團隊職位招人?四詞故事：招人、團隊、氛圍、管理，下面我們就來說一說關于團隊職位招人?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

團隊職位招人

四詞故事：招人、團隊、氛圍、管理

創業團隊在招人之前要做好哪些準備?

為什麼招人那麼重要呢?因為團隊績效有很大一部分是受團隊氛圍和管理者影響的。

招人是篩選，團隊是擴大，氛圍是融洽，管理是主線。

招人是篩選

我們都招過人，要把招人的标準給人事告知，他們好按着我們的要求，在相關人才網搜集和選擇。我們在創業時期，企業發展還沒有定型，一切都是在摸索中，所以面試的時候其實不隻是在面試一個人，你也在不斷塑造改變你團隊的樣子、團隊梯隊的樣子、團隊績效的樣子。

這也就意味着，你招對了人，事半功倍;你招錯了人事倍功半，甚至無效。所以在面試前，你要做的是崗位價值梳理。

我們有了崗位價值梳理，就知道我們要招什麼樣的人，不是一句有經驗、有想法、能吃苦就可以的，我們可以結合自己的要去和企業的需求，去找合适的人。

我們在招人的時候，特别是和他們溝通時，也是一種溝通和學習。知道同類行業對于人員的要求和薪資。

同樣是招銷售，但是銷售的職責有不同。

同樣是銷售崗，有些崗位的價值，是為新開拓方向的客戶提供解決方案，以解決公司在新領域的突圍問題;有些崗位價值，是為銷售團隊提供銷售技能培訓帶教，以提升團隊整體能力，

有些崗位價值，是為銷售團隊提供數據分析優化銷售方案，以提升成單率。

所以，要盡可能拆解出目标招聘崗位的具體要求，對公司最關鍵的價值是什麼。而後續寫崗位職責，也都要從崗位價值中延伸、擴大。

團隊是擴大

中國有一句話：人多力量大，但是放在我們創業公司，那還是要好好考慮一下。我們不能盲目擴張，人員招聘更是要慎重，招人我們要多想想為啥招這個人，他給公司創造的價值是什麼？

管理一個班、管理一個排要求是不一樣的，我們企業前面是幾個人，現在是十幾個人。人數的增加是為了企業的發展服務的。不能是人數增加了，業績沒有提升，反而出現下滑了。那就是我們的管理出現了問題，我們的人員設置，崗位結構是否合理，讓人有事可做，而不是人浮于事。

團隊是擴大了，我們一方面在高興的同時，那是我們企業在發展；一方面也是對于自己提出了更高的要求。

氛圍是融洽

冬天裡的刺猬為了取暖，便緊挨在一起睡覺，但是它們中間會有一段距離。如果隔得太近，刺猬身上的刺會刺痛對方。如果隔得太遠，會感到非常的寒冷。

刺猬互相取暖的啟示：

人與人之間要有一定的距離，不能太近也不能太遠。遠則不暖，近則傷人。說明了人與人之間的心理距離效應。這體現了對他人的尊重，也顯示了自己的教養。這樣會更有悠然自得的心态。

刺猬雖渾身長滿刺,但刺與刺之間也是會有空隙的,人也是一樣,對外界多麼排斥的人,也中有脆弱的一面,善于發現,便會走進他的内心。

我們就是那個刺猬，每個人都帶有刺。為了彼此不刺傷，我們要有一定的距離。團隊裡有很多刺猬，我們都是要找到合适的距離，我們既有合作，也有尊重。

團隊的氛圍也是這樣體現的，每個人融洽，部門融洽，公司融洽，服務同事、服務他人、服務客戶，都會一種陽光的展示。

管理是主線

管理的最高境界，就是自己管自己。我們作為創業者，我們就是企業的一片天，企業的所有事都是自己說了算，員工就是彙報、請示、執行，管理有沒有水平就看企業創始人了，創始人以身作則，員工也是會仿效的。

管理沒有絕對的對錯，隻要适合你的企業即可。前期是粗放式的，後面可以是約束式的，管理隻是一種手段，适合自己的企業才是最好的。

對于初創者更是要學習管理，有的人是沒有當過領導，剛發展有一點小成績，就開始有點飄飄然了。不及時刹車，企業就會在他的手中毀滅。初期管理是榜樣，中期管理是制度，後期管理是文化。

管理是一個大學問，對于創業者要帶來企業的關鍵人員一起學習能力，企業才能穩步發展。

駿馬是跑出來的，強兵是打出來的。為了企業發展，隻有不違規，不違章，就放手讓他們去闖、去拼。有了你的平台，有了你的支持，必會給你一片天。

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