标準為6000元，因法律法規規定勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月，則超出法定試用期期間上限的2個月屬違法約定的試用期，甲公司應支付違法約定試用期的賠償金12000元（6000元/月×2個月）。

注：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期（哪怕是勞動者時從該單位離職多年後在此入職）；勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。試用期包含在勞動合同期限内，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。違反上述規定的，即屬于違法約定試用期。

争議情形11：

甲公司與張三約定的試用期工資低于法定标準。張三或甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向勞動行政部門投訴，或申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司補足××××年××月××日至××××年××月××日試用期期間的工資差額××元。該工資差額=甲公司相同崗位最低檔工資的80%與勞動合同約定工資的80%中取低者（如果低于用人單位所在地的最低工資标準則用最低工資）-實際支付的試用期工資。例如，勞動合同約定試用期内每月工資8000元，試用期滿後月工資标準為18000元，本單位相同崗位最低檔工資為15000元/月，則試用期内的月工資差額為15000元×80%-8000元=4000元。

注：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。

争議情形12：

甲公司與張三訂立書面勞動合同後，未将合同文本交付給張三。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令甲公司改正；（注：此種情況最好不申請勞動仲裁、提起訴訟要求甲公司加付勞動合同文本，仲裁或訴訟的處理周期較長，且此種訴求即便得到了支持，可執行性也是一個問題。）如果因未交付勞動合同文本給張三造成其他損害的，張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司承擔損害賠償責任，賠償金額根據具體損失情況确定。

争議情形13：

張三或者甲公司以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；或者勞動合同違反法律、行政法規強制性規定；或甲公司提供的勞動合同中免除自己的法定責任、排除張三權利。張三或甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

張三或甲公司可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟（一般由無過錯的一方申請或提起），請求确認雙方簽訂的勞動合同無效或部分無效；如果因勞動合同無效給無過錯的一方造成了損失，無過錯的一方還可以請求有過錯的一方支付因勞動合同無效或部分無效而造成的損失××元。

争議情形14：

在試用期内，甲公司違法解除了與張三之間的勞動關系。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以依法申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

注：在試用期内，除勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。用人單位以勞動者試用期内不符合錄用條件為由解除勞動合同的，一是要注意明确了錄用條件；二是要注意在約定的試用期滿前作出解除決定和行為，試用期屆滿後不宜以不符合錄用條件為由解除，且如果約定的試用期超過法定的試用期上限，亦不能在上限期間之外解除；三是要注意将勞動者的工作能力、表現、實績等情形以及形成的工作記錄與約定的錄用條件對照，二者相一緻的方可解除。

争議情形15：

甲公司與張三簽訂了培訓及服務期協議，但張三事後發現，甲公司并未為其提供專項培訓費用進行專業技術培訓；或者提供的是法定的甲公司應當履行的培訓義務。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求确認與甲公司之間簽訂的培訓及服務期協議無效。

争議情形16：

甲公司與張三簽訂了合法有效的培訓及服務期協議，但服務期未滿，張三解除雙方之間的勞動關系；或者在服務期内，因張三存在“嚴重違反甲公司的規章制度”“嚴重失職，營私舞弊，給甲公司造成重大損害”“同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲公司的工作任務造成嚴重影響，或者經甲公司提出，拒不改正”“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”“被依法追究刑事責任”的情形之一，導緻雙方之間的勞動關系解除。甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求張三支付違反服務期協議的違約金××元。違約金金額按照雙方的約定确定，但違約金的數額不得超過甲公司提供的培訓費用，且不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。例如，甲公司提供10萬元培訓費用為張三進行專業技術培訓，與張三約定服務期5年，約定張三違反服務期約定的違約金為10萬元，如果張三為甲公司服務4年後因自身原因解除勞動合同，那麼，張三應承擔的違約金為2萬元[10萬元×（5年-4年）÷5年）]。

争議情形17：

張三與甲公司簽訂了競業限制協議，但事後發現競業限制的部分内容違反法律法規的規定。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求确認競業限制協議無效或部分無效。

注：競業限制的約定對象限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業限制期限最長為2年，超過該期限的約定無效；競業限制經濟補償應當在解除或者終止勞動合同後的競業限制期限内按月支付，雙方約定在職期間支付的工資中包含競業限制經濟補償是無效的。

争議情形18：

甲公司與張三簽訂了合法有效的競業限制協議，但張三違反了違反競業限制約定，到與甲公司生産或者經營同類産品、從事同類業務的有競争關系的其他用人單位，或者自己開業生産或者經營同類産品、從事同類業務。甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求張三支付違反競業限制協議的違約金（未約定違約金的情況下可要求張三賠償損失），并要求張三繼續履行競業限制協議。如果約定的違約金過分低于甲公司的實際損失，甲公司可請求勞動争議仲裁機構或人民法院予以調整；如果約定的違約金過分高于甲公司的實際損失，張三可以請求勞動争議仲裁機構或人民法院予以調整。

争議情形19：

甲公司與張三簽訂了競業限制協議，張三從甲公司離職後，履行了競業限制協議，但甲公司未支付競業限制經濟補償。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司支付競業限制的經濟補償××元。競業限制經濟補償=競業限制月經濟補償标準×履行競業限制的期限（月）。如果雙方未明确競業限制經濟補償标準或約定不明的，張三可以主張按照勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%（低于勞動合同履行地最低工資标準的，按照勞動合同履行地最低工資标準）計算。

另外，如果勞動合同解除或者終止後因甲公司的原因導緻三個月未支付經濟補償，張三在主張競業限制經濟補償的同時，還可以向勞動争議仲裁機構或人民法院請求解除競業限制協議。

争議情形20：

甲公司與張三簽訂了競業限制協議，張三離職後，甲公司按月支付競業限制經濟補償，履行一段時間後，甲公司認為沒必要再履行競業限制協議，從而與張三協商解除競業限制協議，但張三不同意，要求雙方均繼續履行競業限制協議。甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求解除與張三之間的競業限制協議。

但此時，張三有權要求甲公司額外支付三個月的競業限制經濟補償。

争議情形21：

甲公司與張三簽訂的勞動合同中，約定了除違反服務期協議的違約金、違反競業限制協議的違約金之外的其他性質的違約金，并從張三的工資中扣取了該違約金。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求該違約金協議無效，要求甲公司返還扣取的違約金。

争議情形22：

甲公司與張三簽訂了保密協議，或在勞動合同約定了保密事項，但張三違反了保密協議約定，給甲公司造成經濟損失。甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求張三賠償因違反保密協議（或勞動合同中約定的保密事項）而造成的經濟損失××元。賠償金額根據用人單位的實際損失情況确定，包括因調查侵權行為所支付的合理費用；難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤。

注：如果甲公司未與張三約定保密協議、競業限制協議，張三侵犯甲公司的商業秘密的，則雙方之間的争議不屬于勞動争議，甲公司可直接起訴要求張三賠償侵犯商業秘密的損失。

争議情形23：

張三在甲公司工作期間，乙公司基于某種利益也招用了張三，給甲公司造成了損失。甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

對于乙公司此種招用與甲公司尚未解除或者終止勞動合同的勞動者張三，給自身造成損害的行為，甲公司可以以乙公司和張三為共同被申請人或共同被告，申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求乙公司與張三承擔連帶賠償責任。甲公司的損失範圍主要包括對生産、經營和工作造成的直接經濟損失，以及因乙公司獲取商業秘密給甲公司造成的經濟損失等。根據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223号）的規定，乙公司的連帶賠償的份額應不低于對甲公司造成經濟損失總額的70％。

争議情形24：

張三與甲公司的勞動合同在履行期間，甲公司單方變更了勞動合同，比如單方調整張三的工作崗位、降低張三的工資标準、變更張三的工作地點和工作時間等。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求判令雙方繼續履行原勞動合同，并主張由甲公司賠償違反變更勞動合同期間所受到的損失，比如降低工資标準後的工資差額。（注：此種情況下勞動者最好不要單方解除勞動合同。）

注：勞動合同法第三條第二款規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”根據該條規定，變更勞動合同應當經雙方協商一緻，且應當采用書面形式。但《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26号）第四十三條規定：“用人單位與勞動者協商一緻變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同内容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”根據該司法解釋，變更勞動合同可以采用口頭形式，但前提是雙方協商一緻且履行超過一個月，如果履行未超過一個月，通過口頭方式變更的勞動合同不産生變更的效力。

另外，要注意用人單位單方變更勞動合同與用人單位行使用工管理自主權的區分。根據就業促進法第八條的規定，用人單位依法享有自主用人的權利，但同時用人單位應當依照依法保障勞動者的合法權益，即自主用人權不得濫用。司法實務中，對于用人單位的調整勞動者工作崗位的行為，一般有以下要求：(1)符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定;(2)符合用人單位生産經營的客觀需要;(3)調整後的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當;(4)調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性;(5)不違反法律法規的規定。用人單位主張調整勞動者工作崗位合法，應承擔舉證證明責任。

争議情形25：

甲公司未及時足額支付張三的工資，張三該怎麼辦？

解決辦法：

對于甲公司未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬、低于當地最低工資标準支付勞動者工資的的行為，張三可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資标準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令甲公司按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的标準向張三加付賠償金。張三也可以直接申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司依法支付工資，但主張加付賠償金的，不宜直接申請仲裁或提起訴訟，而應先向勞動行政部門投訴。

另外，甲公司拖欠或者未足額支付勞動報酬的，張三可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。但如果申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，即申請支付令失敗的，張三不可直接提起訴訟，而應先行申請勞動争議仲裁。

在計算相關工資時，注意以下的計算公式：（1）月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天/月。（2）日工資=月工資收入÷月計薪天數（21.75天/月）。（3）小時工資=月工資收入÷月計薪天數（21.75天/月）÷8小時。（4）計時工資=工資标準×應支付工資的期間。（工資标準依據雙方的約定以及法律法規的規定确定。）（5）計件工資＝計件單價×計件數量。（具體根據實行的超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等計件方式，以及雙方約定的具體計算方法确定）（6）提成工資＝提成基數×提成系數。（7）獎金、津貼和補貼、特殊情況下支付的工資：根據雙方的約定、用人單位規章制度的規定、法律法規的規定确定。

注：關于工資，要注意以下方面的問題，進而判斷用人單位有無相關違法行為：

（1）根據我國勞動法第四十六條的規定，實行同工同酬是我國工資分配應當遵循的原則之一，但“同工”并非僅指相同崗位，從事相同工作，還要求付出等量勞動且取得相同勞績；另根據勞動合同法第六十三條的規定，勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

（2）根據勞動法條第四十七條的規定，用人單位享有工資分配自主權，有權根據本單位的生産經營特點和經濟效益，依法自主确定本單位的工資分配方式和工資水平，包括自主決定工資構成、工資标準、工資形式、工資增長機制等。但該自主權不可濫用，應遵守勞動合同、集體合同的約定，還應按自身的規章制度執行，不得随意調整、降低勞動者的工資。在工資支付争議中，工資分配自主權可以作為用人單位的抗辯理由之一，而勞動者主張用人單位應支付相關工資的，應證明依據雙方的既成約定、法律法規或用人單位規章制度的規定用人單位應當支付，從而排出用人單位的工資分配自主權的适用。特别是在獎金問題上，勞動者要注意積極主動收集、留存相關證據，以能初步證明自己享有獲得獎金的權利。

（3）工資總額是指單位在一定時期内直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資共六個部分組成。

（4）勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間内提供了正常勞動的前提下，用人單位支付的工資不得低于當地最低工資标準。

（5）最低工資一般包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括：延長工作時間的工資報酬，以貨币形式支付的住房和用人單位支付的夥食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。勞動者的工資在剔除個人應當承擔的社會保險費用、住房公積金等費用後低于最低工資的，是合法的。

（6）患病或非因工負傷的醫療期工資（病假工資），有約定的按約定，沒約定不得低于最低工資的80%。

（7）勞動者在法定工作時間内依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

（8）勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。

（9）工資應當以貨币形式支付，不得以實物及有價證券替代貨币支付；而且應當以法定貨币支付，我國的法定貨币是人民币（在我國香港地區和澳門地區的法定貨币分别是港币和澳門币），故以其他貨币支付工資也是不合法的。

（10）最長工資支付周期為一個月，也就是說，工資至少每月支付一次，即便實行年薪制、提成制、計件工資制等工資制度的，也應當每月支付一次工資。實行非全日制用工的，勞動報酬的支付周期最長不得超過十五日。

（11）對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。

（12）勞動關系解除或終止的，應當在解除或終止之時一次性付清工資。

（13）工資應當支付給勞動者本人，同時勞動者也有依法受領工資的義務。勞動者本人因故不能領取工資時，可以委托他人代領，此時用人單位應注意讓勞動者出具相應的委托書，避免産生相關争議或損失。

（14）勞動者應當繳納的個人所得稅，個人應當負擔的各項社會保險費用和住房公積金，人民法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費、扶養費，以及法律、法規規定或者雙方約定的其他款項，用人單位可以在支付工資時從勞動者的工資中代扣代繳。

（15）因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，并可以從勞動者的工資中扣除經濟損失的賠償，但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除後的剩餘工資部分不得低于當地月最低工資标準。此外，要注意查詢當地立法對該問題的問題規定，如《廣東省工資支付條例》第十五條的規定中，除了對扣除金額的限制外，還有程序性要求，即用人單位“應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除。”

（16）用人單位支付工資，應當予以書面記錄，書面記錄的内容，包括支付的工資數額、時間、領取者的姓名及簽字，部分地區還要求包括工資項目（相當于工資結構，比如基本工資、崗位工資、各項補貼、各種獎金等等）、代扣代繳的項目和數額、實發工資數額等。該種工資台賬依法應當保存兩年以上備查，涉及農民工工資支付的，台賬應當保存三年。

（17）用人單位依法向勞動者發放工資清單，并要求工資清單與工資支付台賬應當一緻。

（18）“克扣工資”是指用人單位無正當或法定理由扣減勞動者應得工資。即在勞動者已依法或依規定提供了正常勞動前提下，用人單位未依法或依約定給勞動者支付全部勞動報酬。但對于因“國家的法律、法規中有明确規定的”“勞動合同中有約定的”“用人單位依法制定的規章制度有規定的”“用人單位合法行使工資分配自主權”“勞動者請事假等未提供正常勞動的”等原因而減發工資的，不屬于“克扣”。

（19）“無故拖欠工資”是指用人單位無正當理由在規定時間内或超過規定付薪時間故意不支付勞動者工資，但不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰争等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位确因生産經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況确定。

争議情形26：

甲公司與張三之間因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，但此後甲公司在協議約定期限内不履行協議。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以不先行申請勞動争議仲裁，而持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。且如果申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，張三也無需先行申請勞動争議仲裁，而可依據調解協議直接向人民法院提起訴訟。

争議情形27：

甲公司因欠付張三的工資，而向張三出具了工資欠條，但此後甲公司依然未支付張三的工資。張三該怎麼辦？

解決辦法：

此種情形下，如果不涉及勞動關系其他争議的，張三可以不先行申請勞動争議仲裁，而以甲公司的工資欠條為證據直接提起訴訟，人民法院按照普通民事糾紛受理。

争議情形28：

甲公司安排張三超時加班（延長工作時間每日超過三小時，每月超過三十六小時）；或甲公司安排張三加班後，未依法支付加班工資；或休息日安排加班後未安排補休也未依法支付加班工資。張三該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司安排張三超時加班，張三可向勞動保障行政部門投訴，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照100元以上500元以下的标準計算，處以罰款。甲公司安排加班不支付加班費的，張三可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令限期支付加班費；甲公司逾期不支付的，責令甲公司按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的标準向勞動者加付賠償金；張三也可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司支付加班費，但主張加班費的加付賠償金的，不宜直接申請仲裁、提起訴訟。

加班費的計算公式為：工作日延長工作時間的加班工資=加班工資計算基數（根據雙方的約定、支付工資的實際情況等情況而定）÷21.75÷8×加班時數×1.5倍；

休息日加班工資=加班工資計算基數（根據雙方的約定、支付工資的實際情況等情況而定）÷21.75×休息日加班天數×2倍；

法定休假日加班工資=加班工資計算基數（根據雙方的約定、支付工資的實際情況等情況而定）÷21.75×法定休假日加班天數×3倍。

注：關于加班及加班工資問題，要注意以下實踐中常見的認識誤區：

（1）我國當前實行每日工作８小時、每周工作40小時的标準工時制度，而不是每周不超過44小時。故每周工作超過40小時的，即屬于加班。

（2）用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，即必須保證勞動者每周至少有一次24小時不間斷的休息。這也意味，每周工作6天，但每周工作不超過40小時的，不屬于加班。

（3）根據《中華人民共和國勞動法》第三十九條的規定，依法實行綜合計算工時工作制、不定時工作制等其他工作和休息辦法的，可以不受該法第三十六條、第三十八條的限制，并未規定實行綜合計算工時工作制、不定時工作制等其他工作和休息辦法的，可以不受該法第四十一條的限制。因此，實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的，仍應當執行《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定，即“延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時”。

（4）根據勞動法第四十四條的規定，用人單位支付加班工資的前提是用人單位“安排”勞動者加班，即加班應當是基于用人單位的“安排”。因此，勞動者主張加班工資的，要注意提供用人單位安排加班的相關證據。司法實務中，對于部分勞動者僅提供諸如電子考勤打卡記錄、辦公電腦開關機時間記錄等證據而主張加班費，但用人單位不認可安排加班的，一般不予支持加班費。

（5）關于加班費的計算基數，我國法律法規出現了“基本工資”“勞動合同規定的勞動者的工資标準”“勞動者正常工作時間工資”等概念。此外，各地的勞動争議仲裁機構及人民法院的也出台了一些關于加班費計算基數的司法實務意見。廣大勞動者和用人單位可查閱相關規定，全面認識和把握加班工資的計算基數問題。

（6）實行綜合計算工時工作制時，隻存在延長工作加班費和法定節假日加班費，而無休息日加班費。

（7）實行不定時工作制的，不存在任何性質的加班費。

（8）與休息日加班應首先安排補休并可以補休的方式代替支付加班費不同，法定節假日安排勞動者加班的，無論是否安排補休，均要支付法定節假日加班的加班費，而已安排的補休，相當于給予了勞動者福利待遇。

（9）對于工作日延長工作時間加班，能否以補休的方式代替支付加班費的問題，法律法規未明确規定，在司法實務中，部分人民法院以法無明确規定為由不予認可，部分人民法院則以法無明确禁止為由予以認可。

（10）對于用人單位違法延長工作時間即安排超時加班的，勞動保障行政部門可給予行政處罰，但對于超時加班的加班費問題，法律法規無特别規定，部分地區給予了相關指導意見，如《廣州市中級人民法院關于審理勞動争議案件的參考意見》（2009年）第十條中指出：“勞動者每月加班時間超過三十六小時部分的，用人單位應當向勞動者支付加班工資，加班工資按照正常加班工資标準計算。”

争議情形29：

張三向甲公司請休當年的年休假，但甲公司以工作需要為由，表示不能安排張三休年休假，并表示明年再考慮給張三休年休假。張三該怎麼辦？

解決辦法：

根據法律法規的規定，用人單位确因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。因此，如果張三不同意甲公司不安排休年休假或跨年度安排休年休假，在向甲公司說明後，可自行休年休假，甲公司在張三休年休假期間，應按正常工作期間相同的工資的标準給張三支付工資，更不得以張三擅自休假為由解除勞動合同。

但要注意，勞動者有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（但确因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。）（2）請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的勞動者，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的勞動者，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的勞動者，請病假累計4個月以上的。另外，如果勞動者已享受當年的年休假，年度内又出現前述第第2項至第5項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

勞務派遣用工中，被派遣勞動者在無工作等待被派遣而又由派遣單位支付了勞動報酬的期間，可用于沖抵當年的年休假。但享受勞動報酬的等待派遣期間少于勞動者全年度應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位和用工單位應當協商安排補足，不能安排休年休假的，勞務派遣單位和用工單位應當共同向被派遣勞動者支付未休年休假工資。

争議情形30：

張三同意甲公司本年度不休年休假的安排，但下一年度甲公司仍未安排張三休年休假，也未支付未休年休假工資。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司支付未休年休假工資。未休年休假工資=月工資标準（在甲公司支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資）÷21.75×未休年休假天數×2倍（甲公司已支付未休年休假期間的正常工資的情況下）。

注：勞動者每年度(指公曆年度,即從每年公曆的1月1日起，至12月31日止)可享受的帶薪年休假天數,要根據其本人的累計工作年限确定，即勞動者累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假15天。如果用人單位與勞動者約定或者用人單位的規章制度規定給予勞動者更高的年休假待遇的，應按雙方的約定或規章制度的規定執行。

争議情形31：

甲公司拟安排張三休年休假，但張三說：“不，隻有工作讓我快樂，我要上班。”堅持不肯休假。甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司應讓張以三書面方式提出因其本人原因不休年休假，否則就存在日後向張三支付未休年休假工資的風險。在張三因其本人原因書面提出不休年休假後，甲公司可以隻支付張三正常工作期間的工資收入。

争議情形32：

張三生病或非因工負傷，向甲公司請休病假，但甲公司不同意；或者甲公司雖同意張三休病假，但不予支付病假期間的工資。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三依法享有患病或非因工負傷的醫療期待遇，當甲公司不依法給予和保障時，張三可在向甲公司提交醫療機構的診斷意見或勞動能力鑒定部門的鑒定結論，并提交休假申請後，在法定的以及醫療機構或勞動能力鑒定部門診斷的醫療期内，自行休假；甲公司在張三依法休病假期間，應依法支付病假工資，且不得解除或終止勞動合同。如果甲公司在張三的患病或非因工負傷的醫療期内解除或終止了勞動合同，張三可以主張由甲公司支付違法解除或終止勞動合同的賠償金。

如果甲公司不依法支付患病或非因工負傷的醫療期工資，張三可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司支付。患病或非因工負傷的醫療期工資=計算基數×患病或非因工負傷的休假期間。

注：上述的“計算基數”，國家層面的立法尚未統一規定，要注意查詢當地的相關規定，如《廣東省工資支付條例》第二十四條規定：“勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規定醫療期内，用人單位應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付病傷假期工資。用人單位支付的病傷假期工資不得低于當地最低工資标準的百分之八十。法律、法規另有規定的，從其規定。”

對于患病或非因工負傷的醫療期市場，要根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限确定：（1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（2）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的勞動者，在24個月内尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以适當延長醫療期，即意味着患病或非因工負傷的醫療期期限是否延長，用人單位有決定權。在上述的法定患病或非因工負傷的醫療期内，還要結合醫療機構的診斷意見或勞動能力鑒定部門的鑒定結論确定勞動者實際可享受的醫療期。

另外，根據法律法規的規定，醫療期計算從病休第一天開始，累計計算。醫療期三個月的按六個月内累計病休時間計算；六個月的按十二個月内累計病休時間計算；九個月的按十五個月内累計病休時間計算；十二個月的按十八個月内累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月内累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月内累計病休時間計算。例如：應享受三個月醫療期的職工，如果從2021年3月5日起第一次病休，那麼，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間确定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節日包括在内。

争議情形33：

張三生病，在規定的醫療期滿後，不能從事在甲單位的原工作，也不能從事由甲單位另行安排的工作。甲公司和張三該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可以根據勞動合同法第四十條的規定，提前三十日以書面形式通知張三本人或者額外支付張三一個月工資後，解除勞動合同，但需要向張三支付解除勞動合同的經濟補償。

對于張三而言，在甲公司解除勞動合同時除可享受上述的待遇外，如醫療期滿或者醫療終結被勞動能力鑒定委員會鑒定為大部分喪失勞動能力的，可以要求甲公司支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應适當增加醫療補助費，部分地方立法（如《江蘇省勞動合同條例》）還規定了增加的具體标準，各位讀者注意查詢當地的規定。其中，對于“六個月工資”中的“工資”，具體是什麼标準，法律法規未明确規定，司法實務中，一般按勞動者的解除或終止勞動關系前12個月的月平均工資計算；如果鑒定為完全喪失勞動能力，則應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

争議情形34：

甲公司的規章制度未依據法律法規規定的（主要是《勞動合同法》第四條的規定）程序制定，未依法向張三公示或告知張三；以及甲公司直接涉及張三及其他勞動者的切身利益的規章制度違反法律、法規規定。張三該怎麼辦？

解決方法：

張三可向當地勞動行政部門（一般為當地的勞動保障監察部門）投訴，由勞動行政部門責令改正，給予警告。如果因規章制度違反法律、法規的規定還給張三造成損害的，張三可依法申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求甲公司賠償因規章制度違法造成的損失，賠償金額根據實際損失情況确定。

另外，在其他争議中涉及到用人單位的規章制度的，比如用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，但規章制度本身不符合法律法規的規定的，勞動者在仲裁或訴訟中可主張相關規章制度不作為審理案件的依據，并作為屬于用人單位違法解除勞動合同的依據之一。

争議情形35：

張三違反了甲公司的規章制度。

解決方法：

甲公司可行使用工管理自主權，依法依據規章制度作出相應處理；如果張三嚴重違反規章制度或者其行為符合規章制度所規定的解除勞動合同情形的，甲公司可依法解除勞動合同。甲公司在适用規章制度處理相關問題時，首先要确保規章制度符合勞動合同法第四條及相關法律法規的規定；其次要注意判斷張三的行為是否符合規章制度所規定的情形；再次要注意準确适用規章制度，不能本應适用“甲條款”卻适用了“乙條款”。

争議情形36：

張三入職甲公司後，甲公司未依法為張三參加社會保險，包括沒有按法定險種（即養老、醫療、生育、工傷、失業）參保，也包括沒有按法定标準（比如張三的實際工資）、法定期限（勞動關系存續期間）為勞動者繳納社會保險費。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可向勞動保障行政部門、社會保險行政部門或社會保險費征收機構（目前為稅務部門）投訴，要求甲公司補繳社會保險。在辦理補繳社會保險事宜時，如果認為相關職能部門未依法作為的，可以依法申請行政複議或提起行政訴訟。

注：目前大部分地區的勞動争議仲裁機構和人民法院不予受理直接要求用人單位補繳社會保險的仲裁申請或訴訟。

争議情形37：

張三從一而終地在甲公司工作到到達退休年齡，但因甲公司一直未給張三參加養老保險，導緻其無法享受基本養老保險待遇。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向社會保險經辦機構投訴，要求甲公司補繳養老保險；如果社會保險經辦機構明确答複不能補辦的，張三可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的依法提起訴訟，要求甲公司賠償養老保險待遇損失。

争議情形38：

張三在工作中受傷或者被診斷、鑒定為職業病，但甲公司不在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日内申請工傷認定。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年内，直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

争議情形39：

張三受傷，但因為某些因素，未被認定為工傷，從而不能享受工傷保險待遇。張三可主張哪些權利？

解決辦法：

張三可以嘗試向人民法院提起訴訟，主張人身損害賠償。特别是當因“甲公司”不具備用工主體資格雙方未建立勞動關系而不能認定為工傷的情況下，更可以主張人身損害賠償。

争議情形40：

張三在工作中受傷被認定為工傷，但甲公司未依法為張三參加工傷保險，導緻張三無法享受本應由工傷保險基金支付的工傷保險待遇；或者甲公司雖然為張三參加了工傷保險，但不予支付應由用人單位單位承擔的工傷保險待遇（如停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金等）。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以依法申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的依法提起訴訟，要求甲公司支付相應的工傷保險待遇。工傷保險待遇項目及計算方法如下（括号中标注“工傷保險基金支付”的，是指在依法參加了工傷保險的情況下，如果未參加工傷保險，則由用人單位支付）：

（1）工傷醫療費（工傷保險基金支付）：符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務标準的費用（由工傷保險基金核算）。

（2）住院夥食補助費（工傷保險基金支付）：各地具體規定，查詢當地标準。

（3）到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用（工傷保險基金支付）：各地具體規定，查詢當地标準。

（4）工傷輔助器具費（工傷保險基金支付）：經勞動能力鑒定委員會确認後安裝和配置，按照國家規定的标準支付。

（5）停工留薪期工資=受傷前12個月内的月平均工資×停工留薪期時長（月）。（停工留薪期時長以勞動能力鑒定結論為準）

（6）停工留薪期護理費：停工留薪期内需要護理的，由用人單位派人護理，未派人護理的，按當地護工工資标準支付護理費。

（7）生活護理費（工傷保險基金支付）：經勞動能力鑒定委員會确認後按月支付，完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理的标準分别為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%、30%（部分地區另有規定，注意查詢當地規定）。

（8）一次性傷殘補助金（工傷保險基金支付）=本人工資×傷殘等級對應的支付月數（一級至十級對應的月數分别為：27、25、23、21、18、16、13、11、9、7個月）。

（9）傷殘津貼（工傷保險基金支付）=本人工資×系數（一級至六級的系數分别為：90%、85%、80%、75%、70%、60%）×時長（月數）。

（10）一次性工傷醫療補助金（工傷保險基金支付）：根據各省、自治區、直轄市人民政府規定的具體标準計算。

（11）一次性傷殘就業補助金：根據各省、自治區、直轄市人民政府規定的具體标準計算

（12）工傷死亡喪葬補助金（工傷保險基金支付）：統籌地區上年度職工月平均工資×6個月。

（13）工亡職工供養親屬撫恤金（工傷保險基金支付）=本人工資×系數（配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述标準的基礎上增加10%，核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資）×時長（月數）。

（14）一次性工亡補助金（工傷保險基金支付）=死亡時上一年度全國城鎮居民人均可支配收入×20倍。

其中，對于工傷醫療費，如果當事人之間權利義務關系明确，不先予執行将嚴重影響張三的生活，張三可以向勞動争議仲裁庭申請裁決先予執行。

如果甲公司與張三因支付工傷醫療費達成調解協議，甲公司在協議約定期限内不履行的，張三可以不經勞動争議仲裁，向人民法院申請支付令；如果申請支付令不成，被人民法院裁定終結督促程序，可以直接向人民法院起訴。

上述公式中的本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資（因此未參加工傷保險的情況下即不存在本人工資）；本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算；本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。本人工資低于實際工資的，可主張各項待遇的相應差額。通過社會保險行政部門核定的工傷保險待遇，能計算出本人工資。

争議情形41：

張三在甲公司工作過程中，因為第三人的侵權行為造成傷病，但第三人不支付工傷醫療費用或者無法确定第三人。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向醫療保險基金和工傷保險基金申請先行支付醫療費用，但要注意前提條件，向醫療保險基金申請先行支付工傷醫療費的前提條件是已依法參加基本醫療保險，但不需要已被認定為工傷；向工傷保險基金申請先行支付工傷醫療費的前提條件是所受傷害被認定為工傷，即應當先行進行工傷認定。

社會保險經辦機構作出不予先行支付的決定，或者核定先行支付的數額，張三不服的，可以依法申請行政複議或者提起行政訴訟。

争議情形42：

張三在甲公司工作期間受傷被認定為工傷，但甲公司未依法繳納工傷保險費，張三向甲公司主張相關工傷保險待遇時，存在“甲公司被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案”“甲公司拒絕支付全部或者部分費用”“張三依法經仲裁、訴訟後仍不能獲得工傷保險待遇，法院出具中止執行文書”的情形之一，導緻張三不能獲得工傷保險待遇。張三該怎麼辦？

解決辦法：

符合上述情形的，張三可以向工傷保險基金申請先行支付工傷保險待遇。但要注意，申請先行支付的工傷保險待遇的項目，是在參加了工傷保險的情況下應當由工傷保險基金支付的項目；對于即便參加了工傷保險但應由用人單位支付的工傷保險待遇項目，比如停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金等，不可申請先行支付。

對于社會保險經辦機構作出不予先行支付的決定，或者核定先行支付的數額，以及對用人單位作出先行支付的追償決定或者劃撥決定，張三或甲公司不服的，可以依法申請行政複議或者提起行政訴訟。

争議情形43：

張三在甲公司工作期間，因工外出時發生事故或者在搶險救災中下落不明，甲公司自張三下落不明起拒付工資。張三的近親屬該怎麼辦？

解決辦法：

張三的近親屬可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司支付從事故發生當月起3個月内的工資。

争議情形44：

張三在甲公司工作期間受過工傷，治療終結後，工傷複發，張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三應先到當地的勞動能力鑒定委員會申請确認屬于工傷複發并需要治療（如果不經過确認程序，那麼則不能享受相應的工傷保險待遇），獲得确認後可以到簽訂協議的醫療機構治療，并享受相應的工傷保險待遇。根據《工傷保險條例》第三十八條的規定，工傷複發可以享受的工傷保險待遇包括工傷醫療費、住院夥食補助費、到統籌地區以外就醫所需的交通和食宿費用、輔助器具費用、停工留薪期工資及護理待遇。其他工傷保險待遇，比如一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等，則不重複享受。

争議情形45：

張三在甲公司工作時，因甲公司的安全事故導緻受到工傷或患職業病，張三可以怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向人民法院提起訴訟，主張人身損害賠償和精神損害賠償。

人身損害賠償項目包括住院夥食補助費、誤工費、殘疾賠償金、喪葬費、被扶養人生活費、死亡賠償金、殘疾輔助器具費等。

另外，部分地區的司法實務意見認為，勞動者因安全生産事故或患職業病獲得工傷保險待遇後，以人身損害賠償為由請求用人單位承擔賠償責任的，如果人身損害賠償項目與勞動者已獲得的工傷保險待遇項目本質上相同，應當在人身損害賠償項目中扣除相應項目的工傷保險待遇數額，若相應項目的工傷保險待遇數額高于人身損害賠償項目數額，則不再支持勞動者相應人身損害賠償項目請求。

争議情形46：

張三在甲公司工作時受傷，但此時甲公司尚未給張三參加工傷保險，甲公司有無相關補救措施？

解決辦法：

甲公司可以在張三發生工傷後及時參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滞納金，從而由工傷保險基金支付部分“新發生的費用”。那麼，何為“新發生的費用”呢？首先，“新發生的費用”限于參加了工傷保險的情況下應由工傷保險基金支付的工傷保險待遇項目範圍内。對于無論是否參加工傷保險，均由用人單位支付的工傷保險待遇，比如停工留薪期工資，一次性傷殘就業補助金，保留勞動關系且用人單位難以安排工作的五級、六級傷殘職工的傷殘津貼，停工留薪期内的護理待遇等，當然不在“新發生的費用”之列。其次，屬于工傷保險基金支付的工傷保險待遇項目範圍内，“新發生的費用”也隻限于部分項目，即在參加工傷保險後新發生的費用，具體包括：參保後新發生的工傷醫療費、工傷康複費、住院夥食補助費、統籌地區以外就醫交通食宿費、輔助器具配置費、生活護理費、一級至四級傷殘職工傷殘津貼、參保後解除勞動合同時的一次性工傷醫療補助金、參保後新發生屬于因工死亡而産生的符合條件的供養親屬撫恤金等。也就意味着，補繳工傷保險費用後，下列待遇仍由用人單位承擔：一級至十級傷殘職工的一次性傷殘補助金；參保前産生的一級至四級殘職工的傷殘津貼；參保前産生的工傷醫療費、住院夥食補助費、輔助器具費、供養親屬撫恤金以及到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用；喪葬補助金；一次性工亡補助金等。

另外，如果張三是在入職後的一個月内受傷，因為法律規定用人單位應當自用工之日起一個月内為職工參加社會保險，所以如甲公司在張三入職後的一個月内參加工傷保險，那麼則應由工傷基金支付其應當支付的全部工傷保險待遇。

争議情形47：

張三在甲公司工作時，在工作過程中受傷或者患職業病，但事後發現甲公司無營業執照或者未經依法登記、備案；或者甲公司屬于被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位；或者張三未滿十六周歲，在甲公司工作期間受傷導緻傷殘或死亡。張三該怎麼辦？

解決辦法：

上述情形屬于非法用工，傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬通過向勞動行政部門投訴、申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服提起訴訟等方式，主張相關賠償。

非法用工傷亡人員的賠償待遇項目及标準如下：

（1）非法用工單位傷亡人員治療期間的生活費：統籌地區上年度職工月平均工資标準×治療時間（月）；

（2）非法用工單位受傷人員的一次性賠償金：單位所在工傷保險統籌地區上年度職工年平均工資×賠償倍數（一級至十級傷殘賠償倍數依次為16倍、14倍、12倍、10倍、8倍、6倍、4倍、3倍、2倍、1倍）。

（3）非法用工單位死亡人員的一次性賠償金=上一年度全國城鎮居民人均可支配收入×倍。

争議情形48：

張三在甲公司工作期間因自身原因生病，但甲公司未依法為張三參加醫療保險，導緻張三無法享受醫療保險待遇。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向勞動保障行政部門、社會保險經辦機構投訴，要求甲公司補繳醫療保險；産生具體的醫療保險待遇損失時，比如生病無法報銷醫療費，則可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的依法提起訴訟，要求甲公司賠償醫療保險待遇損失，具體損失根據國家及地方的醫療保險立法确定。

争議情形49：

張三（女）在甲公司工作期間，甲公司未依法為其參加生育保險，辦理生育保險登記，或未按時足額繳納生育保險費，或未将生育保險經辦機構核發的生育津貼足額支付給張三。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向勞動保障行政部門、社會保險經辦機構投訴，要求甲公司補繳補繳生育保險；産生具體的生育保險待遇損失時，則可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的依法提起訴訟，要求甲公司賠償生育保險待遇損失。

生育保險待遇包含含生育醫療待遇、生育津貼、生育獎勵待遇等。

根據《女職工勞動保護特别規定》（國務院令第619号）的規定，女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；難産的，增加産假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加産假15天。女職工懷孕未滿4個月流産的，享受15天産假；懷孕滿4個月流産的，享受42天産假。女職工産假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工産假前工資的标準由用人單位支付。各地對産假和陪産假天數、生育津貼或産假工資的計算方式等事項作出規定的，按當地的規定執行，要注意查詢當地的相關标準及計算方法。

争議情形50：

張三非因自身原因與甲公司解除勞動關系，但在職期間甲公司未依法為張三參加失業保險（包括未如實申報職工繳費工資，或未按時足額繳納失業保險費等），導緻張三不能享受失業保險待遇。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向勞動保障行政部門、社會保險經辦機構投訴，要求甲公司補繳補繳失業保險；對于已産生的具體的失業保險待遇損失，則可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的依法提起訴訟，要求用人單位賠償失業保險待遇損失。

根據社會保險法、失業保險條例、失業保險金申領發放辦法（勞動和社會保障部令第8号）等法律法規的規定，失業人員可享受的待遇主要包括失業保險金、失業人員在領取失業保險金期間死亡其遺屬可享受的一次性喪葬補助金和撫恤金（但同時符合領取基本養老保險喪葬補助金、工傷保險喪葬補助金和失業保險喪葬補助金條件的，其遺屬隻能選擇領取其中的一項）、失業人員在領取失業保險金期間從失業保險基金中支付的失業人員應當繳納的基本醫療保險費、農民合同制工人的一次性生活補助、職業培訓和職業介紹補貼等。失業保險待遇的具體項目及标準，根據國家及地方的失業保險立法确定，請注意查詢當地的相關規定。

争議情形51：

張三在甲公司工作期間，甲公司不為張三辦理住房公積金繳存登記，或者不為張三辦理住房公積金賬戶設立手續；或者逾期不繳或者少繳住房公積金；或者張三調動工作，甲公司不按規定為張三辦理住房公積金變更登記和賬戶轉移手續。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可向當地住房公積金管理中心投訴，由住房公積金管理中心采取“責令限期辦理；逾期不辦理的，處１萬元以上５萬元以下的罰款”“責令限期繳存；逾期仍不繳存的，申請人民法院強制執行”等措施；或者憑有效證明材料，直接向管理中心申請辦理賬戶轉移手續。對于甲公司不按規定辦理住房公積金變更登記和賬戶轉移手續的，張三憑有效證明材料，直接向管理中心申請辦理賬戶轉移手續。

争議情形52：

張三在甲公司工作時，甲公司的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定，或者未向張三提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施；或者強令張三違章冒險作業，造成張三傷亡。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向勞動行政部門投訴或舉報；造成損害的，可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的依法提起訴訟，要求甲公司賠償因未提供勞動安全衛生保護而造成的損害；造成工傷的，按工傷保險的相關途徑維護權利。

争議情形53：

甲公司作為勞務派遣單位招用了張三，并派遣張三到用工單位乙公司工作，但甲公司和乙公司存在某些違反法律法規關于勞務派遣的規定的行為，例如甲公司未取得經營勞務派遣業務的行政許可、甲公司和乙公司向張三收取費用、甲公司未将勞務派遣協議的内容告知張三、甲公司乙公司在非臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施勞務派遣等。張三該怎麼辦？

解決方法：

對于甲公司和乙公司違反法律法規關于勞務派遣的規定的行為，張三可以向勞動行政部門投訴或舉報；如果相關行為還給張三造成了具體損害的，張三可以依法申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求承擔損害賠償責任。其中，屬于用工單位即乙公司的行為給被派遣勞動者即張三造成損害的，勞務派遣單位即甲公司與乙公司承擔連帶賠償責任。

争議情形54：

作為被派遣勞動者的張三，在用工單位乙公司工作期間，存在或發生勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的相關情形。甲公司、乙公司可以怎麼辦？

解決方法：

用工單位乙公司可以将張三退回勞務派遣單位甲公司，甲公司依照法律法規的有關規定，可以解除與張三的勞動合同。如果張三存在勞動合同第三十九條規定的情形，甲公司解除勞動合同無需支付經濟補償；如果張三存在勞動合同法第四十一條第一項、第二項規定的情形，甲公司解除勞動合同需提前30日書面通知或額外支付一個工資，并需支付解除勞動合同的經濟補償。

争議情形55：

用工單位乙公司存在勞動合同法第四十條第三項（客觀情況發生重大變化導緻勞動合同無法繼續履行）、第四十一條（需經濟性裁員）規定的情形；或存在被依法宣告破産、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的情形；或者與勞務派遣單位甲公司之間的勞務派遣協議期滿。甲公司、乙公司可以怎麼辦？

解決辦法：

用工單位乙公司可以将被派遣勞動者張三退回勞務派遣單位甲公司，但張三有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，乙公司不得将被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。基于上述情形被退回後，張三等待甲公司重新派遣無工作期間，甲公司應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資标準，向其按月支付報酬。

争議情形56：

被派遣勞動者張三被用工單位乙公司依法退回，勞務派遣單位甲公司拟給張三重新派遣，且相關條件維持或者提高了原勞動合同約定條件，但張三不同意重新派遣。甲公司可以怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可以解除勞動合同，但需要支付解除勞動合同的經濟補償。（這是一個比較特别的規定，應予注意。）

争議情形57：

被派遣勞動者張三被用工單位乙公司違法退回給勞務派遣單位甲公司。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向勞動行政部門投訴，要求予以糾正；或依法申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求甲公司和乙公司連帶支付違法退回造成的損失××元，請求金額根據實際損失情況确定，比如被違法退回期間的工資損失等。

如果在乙公司違法退回後，甲公司進一步解除了與張三的勞動合同的，張三可以主張違法解除勞動合同的賠償金。

注：用工單位享有退回權的情形包括：1.被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形；2.用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定的情形；3.用工單位被依法宣告破産、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營；4.勞務派遣協議期滿終止。但當被派遣勞動者存在勞動合同法第四十二條規定情形時，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據前述第2種情形退回被派遣勞動者，而應當延續至相應情形消失時方可退回。除上述情形外，用工單位退回被派遣勞動者的，即屬于違法退回。

争議情形58：

甲公司與張三約定實行非全日用工，但張三平均每日工作時間超過四小時，每周工作時間累計超過二十四小時。張三該怎麼辦？

解決方法：

張三可以依法申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求确認與甲公司之間之間于××××年××月××日（勞動關系建立時間）至××××年××月××日（勞動關系結束時間）期間存在全日制勞動關系，并主張全日制勞動關系下存在的加班費、解除勞動關系的經濟補償或違法解除勞動關系的賠償金、未休年休假工資等。

争議情形59：

勞務派遣單位甲公司以非全日制用工形式招用被派遣勞動者張三。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向勞動保障行政部門投訴，請求其予以糾正；因此種違法勞務派遣的行為給張三造成損害的，張三還可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司賠償相關損失。

争議情形60：

張三與甲公司訂立了非全日制勞動合同，後張三又與乙公司訂立了勞動合同，進而影響了其與甲公司訂立的勞動合同的履行。甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可以解除與張三的勞動合同；存在具體損失的情況下，甲公司可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求張三賠償因此造成的相關損失。

争議情形61：

甲公司與張三訂立非全日制勞動合同，但在其中約定了試用期。張三該怎麼辦？

解決辦法：

因法律法規規定非全日勞動合同不得約定試用期，故張三可以向勞動保障行政部門投訴，要求責令改正；如果約定的試用期已經履行的，張三可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司支付違法約定試用期的賠償金，賠償金等于試用期滿後的工資标準×違法約定的試用期時長。

争議情形62：

甲公司與張三之間實行非全日用工，但按低于最低小時工資的标準支付工資，或工資支付周期超過十五日。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向勞動行政部門投訴，要求糾正相關違法行為；或申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司支付相應的工資。

争議情形63：

甲公司與張三之間實行非全日用工，但甲公司未依法為張三參加工傷保險并繳納工傷保險費。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向勞動保障行政部門或社會保險費征繳機構投訴，要求用人單位補繳工傷保險；如果在工作中受傷，要注意進行工傷認定及勞動能力鑒定，然後可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司賠償相關的工傷保險待遇損失。

注：除工傷保險外，法律法規未規定非全日制用工單位應當未非全日制勞動者參加其他種類的社會保險。

争議情形64：

張三與甲公司之間的原勞動合同期滿（未達訂立無固定期限勞動合同的條件），但甲公司不與張三續簽勞動合同而終止勞動關系；或雖願意續簽勞動合同，但降低了原勞動合同的條件。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求甲公司支付終止勞動關系的經濟補償。

争議情形65：

張三符合與甲公司訂立無固定期限勞動合同的條件，但甲公司拒絕與張三訂立無固定期限勞動合同。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求甲公司支付××××年××月××日至××××年××月××日期間未簽訂無固定勞動合同的二倍工資差額××元。

勞動者不要申請仲裁、提起訴訟請求判令用人單位簽訂無固定期限勞動合同，但可以請求确認雙方之間存在無固期限勞動合同關系。另外要注意，當用人單位提出時效抗辯時，未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資最多支持12個月。

注：勞動合同法第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無确定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

争議情形66：

原勞動合同期滿後，張三滿足與甲公司訂立無固定期限勞動合同的條件，但甲公司終止勞動合同。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，請求繼續履行勞動合同，并要求确認自××××年××月××日起與甲公司之間存在無固定期限勞動合同關系；或者不主張繼續履行，而要求甲公司支付違法終止勞動合同的賠償金。

争議情形67：

甲公司提出與張三協商解除勞動合同，但協商解除後，甲公司未向張三支付解除勞動合同的經濟補償。張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司支付解除勞動合同的經濟補償。

注：協商一緻解除勞動合同的，必須是經雙方協商一緻，就解除問題達成一緻的意思表示，且不存在欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解等情形。其中，由用人單位提出協商一緻解除的，用人單位應當支付解除勞動合同的經濟補償。另外，司法實務中，如果雙方均不能證明解除勞動合同的原因，一般推定為由用人單位提出協商一緻解除，從而用人單位支付解除勞動合同的經濟補償。

争議情形68：

張三在甲公司工作期間，甲公司存在“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動”“未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件”“未依法為勞動者繳納社會保險費”“規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益”“因勞動合同法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效”“拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬”“低于當地最低工資标準支付勞動者工資的”的情形之一，張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以通知甲公司，以甲公司存在上述相關違法行為為由，主動解除勞動合同，并要求甲公司支付解除勞動合同的經濟補償，對于甲公司存在“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全”的行為的，張三可以立即解除勞動合同，不需事先告知甲公司。甲公司不支付解除勞動合同的經濟補償的，張三可以通過申請勞動争議仲裁、提起訴訟的方式主張。

争議情形69：

張三在甲公司工作期間，存在“在試用期間被證明不符合錄用條件”“嚴重違反甲公司的規章制度”“嚴重失職，營私舞弊，給甲公司造成重大損害”“同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲公司的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正”“因勞動合同法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效”“被依法追究刑事責任”等情形之一，甲公司可以怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可以單方解除勞動合同，但應當事先将理由通知工會。如果甲公司違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求甲公司糾正。甲公司應當研究工會的意見，并将處理結果書面通知工會。

注：對于未建立工會的用人單位，司法實務中，部分地區不要求履行上述程序；部分地區，則要求通知用人單位所在地工會，如《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定：“用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。”不履行該項義務，則可能會被認定為違法解除，從而支付違法解除勞動合同的賠償金。

如果張三認為甲公司解除勞動合同的行為違法的，可以申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的依法提起訴訟，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金，或者要求繼續履行勞動合同。

争議情形70：

張三在甲公司工作期間，存在“患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由甲單位另行安排的工作”“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經甲公司與張三協商，未能就變更勞動合同内容達成協議”的情形之一，甲公司可以怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可以提前30日以書面形式通知張三本人或者額外支付張三一個月工資，解除雙方之間的勞動合同，并向張三支付解除勞動合同的經濟補償。但如果張三存在“從事接觸職業病危害作業但未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業在診斷或者醫學觀察期間”“在甲公司患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力”“患病或者非因工負傷在規定的醫療期内”“女職工在孕期、産期、哺乳期”“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”“法律、行政法規規定的其他情形”等情形之一的，則甲公司不得據此解除勞動合同。

如果甲公司解除勞動合同後不依法支付經濟補償的，張三可以通過申請勞動争議仲裁、提起訴訟的方式，要求甲公司支付。

争議情形71：

張三在甲公司工作期間，甲公司存在“依照企業破産法規定進行重整”“生産經營發生嚴重困難”“企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員”“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行”的情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上，張三在裁剪人員名單之列，甲公司可以怎麼辦？

解決辦法：

甲公司提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員，解除勞動合同，并支付解除勞動合同的經濟補償。但當張三等勞動者存在“從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間”“在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力”“患病或者非因工負傷在規定的醫療期内”“女職工在孕期、産期、哺乳期”“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”“法律、行政法規規定的其他情形”等情形之一的，則甲公司不得對其實施經濟性裁員行為。同時，甲公司應當優先留用存在“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同”“與本單位訂立無固定期限勞動合同”“家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人”情形之一的勞動者。

甲公司裁減人員後，在6個月内重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

司法實務中，如果用人單位實行經濟性裁員行為但依法不構成經濟性裁員條件的，一般裁判用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。

争議情形72：

張三在甲公司工作期間，甲公司出現“被依法宣告破産”“用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散、經營期限屆滿不再繼續經營”等情形，甲公司可以怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可以依法終止與張三的勞動合同，但應當向張三支付終止勞動合同的經濟補償。

争議情形73：

甲公司與張三之間的勞動合同履行過程中，張三出現“開始依法享受基本養老保險待遇”“達到法定退休年齡”“死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤”的情形之一，甲公司可以怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可以依法終止與張三之間的勞動合同，并無需支付終止勞動合同的經濟補償。

争議情形74：

張三與甲公司的勞動合同解除或終止後，甲公司不向張三出具解除或者終止勞動合同的書面證明，或者出具的書面證明不符合法律法規的規定，張三該怎麼辦？

解決辦法：

張三可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令甲公司改正；如果因未依法出具解除或終止勞動合同的書面證明給張三造成損害的，張三可以依法申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求甲公司賠償損失。例如，新用人單位給張三發送了入職通知書，并注明了工資标準，要求張三提供原用人單位的解除或終止勞動合同證明後方可入職，但甲公司拒絕出具，導緻張三不能入職新單位，那麼用新用人單位給予勞張三的工資标準乘以被耽誤入職的期間，就屬于未依法出具解除或終止勞動合同證明的具體損失。

注：根據勞動合同法實施條例第二十四條的規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。既然是“應當”，就表明相關解除或終止勞動合同的證明當有且僅有這些内容。實踐中，有的用人單位在離職證明中注明諸如勞動者違紀而解除勞動合同的離職原因，則違反了該條的規定，由此給勞動者造成損失的，也是需要賠償的。

争議情形75：

張三違法解除與甲公司之間的勞動關系，比如未提前30天通知而解除勞動關系，後者違反雙方之間的約定解除勞動關系，給甲公司造成損失，甲公司該怎麼辦？

解決辦法：

甲公司可申請勞動争議仲裁，對仲裁結果不服的提起訴訟，要求張三賠償違法解除勞動關系造成的損失。

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223号）第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生産、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”甲公司可根據該條規定确定相關具體損失。